Звільнення без стресу для керівника

Чим вища посада - тим сильніше стрес. А одним з найсильніших психологи визнають звільнення підлеглого: керівник відчуває себе частково відповідальним за особисту драму співробітника. Ще складніше зараз, коли звільнення стали масовими. Про профілактику стресу і про психотехнических прийомах, які потрібні керівнику при скороченні штату, розповідає фахівець.

Етап 1: Вибір моменту для звільнення

Існує думка, що оголошувати про звільнення краще перед святковими або вихідними днями. Це оману. Адже ви тимчасово втратите контроль над ситуацією. У людини буде час подумати, можливість проконсультуватися, і вас можуть очікувати сюрпризи. Якщо ви дбаєте про свою управлінської репутації, щось не звільняйте людини напередодні його дня народження або ж річниці роботи в компанії.

Те саме можна сказати і до чорних смугах в житті співробітників - розлучень, хвороб, втрат близьких. Краще в такі моменти не посилювати і без того важке психологічний стан працівника і не давати колективу приводу для несхвальних оцінок.

Чи не доручайте повідомляти про звільнення співробітника його безпосереднього керівника, залучіть до цього, наприклад, начальника кадрової служби. Делегуйте частина відповідальності в цій непростій ситуації професіоналам. В крайньому випадку проконсультуйтеся з ними.

Не чекайте, що звільнені будуть вести себе розумно. Прогнозують в залежності від особистісних характеристик працівника, який звільняється його подальшу поведінку. І заздалегідь сплануйте свої дії при різних варіантах.

Чому виникає стрес

Людина відчуває загрозу своєму благополуччю. При цьому частішає пульс, підвищується згортання крові, змінюються захисні властивості організму і т. Д. Ми автоматично готуємося або до боротьби або до втечі. Ступінь змін залежить від нашої особистої оцінки загрози. А ця оцінка безпосередньо пов'язана з мірою відповідальності за виконувану справу.

Етап 2: Як повідомити про звільнення

Якщо ви самі повідомляєте співробітнику про звільнення, що не пояснюйте причину своїми словами. Він може запідозрити, що ви відчуваєте до нього особисту неприязнь, може бути навіть мстите. Повідомте причину офіційно, з точними і аргументованими фактами поганого виконання роботи або важкого становища компанії. Тон вашого голосу повинен бути твердим, але не агресивним, незалежно від того, як сприйме цю інформацію ваш підлеглий.

Людина бажає щось пояснити? Чи не перебивайте його, інакше він може підвищити голос, «зірватися» і почати грубити. Коли людина виговоритися, його порушення спаде, і у вас з'явиться можливість керувати ним, роз'яснювати що-небудь. Так ви знизите рівень стресового впливу на співробітника, відновіть його здатність почути і зрозуміти деталі Вашого повідомлення. А заодно зможете дізнатися багато корисної інформації.

Припустимо, вам доводиться підтримувати неприємну розмову, в ході якої вам складно управляти своїми емоціями. Ви відчуваєте гнів, безпорадність, від емоцій перехоплює горло, до очей підступають сльози ... Не знаходяться аргументи і сили, щоб продовжувати розмову ... Ось кілька прийомів, які вам допоможуть.

1. Обов'язково візьміть паузу і дихайте! Зробіть кілька глибоких вдихів і плавних видихів. Відновивши дихання, ви знайдете здатність думати, що в момент переживання ситуативної стресу автоматично відключається на фізіологічному рівні.

2. Зробіть тайм-аут, пославшись на невідкладний дзвінок, на заплановану зустріч. У буквальному сенсі вийдіть з ситуації, щоб відновити емоційну рівновагу. Може бути, вам потрібно вилаятися, поплакати, стукнути кулаком по столу - там, де вас ніхто не побачить, зрозуміло. Ви маєте на це право.

3. Проговорите свій емоційний стан. Знайдіть йому визначення під час паузиа. Підійде все: і «я чертовски зол», і «я абсолютно розгублена», і «я налякана». Не обов'язково робити це вголос, досить вимовити подумки.

4. Попрацюйте з м'язовими затисками: розслабте, змусьте рухатися «застиглу» частина тіла. Навіть в процесі бесіди цілком допустимо спертися на стілець, повісті плечима, перекласти папери, потерти підборіддя, щоб мова стала більш чіткою. При цьому краще, якщо ви заздалегідь знаєте, яка частина вашого тіла зазвичай страждає від ситуативного стресу.

Є чинники, що знижують рівень стресу. Це повноцінне і здорове харчування, достатній сон, почуття гумору, фінансове благополуччя, стабільність в сім'ї. також:

Етап 3: Поки співробітник не покине компанію

Не менш стресовий час - період між повідомленням і моментом, коли працівник остаточно піде з компанії. Зазвичай це триває два тижні, в разі скорочень - від одного до двох місяців.

Вам треба закликати мужність, щоб не самоусунутися, а надати співробітникам професійну підтримку. Це необхідно і з точки зору кадрової репутації підприємства, і для зниження рівня стресу співробітників, що залишилися, і для спокою самих керівників. Доведеться постійно пам'ятати про те, що звільнення потрібні компанії, що для збереження загального (в тому числі і особистого!) Благополуччя доводиться від чогось відмовлятися.

Звичайно, важлива роль в усуненні негативних наслідків відводиться службі персоналу. HR-менеджери можуть допомогти звільненим правильно скласти резюме, знайти відповідні вакансії, навчити ефективному проходженню співбесід. Також і на ринку консалтингових послуг є багато пропозицій по аутплейсменту. Але немає сенсу змушувати людей активно займатися пошуком роботи, поки вони не перестануть емоційно реагувати на те, що трапилося.

Незалежно від того, скільки людина допрацьовує до звільнення, не просіть його звільнити місце протягом дня. Найбільш вдалий час для цього - після роботи або у вихідні дні.

Не привертайте службу безпеки до того, щоб проводити звільненого з будівлі, за винятком випадків крадіжки або шахрайства.

Як не посіяти паніку в колективі

Не кажіть про звільнення нікому крім тих, хто в силу посадових обов'язків повинен знати про це. Якщо ця інформація пошириться занадто рано, то може привести до панічних настроїв в компанії, вус або т обурення, що звільняється.

Навіть одне звільнення, не кажучи вже про масове скорочення, неминуче призводить до погіршення психологічного клімату в організації і до зниження продуктивності. Думки решти співробітників вже не про роботу, а про те, що «я можу бути таким».

Тому значні вус або я має бути спрямовано на підтримку решти, зокрема, аргументовано пояснити причини скорочення.

Реакція скороченого співробітника

Люди, які втратили роботу, послідовно проходять чотири стадії психологічного процесу «бідкання».

1. Відмова приймати ситуацію: людина може пуститися в загул, прогуляти гроші або. навпаки, відчути спустошення і бесс або е, що призводять до повного бездіяльності.

2. Гнів на «несправедливість»: найсильніші негативні емоції до тих, кому звільнений приписує відповідальність за ситуацію.

3. Після того як гнів охолоне, люди можуть почати фантазувати, що їх сократ або помилково і що вони негайно знайдуть нову роботу.

4. Капітуляція і наступ депресії.

Тільки пройшовши ці стадії, звільнений людина може заново пристосуватися до обставин, відчути впевненість у своїх силах.