Бути в авторитеті

Ось приблизний портрет грамотного і вселяє довіру управлінця, з точки зору підлеглих:
• є знаючим фахівцем;
• доступний для спілкування з підлеглими;
• дає підлеглим зворотний зв'язок про їхню роботу;
• звертається з підлеглими з повагою;
• доводить до відома підпорядкованих цілі організації в зрозумілій формі;
• користується довірою підлеглих;
• створює ефективну команду.

Не менш важливо для успішного керівника знайти спільну мову з вищим начальством, у якого також є список характеристик, необхідних новачку для ефективної роботи:
• контролює роботу підлеглих;
• приймає рішення і вирішує проблеми;
• планує і розподіляє роботу;
• встановлює стандарти;
• визначає внесок кожного співробітника в процес роботи;
• налагоджує формальне і неформальне спілкування в колективі.

Яким повинен бути по-справжньому ефективний керівник? Треба виробити власні правила поведінки і чітко їх дотримуватися.

1. Показуйте позитивний приклад.
Керуючий ресторану в один прекрасний день ввів принцип чистого столу, при цьому у нього на робочому місці тривало те, що він гордо іменував «творчим безладом». Неважко здогадатися, що підлеглі, що почали було дотримуватися нового правила, через якийсь час теж перестали стежити за своїми столами.

2. Будьте на роботі вчасно. Розхожий український анекдот про те, що «начальник не запізнюється, начальник затримується», гарний тільки для того, щоб посміятися за столом.

3. Не йдіть на тривалі перерви.
Менеджер зміни ресторану підійшла до бармена за стійкою і сказала, причому досить голосно: «Я пішла. Якщо подзвонить начальство, ти знаєш, що сказати. Наприклад, мене викликали в СЕС ». Неважко здогадатися, як буде ставитися персонал до такому керівникові і як самі співробітники стануть поводитися.

4. Не робіть сторонні справи на робочому місці; НЕ забирайте речі додому без спеціального дозволу.

5. Тримайте слово.
Керівник нічного клубу, який володів незаперечними перевагами, мав один, але істотний недолік - він давав підлеглим обіцянки, причому вірив сам в те, що обов'язково їх виконає у встановлені терміни. Однак час ішов, а персонал чекав: хтось - перегляду зарплати, другий - реакції на свої ідеї з приводу вечірки, третій - підписання рахунку на покупку устаткування і т.д. В результаті співробітник, який не дочекався обіцяного розмови про фінанси, звільнився, інший перейшов на посаду арт-директора до конкурентам, а непідписаний рахунок на техніку став причиною вкрай неякісного звуку під час виступу відомого гурту, розчарування з боку публіки і негативного ставлення самих музикантів до закладу згодом.

6. Визнайте, коли ви не праві; не брешуть.

Що потрібно запам'ятати початківцю управлінцю для того, щоб становлення в ролі керівника відбувалося менш болісно? По суті, задайте собі питання, якого керівника хотіли б мати ви. І спробуйте стати їм самі:
• Розвивайте відносини з начальством, підлеглими, партнерами та іншими людьми, залученими в сферу інтересів компанії, на яку ви працюєте.
• Повільно, продумано і обережно вводите зміни. Не рубайте з плеча.
• Делегуйте повноваження. У вас є підлеглі, тому що ви не в змозі один виконати всю необхідну роботу.
• Розвивайте ситуаційне лідерство. Немає двох однакових людей і ідентичних ситуацій. Спочатку розбирайтеся, як ви повинні повести себе, а потім переходите до дій.
• Створюйте клімат, в якому ваші співробітники не бояться провалу. Це не означає, що треба закривати очі на будь-яку поведінку підлеглих, але необхідно керуватися правилом, що кожен має право на помилку. Ваше завдання - разом розібратися в причинах події і зрозуміти, як не допустити повторення помилки, а не «тикати носом» винного працівника при кожному зручному випадку.

Директивні відносини характеризуються тим, що керівник концентрується на управлінні і контролі поведінки співробітників, щоб бути впевненим в тому, що робота виконується правильно. Він каже підлеглим, що, коли, де і як робити, і стежить за виконанням вказівок.

Підтримують відносини характеризуються тим, що керівник концентрується на натхненні і мотивації підлеглих, пояснює і вислуховує точку зору підлеглих, допомагаючи їм приймати власні рішення.

Який тип відносин вибрати в тій чи іншій ситуації? Відповідь на це питання залежить від двох чинників. Перш за все можливості підлеглих. Мають вони достатнім досвідом, освітою, навичками і т.д. щоб виконувати роботу самостійно? І друге - мотивація. Чи хочуть співробітники виконувати роботу? Чи будуть вони її робити без підтримки і підбадьорення керівника?

Стає очевидним, що єдиного стилю керівництва, що підходить під всі без винятку ситуації, не існує. Тому необхідно розглянути, коли який стиль управління слід застосовувати. Розглянемо чотири основні манери поведінки, що дають нам уявлення про можливі дії начальства:

2. Консультативний стиль - керівник, роблячи вибір дій, може консультуватися з підлеглими, але йому належить прийняття фінального рішення. Коли висновок прийнято, з урахуванням думки підлеглих або без, глава підрозділу направляє і контролює виконання робіт. Даний стиль застосовується в разі, якщо підлеглі мають помірними здібностями. Управлінець дає конкретні інструкції і фіксує основні стадії виконання завдання. У той же час він пояснює підлеглому, чому все необхідно зробити саме так, а не інакше, і відповідає на питання підлеглих. Керівникові доводиться працювати над відносинами, оскільки йому потрібно «продати» переваги виконання роботи саме таким чином, який він вважає правильним. Цей стиль хороший в ситуаціях, коли вищий менеджмент готовий вислухати підлеглих і врахувати їхню думку, але не вважає, що вони здатні самостійно впоратися із завданням.

Коли керуючий ресторану виставляє коефіцієнт трудової участі кожного співробітника, то він, безсумнівно, запитує менеджерів зміни про їхню думку з приводу відпрацьованого місяця. Однак кінцеві показники керуючий виставляє сам, щоб уникнути фаворитизму і однобокості в судженнях менеджерів, які працюють кожен в свою зміну і не можуть бачити всю картину в цілому.

3. Бере участь стиль виділяється тим, що підлеглому дозволяється виконувати все самому в межах повноважень, виданих керівником, або радитися з ним. Він застосовується в роботі з тими, хто наділений доволі високим рівнем здібностей. Спілкуючись з працівниками, управлінець дає загальні інструкції, не витрачаючи багато часу на контроль виконання роботи; підлеглим надається можливість робити все так, як вони хочуть, концентруючи увагу на кінцевому результаті. Керівник підтримує підлеглих, підбадьорює їх і підвищує в них впевненість у собі. Якщо потрібно щось зробити, менеджер не говорить, як саме, але запитує відповідального, як той збирається виконувати роботу.

Прикладом застосування бере участь стилю може служити складання графіка виходів на роботу менеджерами зміни в ресторані. Керівнику важливо, щоб співробітники були задоволені, а кількість робочих годин не зашкалювало за розумну норму, яка відповідає бажаної рентабельності. При цьому персоналу повинно бути стільки, щоб клієнти не відчували дискомфорту і отримували адекватну сервіс. Якщо всі перераховані умови дотримуються, директор магазину або ресторану цілком може застосовувати до свого підлеглого бере участь стиль керівництва.

4. Стиль потурання характеризується тим, що досить тільки поставити завдання перед підлеглими, яким дана можливість діяти на свій розсуд в рамках наданих повноважень. Такий підхід ефективний при керівництві підлеглими з видатними здібностями. Керівник відповідає на їхні запитання (якщо вони виникають), але надає мінімум інструкцій. Ці співробітники високо мотивовані і рідко потребують підтримки. Стиль потурання часто доводиться застосовувати в областях, де важлива креативність.

Якщо хорошому шеф-кухарю ставиться завдання зробити спецпропозиція, то керуючому не варто контролювати кожен крок фахівця. У разі надмірної опіки можна демотивувати його і позбавити бажання творити щось нове і неординарне.

Головне, що повинен зрозуміти кожен керівник: немає хороших чи поганих стилів управління, як і не існує універсального рецепта на всі випадки життя. Кожна ситуація, будь-який колектив індивідуальні, значить, таким повинен бути і підхід управлінця до вибору свого стилю.