Звільнення як піти і як звільнити

Звільнення - це не тільки процес формального розірвання трудових відносин, видання наказів і виплати вихідної допомоги. Сьогодні співробітників компаній і керівників бізнесу все більше цікавлять інші питання, пов'язані зі звільненням.

По-перше, якими є типові причини звільнення знизу (коли людина вирішує піти сам) і зверху (коли приймають рішення звільнити). По-друге, чи є підрозділи, посади або рівні ієрархії, за якими відзначається підвищена плинність на ринку праці, ніж це пояснюється, і як компанії впоратися з доглядом співробітників, а останнім - з об'єктивної загрозою звільнення? І, нарешті, як правильно звільняти і звільнятися в сучасному бізнесі, як компанії і співробітникові розлучитися таким чином, щоб кар'єрний перехід не залишав неприємних відчуттів у будь-якої зі сторін, бо світ тісний і складні відносини можуть пошкодити подальшій роботі.

Про це сьогодні і піде мова. Випереджаючи нашу розмову про те, як правильно звільнити або звільнитися, поясню, що в основу матеріалу лягли результати опитування ряду менеджерів по персоналу, зведені в єдину картину. Головною зовнішньою експертом в цій статті буде Лайла Кузовкіна, керівник відділу персоналу РБК (РосБізнесКонсалтинг).

Звільнення знизу: навіщо і як вони це роблять?

Основна причина сучасних звільнень "знизу" - це кар'єра або оплата праці, причому перше для людей зараз важливіше, ніж друге, бо за збільшенням перспектив і відповідальності роботи, як правило, слід і зростання винагороди. Кар'єру розуміють по-різному: комусь потрібно називатися директором або начальником, кому-то потрібні додаткові повноваження, більше підлеглих або персональне ім'я. Загальна динаміка запитів найманого персоналу сьогодні в тому, що люди хочуть отримати більше можливостей приймати рішення і брати участь в роботі компанії.

Лайла Кузовкіна, описує ситуацію зі звільненнями в РБК так: "У нас багато людей виростають і часом йдуть на більш сильні кар'єрні позиції або в західну компанію, а хтось взагалі змінює ринок. Люди будують свою кар'єру по-різному і не всі" повороти "долі можна передбачити. Самих цінних, ключових співробітників ми намагаємося стримувати, і якщо з'являється небезпека їх догляду, то з'ясовуємо персональну мотивацію і працюємо з нею".

Одна з особливостей сучасного зростаючого бізнесу полягає в тому, що в нього приходить багато молоді відразу після вузу: у них мало досвіду, але сучасна освіта і погляди. Молодь знає про західні стандарти роботи, їх залучають іноземні компанії, і вони дуже добре поінформовані про нові можливості. А коли уявлення про перспективи в цілому розширюється, люди, звичайно, хочуть для себе більшого. Через гроші зараз йдуть менше, якщо тільки організація не платить зовсім вже мало. Більше людей йдуть в інший бізнес тому, що в поточній організації всі місця зайняті, а молодь або зростаючі фахівці середнього віку хочуть зробити подальшу кар'єру.

Плинність максимальна внизу ієрархії і в "вищому середньому" ланці, тому що молодь, яка не прив'язана ще до конкретної професії, може проявити себе в різних компаніях і за віком відрізняється неабиякою мобільністю, а серйозні фахівці при сучасній динаміці ринків за часів змін легко знаходять для себе нові, раніше не існували престижні вакансії. Сьогодні люди переміщаються в зону більшого інтересу і самовираження, і часто це пов'язано зі зміною компанії.

Якщо людина прийняла рішення звільнитися з компанії, він може повідомити про відхід завчасно або несподівано поставити керівництво перед фактом. З точки зору технології грамотного розставання або утримання співробітника краще, якщо відносини в компанії дозволяють обговорювати його невдоволення і бажання більшого заздалегідь, тобто до того, як він починає шукати і знаходить іншу роботу: якщо людина цінна, компанія може встигнути запропонувати йому нові варіанти співпраці ; якщо немає - то вона може постаратися зробити "розставання" більш гладким, що важливо в сенсі психологічного клімату в колективі і передачі справ звільняються.

Лайла Кузовкіна каже, що в РБК це відбувається так: "Якщо людина нам не цікавий і він хоче піти, то він приносить заяву, відпрацьовує 2 тижні і стає вільним. Якщо людина знає, що він цікавий компанії, він іноді приходить поговорити про можливості піти або ж просто блефує, бажаючи отримати від компанії більшого. Значить прийшов час подумати про перспективи і потенціал співробітника по-новому. у цьому випадку керівництво шукає систему мотивації для цього співробітника в залежності від того, наскільки він цінний. Як правило, люди хочуть збіль личен зарплати - в основному торгуються по збільшенню фіксингу, іноді вимагають бонуси. Найчастіше в цьому випадку розробляється індивідуальна стратегія кар'єрного росту для цінного співробітника: ми шукаємо для людини нові позиції і можливості. Під людини створюється група, нова позиція, а якщо їх не можна організувати відразу , ми ставимо перспективного людини в "лист очікування нової позиції". Якщо людям в принципі подобається наша компанія, вони йдуть на таке очікування і виростають поступово ".

У компаніях з нормальним корпоративним кліматом люди різко не йдуть, тому що не бояться шкоди з боку організації. Ступінь страху перед агресивною реакцією начальства на заяву про звільнення пов'язана, як правило, з історією попередніх відносин: якщо в компанії розуміють, що ринок праці - такий же конкурентний ринок, як і будь-який інший, то до бажання людей знайти, де "трава зеленіша" , до прагнення до кар'єрного росту і великих грошей ставляться з повагою. Крім того, розсудливі люди розуміють, що коректний догляд - це хороша рекомендація для майбутньої кар'єри і нового місця роботи, а коректне звільнення фахівця "зверху" дозволяє компанії добре виглядати перед потенційно цікавими їй співробітниками. Розумне добру поведінку, повагу до організації і до себе - ось основні "лекала" грамотного розставання при звільненні.

Звільнення зверху, або начальник теж переживає

Рішення про звільнення співробітника "зверху" можна приймати по-різному: в одних компаніях це обговорюється колегіально, в інших - жорстко вирішується начальником одноосібно. В одних робляться спроби для того, щоб дати людині шанс, в інших - за краще прийняти рішення і далі просто працюють з його "опором", якщо звільняється намагається оскаржити рішення керівництва.

Керівник відділу персоналу РБК каже, що звільнення "зверху" відбувається в компанії, як правило, якщо людина не входить в ритм роботи і цим не відповідає посаді і корпоративній культурі: "У нас енергійна, активна команда і якщо людина сидить на місці, не проявляє себе, він потрапляє під звільнення. З цієї причини в РБК часто погано приживаються пітерці: вони пасивно москвичів, у них повільний для нас стиль прийняття рішень, замало азарту. А ось активні люди завжди знаходять для себе цікаве заняття в РБК ".

Лайла Кузовкіна зазначає, що для керівництва звільнення "зверху" - це досить болючий процес: "Рішення може прийматися від трьох місяців до півроку, колегіально і поступово, особливо, якщо проблемна людина стоїть на ключовій позиції. Корисна людина, коли нею не задоволені на одній позиції , намагаються дати іншу, ближчу до його можливостям роботу. іноді переучують. Якщо проблема в особистих конфліктах, людини намагаються перевести в інший підрозділ - іноді це допомагає. Якщо рішення про звільнення стає неіз ежним, людині це оголошують прямо і намагаються розійтися з обопільної згоди ".

У великих компаніях трапляються і масові звільнення в зв'язку зі зміною курсу бізнесу. Якщо не брати до уваги ситуації втечі власників пірамід на кшталт МММ, то процедура при масових звільненнях зазвичай стандартизована: переговори в профкомі або відділі персоналу, спільний наказ по списку, повідомлення за 2 місяці, виплата всіх зарплат і обіцяних бонусів, висновок фахівців на біржу праці. При опорі локальному звільнення компанія повинна використовувати основний цивілізований інструмент впливу - особисті розмови, часто багаторазові, під час яких людині дають зрозуміти, де і чому він не відповідає посаді. Співробітникові часто дають більш формалізовані завдання, що дозволяють покроково відстежити його помилки і брак компетентності, потім оцінюють реальні результати по конкретної звітності - за кілька ітерацій такого спілкування невідповідність, якщо воно є, стає прозорим.

Традиції "репатріації" в сучасних компаніях

Якщо працівника мали намір звільнити або він збирався піти, але потім залишився в компанії, його позиція стає не цілком звичайною. У деяких компаніях в такому випадку з ним проводиться якась спеціальна робота по "зміцненню відносин" - встановлюється свого роду "випробувальний" термін, якщо хотіли звільнити, або приділяється підвищена увага, якщо співробітник хотів піти.

Якщо людина звільнилася або був звільнений, але у нього збереглися відносини з якимись співробітниками, то тут теж буває різний корпоративний стандарт ставлення до збереженим зв'язків: наприклад, до друзів пішов фахівця ставляться насторожено або, навпаки, компанія вітає участь пішов співробітника в корпоративних святах , вважаючи його своїм партнером і "агентом" на ринку.

За словами Лайли Кузовкін в РБК ця ситуація вирішується таким чином: "Якщо людина мав намір піти, але залишився, то його безпосередній керівник починає" відстежувати "цього співробітника, проявляти увагу до його задоволеності та ефективності для компанії, поки що змінилася ситуація не" устаканиться ". це недовгий і природний процес. що стосується присутності колишніх співробітників на корпоративних вечірках, якщо чесно: в Новий рік і на День народження компанії весь час не вистачає їжі, тому що колишні співробітники приїжджають п власною ініціативою. Оскільки в офісі тепер 1000 осіб, то встежити за непроханими гостями неможливо. Компанія до цього ставиться лояльно, навіть більш того, людям зазвичай дуже раді: є людські зв'язки, які зберігаються, навіть коли людина змінив роботу дуже давно ".

Сучасний бізнес динамічний і буває так, що людина звільнилася або був звільнений з компанії, а потім повернувся назад. У цьому випадку проводиться ре-адаптація цього співробітника. Найчастіше завдяки новій посаді по-новому будуються і його відносини з командою. Чи є настороженість по відношенню до "динамічному" співробітнику, чи належать до нього якось особливо? Як HR-служба і керівництво компанії розцінюють його після повернення?

Лайла Кузовкіна каже, що в РБК існує "репатріація", в основному в зоні середнього і "вищого середнього" менеджменту: "На всю компанію таких людей близько 10. Я опитувала людей, які повернулися в РБК на меншу зарплату, про причини повернення: виявляється , вони повернулися за творчістю, тому що у нас прийнято давати широке поле для ініціативи. у багатьох інших компаніях дуже жорсткий контроль за співробітниками і менше поле для діяльності на середньому рівні менеджменту, менше творчості. Крім того, ми динамічно розвиваємося і часто ьогодні у нас виникають проекти, яких не було рік тому - і пішли з РБК люди, отримавши досвід в іншій компанії, повертаються назад на нові посади і напрямки діяльності, в нові проекти. Ми любимо своїх, перевірених людей, яких вже знаємо: вибираючи між новою людиною і "репатріантів", ми часто схильні вибирати другого. Перший час до будь-якого співробітника є кілька насторожене ставлення, є період адаптації навіть у відомого нам співробітника, але в міру роботи людям знову починають довіряти і робота йде "в гору".

Як вважають багато фахівців з персоналу, добре проявив себе фахівця або менеджеру досить легко повернутися на стару роботу, якщо для нього знову виникла робота, а альтернативна пропозиція на ринку не виправдало очікувань. Є люди, яким при догляді кажуть: "Якщо на новому місці не вийде, ми тебе візьмемо назад". Це означає або, що людина побудувала дуже хороші відносини в компанії, або що він висококласний фахівець. А швидше за все, і те, і інше, тому що здатність будувати конструктивні відносини сьогодні - частина професіоналізму для будь-якого співробітника.

Оптимальна стратегія розставання: як піти і як звільнити?

Якщо людина вирішила звільнитися, то, як правило, є якісь оптимальні типи поведінки, які найбільше підходять конкретній компанії. Крім того, є загальні стандарти ефективного звільнення з точки зору бізнесу, інтересів самої людини і відносин з колективом. Якщо у вашій компанії керівник хоче когось звільнити, менеджери по персоналу рекомендують різну поведінку. Але є в ньому і загальні риси.

На думку Лайли Кузовкін правильно було б зробити в такий спосіб: "Якщо людина вирішила піти, йому слід заздалегідь повідомити про свої плани. Він повинен виконати всі обіцянки по роботі і коректно передати свої обов'язки. Важливо не брати в борг у інших співробітників перед звільненням, а то трапляється, що через це про людину залишається погана пам'ять, а світ тісний. у нас можна зробити "відхідну" вечірку і рекомендується зберегти наявні дружні зв'язки, бо іноді наші співробітники, перейшовши в інші компанії, стають нашими клієнтами: при ходять і купують продукти РБК.

У разі, коли керівник вирішує звільнити людину, він повинен цю ідею обговорити колегіально з вищестоящими персонами, потім аргументовано довести співробітникові його невідповідність займаній посаді, обгрунтувати причини. Повідомляти про бажання звільнити також треба заздалегідь за такою процедурою: дати чіткі вказівки і термін місяць-два на виправлення, а якщо співробітник все одно "не тягне", то попередити про його звільнення ".

Загальна думка кадровиків про звільнення "зверху" підсумовується так. Якщо начальник збирається розлучитися з чоловіком, потрібно з ним поговорити, пояснити причини (це може зробити безпосередній керівник співробітника, що звільняє або більш високе обличчя). Ідеальний варіант - прийти до згоди щодо невідповідності співробітника займаної посади, представити це необразливо, можливо, дати якісь позитивні рекомендації та прийняти колегіальне рішення "зверху і знизу", тому що "натягнута пружина" відносин може боляче вдарити по обидва боки: світ малий , ринки вузькі, збереження хороших відносин часто є запорукою подальшої спокійного життя для обох сторін.

Якщо людина вирішує піти з компанії на кращу посаду, бо справжня компанія не може йому запропонувати бажаних перспектив, то, як правило, люди не роблять з переходу трагедію: просто дякують колег, з якими склалися відносини, залишають свої координати, часто обіцяють допомогти і допомагають при нагоді. Особисто я, буває, роками співпрацюю з колегами по минулим роботам, тому що якщо людям цікаво спільну справу, не так уже й важливо, в одному чи місці вони отримують за нього зарплату або в різних.

Н. Петрова, тренер-консультант