10 Зірок bbdo

Які пріоритетні завдання вам належить вирішувати найближчим часом?

Поясніть, про збереження яких самобутніх рис йдеться?

Крім того, на мікрокультури окремих підрозділів дається взнаки специфіка бізнесу. Різниця відчувається в усьому, починаючи з дизайну офісів до прийнятого стилю спілкування: медіа - це точність, акуратність, спланированность у всьому; креатив - буря емоцій, політ творчої думки, невимушена атмосфера.

Тетяна Крутова:

Як поєднуються очевидна різниця мікрокультур в креативних і медіа-підрозділах і уніфікована система оцінки персоналу, яка була впроваджена в минулому році?

В основу оцінки компетенцій наших співробітників покладена концепція «10 Stars», розроблена радою директорів BBDO Worldwide близько півтора років тому. Основний сенс «10 Stars» такий: існує десять критеріїв оцінки «зірковості» співробітника, п'ять з яких (будь-яких) є обов'язковими. Ця система дозволяє не тільки виявляти відсутність тих чи інших складових при оцінці співробітника, але і спільно працювати над тим, щоб рівень «зірковості» досяг максимального значення (див. «Десять зірок BBDO»).

Оцінка вплинула на рівень матеріальної компенсації співробітників?

Оцінка поки не була прив'язана до бонусів, а також до будь-якої іншої складової системи компенсацій. Але доопрацювання існуючої системи Evaluation має на увазі в майбутньому прив'язку результатів до матеріальних складових (вона буде впливати на розмір бонусу і підвищення заробітної плати).

Як же в підсумку буде виглядати система оцінки в BBDO Group, особливо творчої частини роботи?

Як я вже зазначила, система оцінки буде складатися з двох частин: підсумки роботи за період і оцінка компетенцій на основі концепції «10 Stars». Підсумки роботи включають результати по компанії, підрозділу і особисті. Їх «вага» і пропорційність будуть залежати від рівня посади в компанії. Наприклад, для керівного складу акцент зміщений в сторону результатів по компанії в цілому. Результатами для креативу можуть бути число фестивальних робіт, кількість і відсоток ідей, прийнятих або відсіяних клієнтом і так далі. Зрозуміло, що оцінити рівень креативності складно, і тим не менше результат її прояви завжди присутній. Вважаю, що ближче до кінця року ми сформуємо чіткіші критерії оцінки результатів роботи співробітників.

Ви залучаєте зовнішніх консультантів?

Дивлячись для яких цілей. Наприклад, Грейдінг ми займаємося самостійно (проводимо оцінку посад в компанії і присвоюємо цими посадами рівні). Наш принцип оцінки - класичний, він використовується в різних компаніях, в тому числі і в тих, де я працювала раніше. Крім того, залучення консультантів до даного проекту (класифікація рівнів позицій в структурі компанії) - досить дороге задоволення - в середньому вартість проекту може доходити до $ 400 тис. У зв'язку з цим і було прийнято рішення про те, що у нас є достатньо досвіду для визначення критеріїв і класифікації позицій (грейдингу) власними силами.

Ваш принцип оцінки стимулює співробітників нарощувати свою «зірковість». Розробляєте ви спеціальні схеми винагороди для своїх «зірок»?

У чому полягає політика компанії щодо офферов і контрофферов?

Ми пішли від простого і неефективного «перекупанія» і рухаємося в бік утримання більш довгостроковими і надійними способами. Сподіваємося, що цього дуже допоможе наша система Evaluation, де в числі інших розділів планується частину, присвячена кар'єрним можливостям співробітника. На основі цієї інформації ми будемо будувати наші програми навчання і планувати переміщення персоналу. В умовах жорсткої конкуренції і боротьби за таланти ми розуміємо важливість фактора конкурентності компенсаційного пакета - зараз починаємо багато проектів, пов'язаних з моніторингом ринку праці та забезпеченням конкурентоспроможності наших компенсацій і пільг. При цьому не менша увага приділяється питанням підвищення лояльності співробітників: активно розвивається система внутрішніх комунікацій, впроваджуються різні способи визнання і заохочення співробітників за досягнення. Крім того, у нас завжди є можливість обертатися співробітників усередині відділу, надаючи їм можливість попрацювати на різних проектах і отримати більш широкий професійний досвід.

Переходи персоналу всередині групи вітаються?

Можливі й дуже вітаються за умови згоди обох сторін. В рамках сталася реструктуризації такі випадки вже нерідкість. Дати можливість людям частіше переміщатися і рости всередині компанії - одна з її завдань, яка успішно реалізується. Як ви знаєте, суть реструктуризації BBDO Moscow полягала в створенні в рамках агентства трьох рівнозначних груп під умовними назвами BBDO Black, BBDO White, BBDO Red (згідно корпоративним кольорам агентства). Кожна з груп працює фактично як автономна фірма, якою керує двох осіб - креативного директора і директора по роботі з клієнтами. Раніше люди на даних позиціях були частиною загального клієнтського і креативного відділів. А тепер рівень їх завдань як керівників груп - це вже рівень невеликих агентств: не просто виконання проектів, а здійснення повного оперативного управління своїм підрозділом, включно з виконанням фінансових планів. Словом, керівники отримали велику відповідальність і свого роду промоушн в компанії.

Чим BBDO приваблює молодих фахівців - престижним брендом РА і портфелем великих клієнтів?

BBDO зараз не позиціонується як компанія, що запрошує молодь попрацювати просто за «інтерес». Ми пропонуємо їм не тільки набути досвіду роботи на цікавих проектах і великих клієнтів, а й отримати адекватну винагороду за цю роботу. Природно, молодий фахівець, приходячи до нас, має меншу заробітну плату в порівнянні з його більш досвідченими товаришами. Але у нього є можливість дуже швидко дорости до середньоринкових показників по компенсації. В середньому такий період може скласти від року до трьох років.

З якими ВУЗами ви співпрацюєте в плані рекрутингу?

Як саме відбувався відбір претендентів в рамках цієї програми?

Спочатку був оголошений творчий конкурс, який складався з трьох завдань. Протягом майже двох місяців охочі надсилали нам свої роботи. З 122 робіт журі відібрало кращі.

В кінці двомісячного курсу буде проведено іспит - робота шукачів по реальному креативному брифу. Кожен підготує десятихвилинний виступ на тему «Останнє слово». Це буде їх останнє слово на Wordshop, в якому вони по максимуму зможуть продемонструвати креативність і володіння словом. Роботи оцінюватимуть кращі фахівці галузі, в числі яких, наприклад, Ігор Лутц, президент і керуючий, творчий директор BBDO Moscow, і Олександр Алексєєв, генеральний директор McСann Erickson Russia.

Які позиції ви запропонуєте кращим з кращих?

В першу чергу ми будемо відбирати тих, хто займе junior-ські позиції і в майбутньому стане копірайтером. У той же час для кожного з учасників цього проекту зберігається можливість прийти до нас працювати і в інші відділи.

Зірка під мікроскопом:

Критерії оцінки компетентності співробітника BBDO:

Покращує роботу агентства.
Клієнти його люблять.
Ми, а не «я» (командний гравець).
Шукає рішення, а не винних.
Добре викладає свої думки і презентує роботу.
Чи не спочиває на лаврах. Завжди рухається вперед.
Випромінює енергію та ентузіазм, а не песимізм і зневіру.
Доводить справу до кінця.
Діє в правильному напрямку.
Швидко відновлюється після невдач.