Заробітна плата як економічна і правова категорія - правове регулювання заробітної плати в

Сучасна політика оплати праці. Оплата праці - це винагорода за працю, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Про заробітну плату боку роблять застереження при укладанні трудового договору, і це - одна з необхідних умов трудового договору, яке стає з його висновком елементом трудового правовідносини працівника. Але в понятті заробітної плати є і другий аспект - інститут трудового права, т. Е. Система норм трудового законодавства про оплату праці. Цей інститут відображає наступні принципи правової організації заробітної плати:

- забороняється дискримінація в оплаті праці за статтю, національності і іншим неділові критеріям; за рівноцінну працю проводиться рівна оплата;

- оплата праці працівника провадиться за його трудовому внеску, його кількості і якості і максимальним розміром не обмежена;

- держава встановлює і гарантує мінімальний розмір оплати праці, який з ростом цін систематично підвищується (індексація заробітної плати);

- оплата праці диференціюється в залежності від його тяжкості, умов, складності (по кваліфікації), характеру праці, його значення в народному господарстві і району праці; такої диференціації сприяє тарифна система з її надбавками, доплатами, районними коефіцієнтами;

- тарифи оплати праці, фонди оплати, системи заробітної плати встановлюють самі підприємства, організації за колективними договорами, угодами, а в бюджетній сфері - держава (уряд);

- заробітна плата конкретного працівника, надбавки і доплати встановлюються за трудовим договором [2.2; с. 185].

Заробітна плата - це встановлений угодою сторін (не нижче державного мінімуму) систематичне винагороду працівника, яке роботодавець зобов'язаний виплачувати йому за виконану роботу за трудовим договором за заздалегідь встановленими розцінками, нормам, тарифами з урахуванням його трудового вкладу. Як видно з даного Кодексом поняття, в заробітну плату включаються не тільки оплата тарифних ставок, окладів, а й виплати стимулюючого (премії, надбавки) і компенсаційного (доплати, компенсації) характеру [2.9; с. 61].

Заробітна плата відрізняється від оплати праці за цивільними договорами наступними її ознаками: зарплата виплачується працівникові систематично в порядку, встановленому законодавством, а оплата за цивільними договорами - разова як плата за матеріалізований результат праці (книгу, винахід і т. Д.); зарплата має певну правову організацію - працівник заздалегідь знає, коли його зарплата може бути підвищена, коли знижена (депреміювання), чого немає при оплаті праці в цивільному договорі; зарплата має встановлений державою мінімум, систематично підвищуваний з ростом цін, чого немає при оплаті праці за цивільним договором.

Витрати на оплату праці складаються з:

1) основної заробітної плати - винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

2) додаткової заробітної плати - винагороди за працю понад встановлену норму, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. У неї входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

3) інших заохочувальних та компенсаційних виплат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норм.

В основу організації оплати праці покладено такі основні принципи:

- здійснення оплати праці в залежності від кількості та якості праці;

- диференціація заробітної плати в залежності від кваліфікації працівника, умов праці та галузевої належності підприємства;

- систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів зростання номінальної заробітної плати над інфляцією;

- перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати;

- надання підприємствам максимальної самостійності в питаннях організації та оплати праці.

Оплата праці забезпечує нормальне відтворення робочої сили (відтворна функція) і мотивує працівників для ефективних дій на своєму робочому місці (стимулююча функція).

Організація оплати праці на підприємстві складається з наступних елементів:

- формування фонду оплати праці;

- встановлення тарифної системи;

- вибір форм і систем оплати праці.

Державна політика оплати праці реалізується шляхом встановлення:

- мінімальної заробітної плати;

- державних норм і гарантій в оплаті праці (за роботу в надурочний час, святкові та вихідні дні і за час виконання державних обов'язків);

- умов визначення частини доходу підприємства, що направляється на оплату праці;

- міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;

- умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах;

- максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств;

- рівня оподаткування підприємств і доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівня економічного розвитку, рівня продуктивності праці, рівня середньої заробітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету (межі малозабезпеченості).

Реалізація політики оплати праці здійснюється на основі договірного регулювання шляхом укладення системи тарифних угоди на трьох рівнях:

- міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

- галузевому або регіональному;

- виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

В умовах переходу до ринкових умов господарювання знайшла застосування безтарифна система оплати праці, яка залежить від ряду факторів:

- кваліфікаційного рівня працівника (від директора до робітника);

- коефіцієнта трудового участі (КТУ);

- фактично відпрацьованого часу.

Деякі підприємства орієнтують систему матеріального стимулювання на фактичну кваліфікацію працівника - здатність не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, а й брати участь у вирішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. Такі працівники отримують фіксований платню за кваліфікацію.

На більшості підприємств оплата праці службовців здійснюється відповідно до встановленого ним за штатним розкладом окладом і відповідно до чинної системи преміювання.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система.

З усього розмаїття існуючих форм і систем оплати праці підприємство вибирає ті, які більшою мірою відповідають конкретним умовам виробництва: характеру продукції, що випускається, застосовуваної технології, рівню управління, ринку збуту, обсягом попиту і т.д.

Відповідно до ст.135 ТК Україна використовувані організаціями системи заробітної плати, розміри ставок, окладів, різних виплат встановлюються:

- стосовно працівників організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативно-правовими актами;

- стосовно працівників організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;

- стосовно працівників інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

Системи оплати і стимулювання праці, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, понаднормову роботу і в інших випадках, встановлюються роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації.

Одним з варіантів нетрадиційної оплати праці керівників і фахівців підрозділів підприємств є система «плаваючих окладів». В цьому випадку з урахуванням підсумків роботи за місяць в наступному місяці для працівників призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладів залежить від відсотка зростання (зниження) найважливіших техніко-економічних показників. Система може бути застосована при оплаті праці робітників-відрядників і працівників обслуговуючого персоналу. Її використання дозволяє варіювати оплату праці відповідно з конкретними результатами роботи фізичної особи, без обов'язкового його попередження про зміну умов праці не менше ніж за два місяці [2.9; с. 88].

У деяких випадках встановлюється так звана система оплати праці на комісійній основі. При такій системі розмір винагороди визначається у вигляді фіксованого розміру (відсотка) від доходу, отримуваного підприємством від реалізації продукції (робіт, послуг), виробленої цим працівником. Зазвичай вона встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем безпосередньо при укладенні трудового договору. При цьому обов'язково повинні бути визначені ставки винагороди (основна і (або) прогресивна - у відсотках або твердих сумах), межі доходів, від яких підлягає обчисленню винагороду, порядок і обов'язок роботодавця з обліку доходів, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), виробленої (виконаних, наданих) працівником, порядок ознайомлення з результатами обліку самого працівника, питання надання мінімальних розмірів оплати праці, гарантій і компенсацій.

На практиці дана система найчастіше використовується при укладанні так званих трудових угод, що дозволяють на підставі того, що вони не є трудовими договорами і носять тимчасовий (з точки зору роботодавця) характер, уникнути питань гарантій і компенсацій, передбачених трудовим законодавством. У зв'язку з тим, що згідно з чинним законодавством такі «угоди» не передбачені, а предмет і характер їх відноситься не до громадянського, а до трудового законодавства, вони являють собою не що інше, як трудові договори, укладені на певний термін.

При використанні системи оплати праці на комісійній основі винагороду може обчислюватися від доходу, отриманого підприємством від:

- реалізації продукції, виробленої працівником;

- вартості реалізованої продукції, що належить підприємству, самим працівником;

- наданих працівником послуг з ремонту, технічного та консультативного обслуговування клієнтів [2.10; с. 51].

Варіанти бестарифной та інших нетрадиційних форм організації оплати праці мають певні переваги:

відносно прості; здатні зацікавити працівників і колективи в досягненні високих кінцевих результатів, і реалізації внутрішніх виробничих резервів; відповідають умовам самофінансування і ринкової економіки.

Умови оплати праці, передбачені трудовим або колективним договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з положеннями ТК Україна і вимогами нормативних актів в області оплати праці.

Функції заробітної плати. Заробітна плата - це виражена в грошовій формі вартість робочої сили за відповідну кількість і якість праці, включена в собівартість продукції [2.14; с. 227].

Основною функцією заробітної плати є відтворення робочої сили. У кожного працівника є свій інтерес, стимул або спонукальний мотив до праці. Для того, щоб працівник трудився сумлінно і якісно необхідно застосовувати сукупність різних способів приведення в дію його інтересів, тобто здійснювати стимулювання

У питанні політики доходів і зарплати постійно присутній елемент необхідності дотримання мінімальних розмірів доходу або виплат, виділяється неможливість випадкового впливу на певні групи осіб, які отримують фіксований дохід (які отримують мінімальний розмір оплати праці, пенсії, стипендії, допомоги.).

Багатовікова практика оплати праці в країнах з ринковою економікою показує, що заробітна плата - це ціна, що виплачується працівникові за використання його праці. Її величина визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу та її пропозицією. Чим більше попит на конкретну робочу силу і чим менше її пропозицію, тим вище заробітна плата цих працівників, і навпаки.

Дія механізму формування певного рівня заробітної плати на ринку праці підпорядковується загальним закономірностям взаємодії попиту і пропозиції на товари будь-якого виду. Стосовно до товару «робоча сила» ця закономірність проявляється в такий спосіб: попит на працівників певної кваліфікації з низькими ставками зарплати вище, ніж на працівників такої ж кваліфікації з високими ставками. Подібна залежність відповідає закону попиту. Закон пропозиції в свою чергу, свідчить, що число тих, хто шукає роботу певної кваліфікації і приголосних на низькі ставки менше, ніж число претендують на високі ставки заробітної плати при тій же кваліфікації.

Розрізняють номінальну заробітну плату і реальну заробітну плату [2.11; с. 216].

- номінальна заробітна плата - встановлена, зафіксована в розрахункової відомості або в інших документах величина заробітної плати в грошовому вираженні, що характеризує рівень оплати праці поза зв'язком з цінами на товари і послуги та грошовими витратами працівника;

- реальна заробітна плата - заробітна плата, обчислена, що визначається у вигляді кількості благ, споживчих товарів і послуг, які можна на неї придбати. Реальна заробітна плата визначається як розміром номінальної заробітної плати, так і рівнем цін на споживчих товари та послуги, а також податків, виплачуваних із заробітної плати. Реальна заробітна плата зменшується при наявності інфляції, якщо інфляція не компенсується збільшенням, індексацією заробітної плати.

Реальна заробітна плата [2.18; с. 71] = Номінальна заробітна плата / Ціна товарів і послуг (1)

На відміну від номінальної реальна заробітна плата враховує купівельну спроможність грошей.

Таким чином, оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру, саме в цьому і полягає її основна функція.