Застосування до працівника дисциплінарних стягнень
Більшості суперечок і пов'язаних з цим труднощів (як фінансових, так і психологічних) можна уникнути при грамотно поставленому кадровій справі і кваліфікованої правової підтримки. Наше завдання - при розгляді конкретної ситуації знайти оптимальне вирішення проблеми, проаналізувати її причини та виробити стратегію, яка дозволить уникнути її повторного виникнення.
Дуже часто на практиці у роботодавця виникає питання, в разі, якщо працівник халатно поставився до своїх посадових обов'язків, в зв'язку з чим, компанія втрачає Клієнта, як правильно залучити працівника до дисциплінарної відповідальності, і чи можна його звільнити після цього?
Дисциплінарні стягнення застосовуються при невиконанні чи неналежному виконанні працівником своїх обов'язків (ст. 192 ТК РФ). При цьому дані обов'язки повинні бути зафіксовані в трудовому договорі, посадової інструкції або в локальних нормативних актах роботодавця. Обов'язковою умовою так само є факт ознайомлення працівника з таким інструкціями або локальними актами (підписи працівника про ознайомлення). Тобто, якщо співробітник працює з Клієнтами компанії, і його дії призвели до втрати Клієнта, обов'язки по роботі з Клієнтами повинні входити в його безпосередні обов'язки, закріплені в трудовому договорі та / або посадової інструкції.
За вчинення дисциплінарного проступку, тобто за винна невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, до нього можна застосувати три види стягнень (ст. 192 ТК РФ):
Зазначений перелік стягнень є вичерпним, тому застосовувати інші види покарання до працівників (штрафи і т.п.) роботодавець не має права.
Крім того, слід пам'ятати, що відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК Україна тяжкість проступку і обставини, при яких він був здійснений, повинні бути враховані при накладенні дисциплінарного стягнення. Так, наприклад, у судовій практиці нашої Компанії за поданням в суді інтересів роботодавця при відновленні працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату і визнанням незаконним залучення працівника до дисциплінарного стягнення, суд визнав невідповідним винесення працівникові догани. Дисциплінарне стягнення було накладено на працівника за результатами перевірки виконання працівником трудових обов'язків, і, з точки зору роботодавця, в роботі співробітника були виявлені істотні недоліки (грубі помилки в роботі з клієнтами, застаріла і неправильна інформація по клієнтам). Суд порахував, що роботодавець за такі порушення повинен залучити працівника до більш м'якого покарання, наприклад, винести зауваження.
Залучення працівника до дисциплінарної відповідальності складається з декількох етапів:
1. Виявлення факту дисциплінарного порушення
Це може бути результат проведеної перевірки, скарги Клієнтів компанії. Одним з варіантів оформлення виявлення факту невиконання працівником своїх посадових обов'язків може бути оформлення доповідної записки безпосереднього керівника на ім'я генерального директора Компанії. (Накладати дисциплінарні санкції може тільки керівник Компанії).
Зразок тексту записки:
Генеральному директору ТОВ «____»
Від керівника відділу роботи з Клієнтами
Таким чином, на сьогоднішній день договір розірвано, наша компанія понесла такі збитки:
- повернення / не отримання грошових коштів за договором;
- втрата клієнта;
- удар по іміджу нашої компанії;
Вважаю, що завдані збитки є наслідком невиконання працівником ___ ПІБ ____ своїх прямих посадових обов'язків, в зв'язку з чим, прошу розібратися в ситуації і залучити ____ ПІБ _____ до дисциплінарної відповідальності.
Подальші дії роботодавця можуть мати кілька варіантів. У разі необхідності, роботодавець може створити робочу комісію для перевірки дотримання працівником його посадових обов'язків. Створення комісії і проведення перевірки оформляється відповідними наказами. У разі ж, коли така перевірка не потрібна, наприклад, від Клієнта надійшла скарга на грубість і хамство з боку обслуговуючого менеджера, роботодавцю можна приступити до наступного етапу залучення працівника до дисциплінарної відповідальності:
2. Витребування пояснень у працівника
Необхідно скласти лист від імені генерального директора компанії на ім'я працівника, в якому вказати викладені вище обставини і вимога дати пояснення протягом 2-х робочих днів (ст. 193 ТК РФ). Зазначений лист обов'язково передається під розписку працівникові із зазначенням дати і підпису в отриманні працівника на копії листа. Якщо працівник ухиляється від отримання такого листа, роботодавець повинен висловити таку вимогу усно і, в присутності трьох працівників компанії, скласти Акт, що пояснення від працівника були затребувані. На дачу пояснень працівникові дається 2 (два) робочих дні. Цей термін необхідно почекати, навіть якщо працівник відразу ж відмовився давати пояснення.
3. Після закінчення 2-х робочих днів:
можливі два варіанти:
- пояснення працівника в письмовому вигляді отримано роботодавцем;
- пояснення від працівника ніхто не почув. Відмова від дачі пояснень працівником не є перешкодою для накладення дисциплінарного стягнення. Факт відмови працівника від дачі пояснень оформляється Актом про відмову від дачі пояснень працівником.
Після отримання від працівника пояснень, вони повинні бути розглянуті, і в разі, якщо роботодавець вважає ці пояснення непереконливими, на працівника накладається дисциплінарне стягнення.
4. Накладення дисциплінарного стягнення
Про накладення дисциплінарного стягнення видається наказ, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. Якщо працівник відмовляється поставити свій підпис про ознайомлення із зазначеним наказом, то наказ зачитується або іншим чином доводиться до відома працівника і, в присутності трьох працівників компанії, складається Акт про відмову працівника поставити підпис про ознайомлення з наказом.
Необхідно пам'ятати, що дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників (ст. 193 ТК РФ).
Так, якщо працівник виходить на лікарняний, роботодавець не може застосувати до нього дисциплінарні санкції. При цьому термін, встановлений для його застосування припиняється, і, при виході працівника на роботу, триває.
Звільнити працівника за одноразове порушення працівником його посадових обов'язків можна тільки у разі, якщо їм допущено виключно грубе порушення трудових обов'язків. Перелік таких порушень встановлено в п. 6 ст. 81 ТК Україна (це наприклад, прогул або поява на роботі в стані алкогольного сп'яніння та ін.), І цей перелік закритий. Вже згадана ситуація не потрапляє в цей перелік.
Згідно п. 5 ст. 81 ТК РФ, звільнення працівника можливо в разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Неодноразове, як правило, означає два і більше разів. Однак, і тут необхідно враховувати, що будь-яке стягнення, накладене на працівника, може бути, що не відповідає тяжкості вчиненого порушення, скасовано судом, і, отже, критерій неодноразовості втрачається, а значить працівник може бути відновлений судом на роботі.
У разі, якщо роботодавець вирішив звільнити працівника за вчинене порушення, роботодавцю потрібно врахувати безліч нюансів. Найважливіше, звичайно, це врахувати тяжкість вчиненого проступку - співмірна вона з таким покаранням як звільнення, і чи зможе роботодавець довести цю відповідність, при необхідності в судовому порядку. Також, необхідно ідеально оформити всі кадрові документи про неодноразове застосування до працівника дисциплінарного стягнення і подальшому накладення стягнення у вигляді звільнення.
Крім того, необхідно враховувати, що суд, як правило, в таких питаннях стоїть на боці працівника, і при розгляді спору про поновлення на роботі, існує велика ймовірність того, що суд визнає застосоване стягнення не відповідає тяжкості вчиненого порушення, та відновити працівника на роботі .
Найчастіше на практиці зустрічаються ситуації, коли працівник «оголошує війну» роботодавцю, не виконує доручення, порушує субординацію і терпіти його на роботі вже немає більше ніяких сил. У цьому випадку, ми пропонуємо звернулися до нас за допомогою роботодавцям максимально уважно і серйозно підійти до питання звільнення працівника. Необхідно розглянути всю існуючу ситуацію в комплексі, так як для звільнення недбайливого працівника існують деякі інші, більш надійні способи, ну і, звичайно, найоптимальнішим варіантом є звільнення працівника за власним бажанням.
Климова Ольга
Юрисконсульт відділу права
Об'єднаної Консалтингової Групи
Тел. +7 (812) 325-48-60