Звільнення за статтею за невиконання посадових обов’язків
У Трудовому кодексі (ст. 192) прописано право роботодавця на залучення працівників, які не виконують свої трудові обов'язки, до дисциплінарної відповідальності.
При обранні виду стягнення слід відштовхуватися від тяжкості порушення і обсягу наслідків, що виникли в зв'язку з його вчиненням.
За незначне порушення не можна звільнити, потрібно застосувати більш м'яке покарання.
Можливість звільнення за подібні вчинки. а також способи її використання зафіксовані в ст. 81 ТК РФ.
Викладений в вищевказаної статті перелік грубих порушень є вичерпним, ні за які інші порушення на даному підставі звільняти не можна.
Хоча, в цьому переліку вказані, скоріше, випадки порушення трудової дисципліни і законодавства, ніж невиконання трудових обов'язків. Тому, можна вважати за невиконання обов'язків працівника відразу звільнити не можна, необхідно встановлення факту неодноразовості даного явища.
коло обов'язків
Обов'язками працівника є дії, які він повинен здійснювати відповідно до свого трудовим договором. Також до них можна віднести дії, закріплені у внутрішніх локальних актах організації і посадових інструкціях.
Як і хто визначає, що співробітник не справляється зі своїми обов'язками?
Якщо співробітнику за специфікою виконуваної роботи не потрібно чиясь вказівка для початку виконання ним трудових обов'язків, то якщо у нього є робота, а він не діє, це є невиконанням посадових обов'язків.
Виявити таке порушення може як керівник, так і, наприклад, клієнт, якого своєчасно не обслужив вільний співробітник, зобов'язаний це зробити.
При виявленні факту невиконання безпосереднім керівником, той повинен зафіксувати це в доповідній записці і направити її вищестоящому начальству.
Якщо на працівника надійшла скарга, то вона також підлягає направленню вищестоящого керівництва і є підставою для проведення перевірки щодо співробітника.
Сама по собі скарга підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності не є, але якщо перевірка викладених в ній відомостей підтвердить, що працівник свої обов'язки не виконує, вона може бути додана до матеріалів даної перевірки, як підставу для її початку.
Коли суть роботи співробітника полягає у виконанні чиїхось доручень, то дані доручення краще викладати письмово, а співробітника знайомити з ними під розпис. Факт ігнорування доручень начальника також слід фіксувати за допомогою складання доповідної записки.
Взагалі, перелік осіб, яким дозволено виявляти невиконання співробітниками їх обов'язків законодавством строго не визначений. Це може зробити і такий же працівник, як порушник, головне щоб відомості, викладені в доповідній записці, відповідали дійсності. Перевірку даних відомостей завжди проводить керівну ланку організації.
Перед тим, як застосовувати жорсткі заходи покарання, необхідно з'ясувати причину такої поведінки з боку працівника. Може виявитися, що він чогось не вміє і тому не виконує свої обов'язки.
Чи не виконує в зв'язку з небажанням і не виконує в зв'язку з невмінням, це різні речі.
У законодавстві не закріплено обов'язок роботодавця навчати своїх співробітників, але на практиці вчорашні студенти в цьому гостру потребу, адже в інституті не викладають тонкощі роботи в певних організаціях.
Тому, перед тим як вимагати чогось від працівника краще попередньо розповісти і показати йому як це робиться, наприклад, взявши його на неоплачувану стажування перед прийомом на роботу. або, доручивши досвідченому співробітнику ввести його в курс справи.
Звільнити працівника, який не володіє необхідними знаннями та навичками для виконання своєї роботи, буде більш правомірним по підставі невідповідності його кваліфікації займаної посади. Встановити це невідповідність можна шляхом проведення атестаційних заходів.
процедура звільнення
Процедура звільнення відбувається в кілька етапів.
документальна фіксація
Документальна фіксація невиконання співробітником його трудових обов'язків. Які документи можуть бути надані в якості доказів, ми описали вище.
Проведення перевірочних заходів
Збір відомостей підтверджують допущене порушення, наприклад, отримання пояснень від осіб, які можуть підтвердити даний факт, з'ясування чи є те, чого не зробив працівник, його обов'язком.
Отримання пояснення від працівника
Якщо працівник не виконав доручення начальника в зв'язку з тим, що той просив його зробити щось, що не входить в коло його обов'язків, то це не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Запит пояснення від порушника є обов'язковим етапом залучення його до відповідальності. Однак, відсутність відповіді на даний запит не перешкоджає подальшому оформленню дисциплінарного проступку.
Пояснення працівника може як послужити додатковою підставою для його притягнення до відповідальності, так і звільнити його від покарання, якщо буде встановлено, що невиконання сталося без прямого умислу і провини.
Видання наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності
За перше порушення накладається зауваження або догану. а друге, на розсуд
При накладенні повторного стягнення у вигляді звільнення в наказі необхідно послатися на наказ про застосування покарання за попередній проступок.
Також необхідно послатися на акт, в якому закріплено обов'язок, невиконання працівником, і опис допущеного порушення (час, місце, обставини, що підтверджують документи).
Подальші дії
Ще необхідні дії:
- Ознайомлення працівника з наказом під розпис.
- Внесення до трудової книжки запису про звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків.
- Видача працівникові його документів і розрахунку.
покладені виплати
Винятком може бути лише випадок, коли в результаті невиконання працівником трудових обов'язків роботодавця завдано матеріальної шкоди. Якщо це сталося, то за згодою працівника, сума збитку може бути стягнена з належних йому виплат.
За загальним правилом виплати при звільненні підлягають зарплата і компенсація за невикористане час відпустки.
Наслідки для співробітника
Правових наслідків у звільнення за статтею практично немає. Але такий запис у трудовій книжці може спровокувати насторожене ставлення до працівника з боку потенційних роботодавців.
Адже всі хочуть отримати відповідального і грамотного співробітника, а того, хто вже одного разу з роботою не впорався, не кожен захоче приймати до себе в штат.
Відповідальність роботодавця за неправомірне звільнення
При порушенні правил оформлення проступків, допущених працівником, звільнення за неодноразові порушення трудових функцій можна буде вважати неправомірним.
Адже, якщо звільняють за неодноразове порушення, а попереднє стягнення накладено з порушенням норм закону, то воно підлягає зняттю і підстави для звільнення відпадають.
Якщо працівник покараний за відмову від вчинення дій, які не входили в коло його обов'язків це теж є підставою для зняття стягнення.
Якщо підстави, використані роботодавцем для звільнення, будуть визнані судом незаконними. то працівника необхідно буде поновити на посаді і виплатити йому не одержану (упущену) з моменту звільнення заробітну плату. Тобто, роботодавець за допущені порушення поплатиться рублем.
Грамотні поради і потрібну вам інформацію з розрахунку декретних ви можете дізнатися в нашій статті.
Вирішення спорів в суді: приклади з практики
Пермський крайовий суд поновив на посаді позивача, звільненого за неодноразове невиконання тим трудових обов'язків.
Підставою для винесення такого рішення стало те, що коло посадових обов'язків працівника не був чітко визначений в трудовому договорі, а ознайомлення його з посадовими інструкціями не було вироблено.
Таким чином, суд визнав за скрутним визначення кола обов'язків працівника і, як наслідок, визнав накладення стягнень і звільнення незаконними.
Кіровський районний суд визнав неправомірним звільнення співробітниці по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Україна в зв'язку з тим, що роботодавець не послався в наказах про накладення на неї дисциплінарних стягнень на акт, обов'язки, зафіксовані в якому, вона не виконала.
Крім того, після надання роботодавцем відомостей про даний акті, з'ясувалося, що працівниця була ознайомлена з ним лише частково по електронній пошті.
Надалі, незважаючи на те, що було встановлено, що працівниця дійсно допустила зі свого боку порушення правил, встановлених у її роботодавця, суд на підставі виявлених порушень оформлення наказу, відновив її на посаді.