7 Способів досягти віддачі від співробітників

Хочете дізнатися про залучення співробітника - дивіться на результати! Вони завжди красномовно говорять нам про те, що було важливо насправді. Залученість відбивається на всіх рівнях роботи співробітника: як він взаємодіє з колегами, з керівництвом, як він розмовляє з клієнтами, як він веде себе в нестандартних ситуаціях, намагається знайти рішення або просто констатує, що це не його зона повноважень. Залученість - це та якість, які ми, як керівники, дуже цінуємо і хотіли б розвивати. Як же це можливо?

Для початку треба зрозуміти, що залученість - це вибір самої людини. У старому прислів'ї говориться: «Ти можеш підвести коня до водопою, але не можеш змусити його напитися». Так і тут: ми не можемо змусити співробітника бути залученим. Більш того, навіть якщо ми будемо працювати з його мотивацією, промоутувати його професійне зростання, підкреслювати його значимість для організації, то всі ці зусилля, на жаль, не гарантують нам його залученості та роботи з повною віддачею. Змусити можна, надихнути можна!

Проте вплинути на вибір співробітника і створити такі умови, в яких він швидше за все зробить цей вибір, - в наших силах. Перерахуємо ці умови.

Щоб бути залученим, треба розуміти, у що ти залучений, заради чого ти готовий мобілізувати свої зусилля і працювати з повною віддачею. Помилка багатьох керівників в тому, що вони не ставлять перед співробітниками чітких надихаючих цілей і не інформують про ті можливості, які відкриються перед ними, якщо мета буде досягнута. 13-а латка. Бонус в кінці кварталу. При перевиконанні плану на 200% весь відділ їде відпочивати до Туреччини з сім'ями і т. Д. Більш того, навіть загальна мета може надихати, якщо її правильно подати.

Підбирайте залучених співробітників

«Навіщо напружуватися, якщо можна не напружуватися?» - ось девіз нормального середнього співробітника. Він не злодій, він не погана людина, якщо так думає, - він просто звичайнісінький співробітник. Рівень його розуміння поки що дозволяє йому бачити ваш бізнес досить однобоко, тому не чекайте від нього, що він буде робити будь-яку роботу так добре, як тільки здатний. Це ілюзія. На практиці він буде робити роботу так, щоб ви його не звільнили. І він знає дуже чітко, що для цього треба: він дивиться на інших співробітників і керівників, на якому рівні віддачі та залучення працює більшість у вашій компанії, і підлаштовується. Тому так важливо мати кістяк людей, які готові бігти на всі 100%. Вони своєю працею і своїм прикладом змушують всіх інших рухатися. Створіть критичну масу людей, на яких можна рівнятися.

Задайте конкретні стандарти залученості

Ваші співробітники знають, за що вони отримує зарплату? Ви впевнені? Запитайте їх, і ви здивуєтеся їхніх відповідей. Вони в кращому випадку опишуть свій функціонал, але вони точно не думають, що повинні бути люб'язні з відділом бухгалтерії, активно торсати айтішників для оперативного вирішення питання або посміхатися своїм колегам. Клієнтам ще туди-сюди, але колегам? З якого дива? Справа в тому, що вони не знають, та й не зобов'язані розуміти бізнес так, як розуміє його керівник. Для нього очевидна вся системність і складність бізнесу. А співробітникам потрібно чітке розуміння, чого від них чекають, що прийнятно, а що є неприйнятним у вашій компанії, які правила і послідовність вирішення складних питань. Якщо цього розуміння не буде, не дивуйтеся, що вони будуть виконувати свою роботу так, як вони її розуміють. Це абсолютно ваша відповідальність як керівника - поставити високі стандарти якості роботи і взаємодії в колективі. І ставте завдання максимально конкретно і детально. «Давайте станемо кращими за якістю обслуговування» - прекрасна ідея. Але хто знає, що це означає на практиці? Ваше завдання як керівника донести свою думку і навчити певними алгоритмами, створити правила і стандарти якості продукту і сервісу.

Заохочуйте хорошу роботу

Заохочуйте тих, хто працює з залученням. Нехай для інших буде прозоро і очевидно, за що саме ви виділяєте цього залученого співробітника, що він робить по-іншому і за які заслуги ви його хвалите. Це дивно простий, дешевий і дієвий спосіб мотивувати співробітників - підкреслювати і прилюдно визнавати їх перемоги та досягнення. Не всі вирішують гроші. Визнання і вдячність від керівництва та колег - це дуже важливі моменти нашої кар'єри, які ми зберігаємо у своєму серці роками. Не скупіться на підтримку, підкреслюйте сильні сторони своїх людей.

Робота не за гроші

Згадайте, де ви зустрічали самих залучених і палаючих своєю справою людей? Що вам спадає на думку? У мене є відразу кілька прикладів: музиканти, волонтери, люди які працюють з дітьми. Дивно, що платять їм за їхню роботу безглуздо мало, і це ніяк не відбивається на рівні їх мотивації. Це рідкісні люди, скажете ви - і матимете рацію. І тим не менше в кожному з нас є цей потенціал, це бажання робити щось прекрасне, потрібне і від чистого серця. Про це нам має сенс пам'ятати і іноді давати собі можливість бути благородніше, ніж ми самі про себе думаємо.

При бажанні можна знайти щось позитивне, що може об'єднати вас крім роботи: спільний спорт, інформаційний портал або внутрішня газета, висадка дерев, збір іграшок і старих дитячих речей для дитячого будинку і т. Д. Щось, що дало б вам можливість поважати один одного і себе за те, що ви робите, і відчувати гордість за свою компанію, яка дає вам можливість стати краще і зробити цей світ добрішим.

Проявляйте турботу про співробітників

Увага до людей, облік їх думок і потреб, вміння вислуховувати, виконання обіцянок - це теж способи підняття внутрішньої лояльності і залучення в роботу компанії. Всім приємно, коли про них пам'ятають і цінують їх точку зору. Тому зробити перші кроки по залученню співробітників легко - треба почати їх чути і помічати їх потреби.

Дивовижний ефект ми спостерігали в роботі з однією компанією, яка торгує комп'ютерами та комплектуючими. Керівник з нашої подачі попросив співробітників своєї компанії (35 осіб) письмово відповісти на питання: «Що б я змінив у компанії для поліпшення роботи? П'ять перших простих ідей, які приходять мені в голову? ». Причому він пообіцяв, що самі розумні рекомендації будуть нагороджені премією 1000 рублів. Це було добровільне пропозицію, і ніхто не змушував їх писати, проте відповіли всі, від менеджерів до прибиральниці і водіїв. Причому багато хто не обмежилися п'ятьма відповідями і написали цілий список слушних пропозицій. Кожен давав рекомендації, виходячи зі своїх робочих функцій і бачення бізнесу. Вражаючий результат - керівник всім заплатив за обіцяної тисячі рублів і зізнався нам, що, запровадивши ці поради, заощадив в перший же місяць понад 100 тисяч витрат. Плюс найцінніші поради показали йому тих людей, які думають про розвиток бізнесу в одному з ним ключі, і за підсумками він виростив двох нових менеджерів для двох нових проектів і доручив їм розвивати їхні власні ідеї.

Підводячи підсумки, можна сказати, що методи залучення співробітників вторинні по відношенню до істинного наміру керівника і контексту компанії. Одні і ті ж дії можуть давати різні результати. Наприклад, ви можете подякувати своїх співробітників, але вони відмовляться вірити вам, тому що знають, що ви схильні до маніпуляцій. Або ви можете подякувати їм, і це буде подією року, тому що ви ніколи цього не робили. Або ж ви можете подякувати їм і почути у відповідь не подяка, а невдоволення тим, що ви помітили, як вони намагаються, тільки зараз. Все залежить від вашого попереднього досвіду і від обстановки в компанії, яку вам вдалося створити.