Центральна наукова бібліотека

1. Неформальні відносини в організації

1. 1. Характеристики неформальних відносин в організації

2. Причини виникнення неформальних відносин в організації

3. Управління неформальною організацією

3. 1. Проблеми і вигоди, пов'язані з неформальними організаціями

1.Неформальние відносини в організації

Описуючи процес розвитку неформальної організації, Л. Сейлес і Дж. Стросс стверджують: що співробітники на основі контактів і спільних інтересів формують дружні групи, які виростають із самої організації. Але сформувавшись, вони починають жити своїм життям, практично не пов'язаної з трудовим процесом, на основі якого вони виникли. Це динамічний, самогенеріруемий процес. Співробітники, об'єднані рамками формальної організації, взаємодіють один з одним, що сприяє виникненню прихильних і приятельських стосунків між людьми. Ці відносини, в свою чергу, стають базою для самих різних видів діяльності, багато хто з яких не пов'язані з посадовими обов'язками: спільні обіди, допомога в роботі, боротьба з аутсайдерами і т.д. Розширені можливості для взаємодії сприяють більш міцних зв'язків між членами групи, і вона стає чимось більшим, ніж просте об'єднання людей. У ній формуються свої правила дій - комплекс стійких характеристик, які практично не піддаються змінам. Група стає організацією.

1. 1.Характеристика неформальнихотношеній ворганізації

Оскільки люди реагують не на об'єктивно відбуваються, а на сприймаються ними події, запропонована зміна може бути сприйнято групою як більш загрозливе, ніж воно є насправді.

2. Причини виникнення неформальних відносин в організації

Для вступу в групи і неформальні організації у людей завжди є причини, але вони часто не усвідомлюють їх. Як показали Хоторнские експерименти, приналежність до неформальних груп може дати людям психологічні вигоди, не менш важливі для них, ніж зарплата. Найважливішими причинами приєднання до неформальної групи є почуття причетності, взаємодопомога, захист, спілкування, симпатія і загальні інтереси.

В ідеальній ситуації підлеглі повинні мати можливість без обмежень звертатися до свого безпосереднього начальства за порадою або для обговорення своїх проблем. В іншому випадку начальнику слід ретельно проаналізувати свої взаємини з підлеглими. Люди, помилково або вірно, зазвичай думають, що начальник у формальній організації буде вважати їх поганими працівниками, якщо вони будуть питати його, як виконати те чи інше завдання; багато просто бояться критики. Далі, в будь-якій організації існує безліч неписаних правил, які регулюють менш важливі процедури, наприклад тривалість перерви на каву, ставлення начальника до сторонніх розмов і жартів, стиль одягу. Зрозуміло, що в таких питаннях працівники звертаються до начальника рідко.

Однією з важливих причин вступу людей в неформальні групи є також прагнення отримати доступ до каналу неформальних комунікацій - каналу чуток. За ним поширюються чутки і інша інформація, яка або зовсім не доходить з офіційних джерел, або доходить з великим запізненням. Ця інформація здатна задовольнити потребу індивідуума в психологічному захисті і причетності, а також забезпечити швидкий доступ до пов'язаної з його діяльністю інформації.

Менеджерам необхідно розуміти, що неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними. Одним з перших, хто звернув увагу на цей фактор і займався питаннями створення неформальних організацій, був Дж. Хоманс. Під видами діяльності Хоманс розуміє завдання, що виконуються людьми. Виконуючи ці завдання, люди взаємодіють один з одним. Ця взаємодія призводить до виникнення певних почуттів - позитивного або негативного ставлення один до одного і до менеджерів. Ці емоції впливають на те, як люди будуть здійснювати свою діяльність і взаємодіяти в майбутньому.

Оскільки емоції групи впливають як на завдання, так і на взаємодію, вони можуть вплинути і на ефективність формальної організації. Залежно від характеру емоцій - позитивні вони чи негативні - вони сприяють або підвищення, або зниження ефективності, а також прогулів, плинності кадрів, скарг та інших факторів, що визначають успіх. Тому, хоча формальні групи створюються не менеджерами і не контролюються ними в повній мірі, щоб організація досягла своєї мети, ними треба ефективно управляти.

3. 1.Проблеми і вигоди, пов'язані з неформальними організаціями

Одна з найбільших проблем, що перешкоджають ефективному управлінню неформальними організаціями, полягає в тому, що менеджери по природі відносяться до них негативно. Деякі навіть вважають, що неформальна організація - ознака неефективного менеджменту. По суті, як ми знаємо, створення неформальних організацій - явище природне; вони є в кожній організації, і, як у випадку з іншими факторами менеджменту, пов'язані як з проблемами, так і з вигодами.

Дійсно, деякі неформальні групи деколи поводяться непродуктивно і заважають досягненню формальних цілей. За неформальними каналами можуть поширюватися неправдиві чутки, що ведуть до негативного ставлення до керівництва. Групові норми нерідко призводять до того, що ефективність групи буде нижче встановлених менеджментом стандартів. Тенденція до опору змінам часто перешкоджає новаторства. Однак всі ці явища, як правило, - лише реакція групи на сприймається нею ставлення менеджменту до неї. Чи правомірно чи ні, члени групи сприймають, що до них ставляться несправедливо, і реагують на це так, як відреагував би на несправедливість будь-яка людина.

Якщо менеджери не знаходять шляхів ефективної співпраці з неформальними організаціями або намагаються придушити їх, вони втрачають можливість скористатися всіма цими потенційними вигодами. У будь-якому випадку, незалежно від того, корисна чи шкідлива неформальна організація, вона існує, і з нею треба рахуватися. Навіть якщо менеджмент розпустить якусь групу, на її місці обов'язково виникне інша, причому, найімовірніше, вона буде відчувати по відношенню до начальства різко негативні почуття.

Ранні теоретики менеджменту пропонували одне рішення проблем, пов'язаних з неформальною організацією, - знищити її. Сучасні вчені зосередилися на тому, щоб "змусити" неформальну організацію допомогти формальної організації в досягненні її цілей. У. Скотт і К. Девіс, наприклад, пропонують наступне рішення.

1. Визнати існування неформальної організації і те, що знищити її можливо, лише знищивши формальну організацію. Отже, менеджменту треба її визнати, працювати з нею і не загрожувати її існуванню.

2. Вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп. Девіс пише: "Кожному менеджеру треба дізнатися, хто є лідером кожної неформальної групи, і співпрацювати з ними, заохочуючи тих, хто сприяє досягненню цілей організації. Якщо неформальний лідер працює проти свого роботодавця, його вплив може знизити мотивацію і задоволення роботою членів його групи" .

3. Перш ніж зробити будь-яку дію, проаналізуйте його можливий негативний вплив на неформальну організацію.

4. Щоб послабити опір змінам з боку неформальної організації, дозвольте групі брати участь в процесі прийняття рішень.

5. Контролюйте поширення чуток, максимально швидко поширюючи точну інформацію.