Адаптація співробітника на новому робочому місці

При прийомі нового співробітника на роботу дуже важливим, але часто недооціненим, є етап входження в посаду.
Для будь-якої людини нове місце роботи - це своєрідний стрес, йому доводиться звикати до нових правил, знайомитися і звикати до раніше незнайомим людям, вивчати норми і правила поведінки компанії. Щоб процес адаптації не затягнувся і співробітник якомога раніше почав працювати максимально ефективно, керівництву компанії необхідно звертати увагу на таку серйозну процедуру, як адаптація.

У нашій практиці було кілька випадків, коли не достатня увага до процесу адаптації в компанії призвело до втрати цікавих і корисних співробітників. Наведемо два приклади.

Процес адаптації - це двосторонній процес. З одного боку, за тим фактом, що людина почала роботу в компанії, варто його свідомий вибір, заснований на певній мотивації прийнятого рішення, і відповідальність за це рішення. З іншого боку, організація приймає на себе певні зобов'язання, наймаючи працівника для виконання конкретної роботи.

За даними досліджень, проведених західними компаніями, якісна програма адаптації здатна зменшити плинність кадрів на 10-20% в рік.

Програми адаптації на різних підприємствах розробляються і впроваджуються з урахуванням особливостей даних компаній, але основна їх мета - уважний підхід до нового співробітника, бажання зробити входження в посаду максимально ефективним і комфортним.

Необхідно також відзначити, що сам процес адаптації складається з декількох модулів або етапів, і в різних компаніях зустрічаються як спрощені програми (чисельність компанії не більше 35-40 осіб), так і більш складні і структуровані адаптаційні програми

Представляємо вашій увазі приклад типової програми адаптації нового співробітника на робочому місці.

Лінійні керівники забезпечують складання і виконання програми введення в посаду на робочому місці.
Співробітники, які мають можливість надати реальну підтримку і допомогу в адаптації співробітника.
Колеги, які працюють в одному відділі або в суміжних підрозділах.
Як правило, підрозділ управління персоналом.

організація процедури
Перший день роботи нового співробітника рекомендується починати дещо пізніше звичайного часу, з тим. щоб всі співробітники були вже на місцях і можна було виконати всі формальності без суєти і поспіху. Зазвичай нового працівника зустрічає хто-небудь з підрозділу управління персоналом і насамперед забезпечує заповнення необхідних документів. Після цього нового співробітника представляють куратору (не обов'язково прямому керівнику), який відповідає за реалізацію програми введення в посаду.

Спочатку співробітник отримує інструменти та обладнання, необхідні йому для роботи. Потім його ведуть на робоче місце і знайомлять з колегами. І тільки після цього починають знайомити його з організацією.

Список можливих тем може бути наступним:

Бажано, щоб процес адаптації закінчувався анкетуванням, формальним чи атестаційним співбесідою, на якому підбивалися б остаточні підсумки адаптаційного періоду і планувалися подальші заходи щодо підвищення ефективності роботи співробітника. Рекомендується також провести анкетування для розуміння

Перелік необхідних дій

Перед приходом нового працівника необхідно:

переконатися, що посадова інструкція готова і відповідає дійсності;
• визначити офіційного наставника або домовитися з ким-небудь з його майбутніх колег про неформальну допомоги і опіки;
перевірити, чи готове його робоче місце;
дати попередню інформацію всім співробітникам про прихід нового працівника;
приготувати все інформаційні матеріали, які будуть видані співробітнику в перший день роботи;
підготувати необхідні пропуску;
зателефонувати співробітнику напередодні його офіційного виходу на роботу і переконатися, що все в порядку.

спільно з новим співробітником розібрати його посадові обов'язки;
пояснити правила по компенсації можливих витрат;
ознайомити з вимогами конфіденційності інформації;
ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку;
обговорити стиль управління, особливості культури, традиції, норми і т. д. прийняті в організації;
ознайомити з основними процедурами і політикою по персоналу;
ознайомити з організаційною структурою і структурою підпорядкування (якщо це необхідно);
провести інструктаж з техніки безпеки;
провести інструктаж з надання невідкладної допомоги;
ознайомити з правилами і діями на випадок евакуації, показати пожежні виходи;
ознайомити з процедурою комунікацій і зв'язків з посади;
ознайомити його з вимогами до зовнішнього вигляду;
ознайомити з вимогами пропускної системи, відкриттям і закриттям офісу;
уявити співробітника підлеглим, колегам і керівникам;
надати йому інформацію особистого плану: місцезнаходження їдальні, туалетів, місця для відпочинку, куріння і т. д .;
представити інформацію про традиції відділу або групи, в якій співробітник буде працювати.

До кінця періоду адаптації:

ознайомити зі спеціальними процедурами;
ознайомити зі специфікою його роботи в відділі і організації;
проаналізувати компетенцію і розробити індивідуальну програму перспективної підготовки;
пояснити, як діє адміністративно-господарська система організації, використовувані правила і процедури;
ознайомити з вимогами і стандартами виконання роботи;
ознайомити з системою звітності.

Оскільки процедура введення в посаду не регулюється будь-якими особливими правовими нормами, все вищевикладене носить рекомендаційний характер. Для кожної організації дана процедура має виключно індивідуальний характер і це внутрішня справа організації - вирішити, в якому обсязі використовувати ту чи іншу процедуру, які додаткові аспекти внести і використовувати їх взагалі.

Компанія Рекадро займається розробкою програм адаптації для конкретних підприємств, які приносять успіх і допомагають закріпитися в компанії кращих фахівців. В рамках реалізації проектів по підбору персоналу, експерти Рекадро консультують і клієнта, і кандидата в адаптаційний період, це входить в технологію роботи нашої компанії.

Катерина Елендо, Олена Биченкова
компанія Рекадро