Адаптація на робочому місці - адаптація в новому колективі

Вибір професії, яка підходить під індивідуальні-но-психологічні особливості особистості - важливий, але не єдиний фактор, який визначає ступінь майбутньої, професійної успішності людини. Кожен працівник має потребу в додатковій допомозі для адаптації на новому робочому місці, в новій професії.

Важливість правильної адаптації і введення в курс справи но-вих співробітників важко переоцінити. При надходженні на робо-ту кандидат лише приблизно уявляє собі, що цінує організація в своїх працівниках і чого вона очікує від них. У самих кандидатів заздалегідь формуються певні сподівання-ня і уявлення про їх майбутній роботі. У тому випадку, якщо вони виявляться помилковими або необгрунтованими, співробітник буде відчувати розчарування, незадоволеність і врешті-решт звільниться. Звичайно, частково нереалістичні очікування виникають через те, що відомості, які надають на етапі відбору, не відповідають дійсності. Однак найчастіше причиною розчарувань стають не умови праці, а відношення в організації до новачка. Почуття непотрібності і по-терянності, яке відчуває більшість людей в перші тижні на новому місці роботи, а також об'єктивні складності в організації своєї роботи у зв'язку з браком інформації неможливо компенсувати жодними фінансовими умовами і пільгами. Тому для вирішення цієї проблеми необхідно використовувати і розвивати такий інструмент, як адаптація персоналу.

Існують два основні підходи до трактування поняття «адаптація». В їх основі лежить подвійність природи Адапту-ції. В рамках першого підходу адаптація розглядається як внутрішній динамічний процес, як якась властивість організ-ма людини. Такий погляд на адаптацію розроблявся в руслі біології, психології та соціології. Основну смислове на-грузку при цьому несе термін «пристосування». Саме він ха-рактерізует процес, який відбувається з новим співробітником, коли той приходить в організацію. З цієї точки зору, Адапту-ція - це пристосування організму, індивідуума, колективу до мінливих умов середовища або до своїх внутрішніх через трансформаційних змін, що призводить до підвищення ефективності їх суще-вання і функціонування. Залежно від того, до чого доводиться звикати або пристосовуватися новачкові, виділіть-ють кілька видів адаптації.

Другий підхід умовно можна назвати процедурним - тер-мін «адаптація» застосовують для позначення ряду організаці-ційних і управлінських заходів, мета яких полягає в полегшенні входження нових співробітників у життя організації. Тут мова йде про сплановані зусиллях відділу персоналу, які повинні сприяти освоєнню новачком роботи, скорочення періоду адаптації в колективі. У цьому випадку замість поняття «адаптація» часто використовується термін «введення в посаду» або «введення в курс справи».

Важливо пам'ятати, що проведення цілеспрямованої Адапту-ції співробітників - нагальна потреба для сучасних організацій. За допомогою застосування інструментів з адаптації та введення в курс справи нових співробітників, а також з ура-те знання основних закономірностей адаптації людей на нових робочих місцях організація може вирішити безліч управлінських проблем і істотно підвищити результати-ність праці.

С. Г. Попов виділяє наступні переваги, які створює здійснення цілеспрямованих заходів щодо адаптації:

1) зменшення початкових витрат при вході співробітника в організацію. Це дозволяє швидше входити в курс справ і еф-фективно працювати;

2) зниження напруженості у працівника при вході в нову посаду;

3) скорочення плинності кадрів за рахунок зниження психоло-ня бар'єру при вході в організацію;

4) економія робочого часу безпосереднього начальни-ка, що витрачається на пояснення і навчання новачка (це бере на себе кадрова служба);

5) реалізм в очікуваннях і задоволеність роботою (вхід-ва бесіда);

Вступ працівника на нову посаду неминуче опору-вождается процесом адаптації. Як уже зазначалося, адаптація означає пристосування індивідуума до робочого місця, роботи і робочому колективу і відбиває той стан, який відчуває кожен з нас, потрапляючи в нову, невідому середу.

Таким чином, коли в організацію приходить новий співробітник, спостерігаються два одночасно відбуваються процесу звикання. Поет-му процес адаптації можна визначити як взаємне пристосовування-собления співробітника і організації. І можливість довгострокових-ного співробітництва залежить від того, наскільки успішно це пристосування.

Як і будь-який управлінський феномен, адаптація має свої специфічні особливості, які лягли в основу її класифікацій. Розрізняють декілька видів адаптації. Розпо-країна виділення первинної та вторинної адаптації. Зазвичай під первинною адаптацією розуміють адаптацію осіб, не маю щих трудового досвіду, т. Е. Коли людина вперше включається в трудову діяльність, а під вторинної - адаптацію праців-ков при подальшій зміні роботи.

В основі такої класифікації лежить розподіл на види адаптації в залежності від об'єкта, до якого співробітник адаптується.

По відношенню до об'єкту види Адапту-ції можна розділити на дві основні групи: виробничу і позавиробничі. Відповідно до назви позавиробнича адаптація відноситься до сфер життя співробітника, не пов'язаним безпосередньо з його роботою. В даний час дуже небагато організацій приділяють увагу внепроизводственной адаптації. Це пояснюється тим, що створення ус-ловий для такої адаптації вимагає значних фінансових витрат. Крім того, деякі керівники вважають, що адаптація до умов, які не мають відношення до роботи, є особистою справою співробітника, в зв'язку з чим участь в ній фірми не обов'язково.

Позавиробнича адаптація включає:

1) адаптацію до нових побутових умов;

2) адаптацію до невиробничих (неформального) про-щення з колегами;

3) адаптацію в період відпочинку.

Виробнича адаптація включає всі аспекти приспо-собления співробітників до роботи в новій організації, а саме:

Професійна адаптація - це пристосування праців-ка до виконуваної роботи. Вона полягає в ознайомленні і активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, при-набуття професійних навичок, достатніх для качест-венного виконання обов'язків, у формуванні деяких професійно необхідних якостей особистості, в розвитку ус-тойчивость позитивного ставлення працівника до своєї професії.

Психофізіологічна адаптація - це пристосування до «трудової діяльності на рівні організму працівника як це-лого, результатом чого стають менші зміни його функ-ціонального стану» 2. Вона передбачає звикання до усло-виям праці та режиму роботи, налагодження звичайного рівня працездатності. Цей вид адаптації залежить від здоров'я чоло-століття, його природних реакцій і індивідуальних біоритмів, а також від умов роботи. Незважаючи на гадану простоту це-го елемента адаптації, слід мати на увазі, що більшість нещасних випадків на виробництві відбувається в перші дні роботи співробітника саме через її відсутність.

Організаційно-адміністративна адаптація - приспособ-ня до сформованій структурі підприємства, «особливостям організаційного механізму управління, місцем свого подрузі-ділення і посади в загальній системі цілей». Особливе значення має звикання співробітника до нової корпо-ративного культурі, стилю керівництва, засвоєння цінностей ор-ганізації і поділ її цілей.

Санітарно-гігієнічна адаптація - пристосування до розпорядку роботи, умов праці, нових вимог праце-вої, виробничої і технологічної дисципліни.

Перший вид адаптації найбільш ефективний, оскільки він тягне за собою обопільне зміна як стану праців-ка, так і характеристик його оточення. У тому випадку, якщо організаційне середовище несе негативні елементи, а адаптація відбувається пасивно, її результати будуть регресивними.

Ще один важливий аспект - обговорення питання про успішність і ефективність адаптації. Існує ряд усло-вий, які необхідно виконувати для того, щоб мероприя-ку по адаптації пройшли успішно і принесли бажаний поло-тивний ефект.

Успішність адаптації залежить від ряду наступних умов:

* Якісний рівень роботи з професійної орі-ентации потенційних співробітників;

* Об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації працівників);

* Отработанность організаційного механізму управління процесом адаптації;

* Престиж і привабливість професії, роботи по визна-діленої спеціальності саме в даній організації;

* Особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки співробітника;

* Наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень; -

* Гнучкість системи навчання персоналу, що діє внут-ри організації;

* Особистісні властивості адаптируемого співробітника, пов'язаний-ні з його психологічними рисами, віком, сімей-ним становищем і т. П.