Заробітна плата продавців з урахуванням структури продажів

В даному випадку алгоритм розрахунку заробітної плати буде такий:

2. Виділимо три асортиментні групи за рівнем продажів за рік

• Група 1 -> 2 000 000 руб.

• Група 2 - від 1 000 000 до 2 000 000 руб.

• Група 3 - <1 000 000 руб.

Отримані дані наведені в таблицях 2 і 3.

3. Розрахуємо структуру продажів за рік по групах (див. Таблицю 4 і графік 1).

4. Округлимо значення - див. Таблицю 5.

Саме ці значення будемо використовувати як частки товарних груп в преміальної частини заробітної плати.

Всі можливі варіанти преміальних наведені в таблиці 6.

5. Розрахуємо фонд заробітної плати при активному плані 100% - див. Таблиці 7, 8 і 9.

Нагадаємо чисельність і оклади магазину - див. Таблицю 7.

Розрахунок сукупної заробітної плати можна представити у вигляді формули:

де З - сукупна заробітна плата, О - окладная частина, П - загальна преміальна частина, П1, П2, П3 - преміальна частина з урахуванням структури продажів по кожній групі.

Преміальну частину можна представити у вигляді:

де Р - загальний результат виконання плану продажів, Р1, Р2, Р3 - результат виконання плану продажів по кожній групі, Д1, Д2, Д3 - частка кожної групи в загальній структурі плану продажів в% (з таблиці 5).

Результат виконання плану продажів можна записати як відношення:

Р = ФП1 / пп1 + ФП2 / ПП2 + ФП3 / ПП3

де ФП - загальні фактичні продажі, ПП - загальні планові продажі, ФП1, ФП2, ФП3 - фактичні продажі в розрізі товарних груп, пп1, ПП2, ПП3 - планові продажі в розрізі товарних груп.

Формулу розрахунку заробітної плати в результаті можна записати як:

Зверніть увагу: дані формули можна використовувати при рівній зайнятості продавців по змінах. У разі якщо продавці протягом місяця зайняті нерівномірно, преміальна частина розподіляється пропорційно внеску кожної зміни (співробітника).

6. Тепер розглянемо як приклад три можливі ситуації виконання плану продажів - див. Таблицю 10.

Тут як загальний, так і по кожній групі план виконаний навіть з урахуванням того, що по деяких позиціях всередині груп факт менше 100%. Можна виплачувати 100% премії по кожній групі.

У цій ситуації 100% плану не досягнуто, премія повинна бути на рівні 90%.

Розглянемо кожну групу окремо. За Групі 1 результат виконання плану наближений до 100%, має сенс виплатити премію на рівні 100%. За Групі 2 премія буде на рівні 90%, незважаючи на те що за окремою позиції факт перевищує план на 27%. А ось по Групі 3 виникає питання. План виконаний на 102%, але це досягнуто за рахунок однієї позиції - 141% виконання плану, інші позиції показали низькі результати. У даній ситуації керівництво повинно більш детально проаналізувати причини таких продажів. Хоча Група 3 має в премії найменшу частку, зрозуміти причини такої ситуації необхідно, так як таке може статися і з іншими групами. Керівництво має бути до цього готова.

На закінчення відзначимо, що запропонована система розрахунку заробітної плати вимагає якісного планування - адже від точності планування залежить розмір премій. До того ж потрібно бути готовим до того, що на апробування нової системи знадобиться час. Для цього на практиці застосовується спосіб прихованого впровадження - «рахуємо по-новому, платимо по-старому», коли співробітники продовжують отримувати винагороду за вже випробуваною схемою, але паралельно розраховують премію за новою схемою. У таких випадках не рекомендується повідомляти співробітникам про впровадження нової системи нарахування винагороди до того, як вона буде остаточно розроблена і затверджена, інакше це може негативно відбитися на якості їх праці. Метод прихованого впровадження дозволяє уникнути багатьох серйозних помилок і ще на етапі розробки системи мотивації побачити все її плюси і мінуси. Але не завжди можна оцінити в цифрах ефект від впровадження тієї чи іншої пропозиції по системі мотивації, а самі правильні дії не завжди приведуть до очікуваного результату. Необхідна усвідомлена і цілеспрямована робота багатьох учасників процесу впровадження системи мотивації (керівництва компанії, управління по роботі з персоналом, керівників лінійних підрозділів та ін.) По формуванню оцінки і сприйняття співробітниками загальної системи мотивації компанії. Необхідні узгоджені зусилля всієї команди однодумців, орієнтованих на досягнення результату. Система преміювання - це всього лише інструмент, що допомагає перейти до того стану, який потрібно керівництву. Завдання менеджменту - правильно підібрати інструмент. Чим більше інструмент відповідає умовам і задачі, тим вище ймовірність успіху.