Звільнення співробітника не виконувати свої посадові обов’язки

Софія Повзікова, керівник відділу з кадрового адміністрування Coleman Services, продовжує розкривати тему звільнень з ініціативи роботодавця. Сьогодні мова піде про звільнення, пов'язаних з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівниками.

Зазначене підставу встановлено пунктом 5 статті 81 Трудового Кодексу Укаїни, але використовувати його потрібно, грунтовно підготувавши кадрову документацію з одного боку, і з іншого - маючи запас часу, тому що звільнення за цим пунктом, як правило, займає не менше місяця.

Що розуміється під невиконанням або неякісним виконанням посадових обов'язків?

Невиконання трудових обов'язків - це порушення вимог трудового законодавства, функцій, зазначених у трудовому договорі, локальних нормативних актів, що діють у роботодавця: ПВТР, посадової інструкції, наказів керівництва організації, технічних правил оформлення документації або використання обладнання, вимог охорони праці і техніки безпеки і т .п.

Як видно з прикладу, одним з найважливіших документів, що встановлюють вимоги до якості посадових обов'язків є посадова інструкція або інший документ, що конкретизує трудову функцію працівника.

Посадова інструкція не є обов'язковим локальним нормативним актом, але її наявність і грамотні формулювання допомагають працівнику, його безпосереднього керівника і фахівцям кадрової служби визначити якість роботи співробітника в спірних або конфліктних ситуаціях.

Дуже часто при складанні посадової інструкції використовуються обтічні формулювання: «здійснювати дзвінки клієнтів» або «реєструвати замовлення покупців». Такі розмиті обов'язки не носять конкретного характеру, а отже, необхідний ще якийсь документ встановлює критерії оцінки якості роботи, і, працівник обов'язково повинен бути з ним ознайомлений під підпис. Інакше, дії роботодавця можна оскаржити, вказавши, що дзвінки клієнтів здійснений, а то що потрібно саме 40 дзвінків працівнику не повідомлялося.

Що розуміється під «неодноразовим невиконанням»?

У практиці дуже часто зустрічаються випадки, коли керівники скаржаться фахівцям кадрової служби на якість роботи лінійного персоналу. Однак, також часто, керівники відмовляються документально оформляти виявлені порушення: потрібно оформити багато документів, а часу, як завжди, не вистачає. Спеціаліст кадрової служби повинен розуміти, що усні скарги керівника не можна розглядати як невиконання посадових обов'язків. Тому «неодноразове невиконання» - це кілька документально оформлених дисциплінарних стягнень за різні порушення різних посадових обов'язків.

Накладати дисциплінарні санкції на одне і те ж порушення можна, інакше за один проступок до працівника буде застосовано два стягнення, що неправомірно (ч. 5 ст. 193 ТК України).

Повернемося до нашого прикладу: перше дисциплінарне стягнення працівник може (якщо буде документальне оформлення) отримати за неякісне виконання посадових обов'язків, друге, наприклад, за допущене запізнення на роботу.

працівник не виконує трудові обов'язки без поважних причин;

співробітник здійснює порушення повторно, тобто вже має хоча б одне незбиране або непогашене дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження чи догани.

Які документи оформити, щоб оголосити працівника дисциплінарне стягнення?

Отже, працівник не працював належним чином і зробив тільки 10 дзвінків (замість 40), і, його керівник вимагає від фахівця кадрової служби оголосити йому догану. Детально дії кадровика при оформленні дисциплінарного стягнення ми розглядали в статті «Втрата довіри».

Повторимо деякі моменти:

Необхідно пояснити керівництву підприємства, що він повинен скласти службову записку на ім'я керівника організації (так як саме ця людина відповідно до Статуту організації уповноважений бути роботодавцем). У службовій записці повинно бути зафіксовано:

П. І. Б. працівника;
дата і час вчинення порушення. Якщо порушення виявлено після закінчення робочого дня - це також повинно бути вказано
подробиці самого порушення і виявлення порушення
пропозиції керівника по заходам впливу на працівника.

Орієнтовний текст службової записки до нашого прикладу:

Необхідно пояснити керівництву підприємства, що догану може бути оголошений лише при наявності письмових пояснень з працівника про причини невиконання посадових обов'язків. На практиці існує два механізми отримання пояснень: письмовий (коли працівнику вручається Вимога про надання пояснень) і усний (коли керівник усно вимагає від працівника пояснювальну). Не можу порадити колегам-кадровикам другий шлях: якщо працівник буде оскаржити дії роботодавця, то без відповідного документа буде дуже важко довести дотримання вимог пункту 1 статті 193 ТК РФ.

Вимога про надання пояснень, як правило, готують фахівці кадрової служби і видають його працівнику, обов'язково зафіксувавши час видачі документа. Вимога видається працівникові під розпис. За бажанням працівника, йому може бути видана копія з Вимоги.

Після двох робочих днів працівник повинен надати письмове пояснення. Якщо пояснення не надано, необхідно скласти Акт про відмову від надання пояснень. Акт оголошується працівникові в присутності дух свідків. Працівник може поставити розпис про ознайомлення з Актом, а може відмовитися від ознайомлення. В цьому випадку Акт зачитується працівникові вголос.
Два отриманих документа, які зафіксували порушення, передаються на розгляд керівнику організації (або іншому уповноваженому особі) для прийняття рішення. Керівник з урахуванням наявних фактів може прийняти рішення про стягнення або про відсутність підстав для нього, може пом'якшити покарання або посилити його. Своє рішення керівник відображає в резолюції, яку пише на службовій записці.
На підставі рішення керівника організації фахівець кадрової служби готує Наказ про накладення дисциплінарного стягнення на працівника.

Порядок дій фахівців кадрової служби може змінюватися в залежності від традицій організації, але два первинних документа обов'язкові, тому що є відправними точками для розрахунку термінів.

Так як ми ведемо мову про неодноразові порушення, то зазначену процедуру необхідно зробити мінімум ще один раз.

Два дисциплінарних стягнення є. Що далі?

Отже, у фахівця кадрової служби є два накази про накладення дисциплінарних стягнень, а також два комплекти обґрунтувань до них. Накази підписані працівником і роботодавцем. Підготовлено та підписано свідками Акти про відмову ознайомлення з документами.

Таким чином, підготовка звільнення, у зв'язку з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівниками вимагає:

Наявності посадової інструкції (або докладно описаних посадових обов'язків в трудовому договорі)

Готовності оформляти багато документів швидко і акуратно.

Часу, тому що звільнення, пов'язане з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівником займає близько місяця