Виробничий персонал - економіка підприємства підручник - економіка підприємства підручники -

Одним з основних факторів виробничого процесу, як відомо, є жива праця, а його джерелом на промисловому підприємстві - його виробничий персонал. Для успішної діяльності підприємства необхідно:

• повне забезпечення підприємства по чисельності працюючих;

• необхідний професійний і кваліфікаційний склад кадрів;

• встановлення раціональної структури зайнятих у виробництві людей;

• систематичне поповнення промислових кадрів, зважаючи на звільнення працюючих з різних причин;

• постійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.

Професія характеризує певний вид діяльності працівника, що вимагає особливого комплексу знань, умінь і практичних навичок для її виконання, придбаних в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи.

Під кваліфікацією працюючих слід розуміти їх здатність виконувати роботу (службові обов'язки) певної складності в рамках тієї чи іншої професії відповідно до рівня освіти і підготовки. Процес підбору, підготовки та розстановки кадрів на підприємстві має своєю головною метою доведення до повної відповідності кваліфікації працюючих до рівня кваліфікації виконуваних ними робіт.

У структуру кадрів сучасного промислового підприємства входять:

• вища ланка управління підприємством - президент компанії, генеральний директор та інші члени правління (топ-менеджери);

• середня ланка управління підприємством - керівники управлінь і самостійних відділів, лабораторій, начальники змін і ін. (Мидель-менеджери);

• нижчі ланки управління підприємством - керівники підвідділів, лабораторій, начальники змін і ін. (Ловер-менеджери);

• інженерно-технічний персонал і конторські службовці;

• робочі, зайняті фізичною працею;

Рис.2.4. Склад працюючих підприємства відповідно до функціональним поділом праці

Непромисловий персонал - це працівники, зайняті утриманням та обслуговуванням житлових будинків, амбулаторій, дитячих дошкільних установ, підсобних господарств та інших підрозділів непромислової інфраструктури, що належать підприємству.

Відповідно до Трудового кодексу України (ТК РФ) «роботодавець проводить професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників, навчання їх другим професіям в організації (на підприємстві), а при необхідності - в освітніх установах початкового, середнього, вищого професійного і додаткової освіти на умовах і в порядку, які визначаються колективним договором, угодами, трудовим договором »(ст. 196 ТК РФ). Професійна підготовка здійснюється з метою отримання робочої або іншої професії за певною спеціальністю. Форми професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників підприємства, а також перелік необхідних професій та спеціальностей визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівників і потреб підприємства. Працівникам, які проходять професійну підготовку без відриву від виробництва, роботодавець зобов'язаний створити необхідні умови для поєднання роботи з навчанням, надавати гарантії, встановлені законодавчими актами, в тому числі і ТК РФ, колективним договором, угодами і трудовим договором.

Процес підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації професійних кадрів організовується і здійснюється на різних рівнях підготовки. Так, підготовка робітничих кадрів різних професій здійснюється в навчальних закладах початкової професійної підготовки (технічних училищах та ліцеях), в навчальних центрах великих підприємств або безпосередньо на робочих місцях в якості учнів. Учнівство здійснюється у формі індивідуального або бригадного навчання відповідно до договору, укладеного між фізичною особою, які шукають роботу, і роботодавцем.

Середній рівень професійної підготовки орієнтований на навчання фахівців середньої кваліфікації по ряду необхідних підприємствам професій і в тому числі техніків-технологів, бухгалтерів, економістів та ін. Підготовкою таких фахівців займаються освітніх установ середньої професійної освіти (технікуми, коледжі).

Повна вища освіта відповідного призначене для підготовки фахівців підприємства, для яких вищу спеціальну освіту необхідно відповідно до професійних вимог. Таку підготовку здійснюють як державні, так і недержавні освітні установи вищої професійної освіти. Підприємство може здійснювати набір фахівців з вищою професійною освітою як через відкритий ринок праці, так і за допомогою цільової підготовки таких фахівців. Цільова підготовка фахівців, що здійснюється підприємствами за допомогою видачі замовлення вищому навчальному закладу, набула в останні роки досить широкий масштаб. У цьому випадку підприємство, незалежно від організаційно-правової форми, через органи державного або муніципального управління укладає з тим чи іншим вузом договору на цільову підготовку фахівців з числа осіб, рекомендованих даним підприємством. Практика роботи за такими договорами показала досить високу ефективність такого шляху підготовки кадрів, оскільки, з одного боку, це сприяє закріпленню таких фахівців на підприємстві, що послав його на навчання, а з іншого - дозволяє підвищити якість підготовки фахівців з урахуванням їх цільового і багато в чому індивідуального навчання .

Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів - неодмінна умова їх ефективної роботи. Необхідність реалізації цього процесу обумовлена ​​такими обставинами, як: розвиток науки і техніки і необхідність впровадження його результатів у виробництво, швидке «старіння» знань і потреба їх поновлення, прагнення працюючих до підвищення своєї кваліфікації, вмотивоване можливістю професійного росту і підвищення на цій основі матеріального і морального винагороди. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів в залежності від конкретної професії здійснюється на різних курсах, в спеціалізованих інститутах підвищення кваліфікації, на спеціальних факультетах вищих навчальних закладів.

Продуктивність праці та організація його оплати. Продуктивність праці (виробіток) - це показник, що характеризує ефективність його використання і оцінює обсяг вироблення (в натуральних одиницях виміру, в вартісному вираженні або в нормо-годинах) продукції одним працюючим в одиницю часу (як правило, за рік). Розрізняють відповідно до цього три методу визначення цього показника: натуральний, трудовий і вартісний.

Натуральний метод оцінки показника продуктивності праці використовується в монономенклатурних виробництвах, коли обсяг випуску продукції може бути виражений у відповідних фізичних (натуральних) одиницях виміру (штуках, тоннах, м 3 і т.д.). Такий метод розрахунку цього показника є точним, проте в силу його непорівнянності має обмежену сферу застосування, зважаючи на вкрай невеликої кількості промислових підприємств, що випускають однорідну продукцію. При випуску декількох видів або марок однорідної продукції використовується умовно-натуральний, або метод умовних облікових одиниць (умовна тонна, умовна шина і т.д.).

Трудовий метод оцінки продуктивності праці заснований на використанні показника трудомісткості продукції, що відбиває обсяг витрат живої праці на виготовлення одиниці продукції. В даному випадку весь обсяг виробництва, наприклад, за рік, оцінюється сумою витрат праці і відноситься до чисельності працівників, зайнятих виготовленням цього обсягу. Такий показник використовується переважно на машинобудівних підприємствах і підприємствах обробних галузей промисловості при оцінці продуктивності праці основних виробничих робітників на окремих ділянках, в бригадах і при випуску різнорідної і незавершеної виробництвом продукції, обсяг якої не можна виміряти ні в натуральних одиницях, ні в вартісному вираженні.

Вартісний метод вимірювання продуктивності праці є найбільш універсальним і тому знайшов найширше застосування. З його допомогою можна розрахувати продуктивність праці на підприємствах з багатономенклатурними виробництвами. При використанні вартісного методу оцінки можна визначати і порівнювати продуктивність праці не тільки всередині одного підприємства, але і в регіоні, галузі та в країні в цілому. Як обсягу виробництва при оцінці цього показника по вартісному методу використовується валова, товарна або реалізована продукція.

На рівень продуктивності праці впливає безліч факторів, які можна розділити на дві групи: індивідуальні та зовнішні по відношенню до працівника. До індивідуальних відносяться кваліфікація, стаж роботи на одному місці, вік і т.д. Зовнішніми вважаються наступні фактори: умови праці, рівень трудомісткості продукції, діюча система оплати і стимулювання праці.

Відповідно до ст. 129 Трудового кодексу України «оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними і правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами». Заробітна плата працівника являє собою винагороду за працю в залежності від його кваліфікації, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Організація заробітної плати - найважливіша функція управління персоналом підприємства. Для працівника заробітна плата є практично єдиним джерелом особистого доходу і добробуту його родини. Тому будь-який працівник зацікавлений в тому, щоб заробітна плата, а точніше її розмір найтіснішим чином корелювати з результатами його праці. Для роботодавця оплата праці працюючих виступає в якості витрат виробництва. Його інтереси пов'язані з мінімізацією питомих витрат по заробітній платі в собівартості продукції. Ліквідацією цих протиріч в інтересах найманого робітника і роботодавця і покликана займатися система оплати праці на підприємстві. При цьому необхідно пам'ятати, що відповідно до чинного законодавства України роботодавець повинен гарантувати працівникові певний цим законодавством мінімальний розмір оплати праці, який в нашій країні ще далекий від прожиткового мінімуму.

Реальний рівень заробітної плати повинен забезпечити нормальні умови життя, побуту, лікування і відпочинку працівника і можливість відтворення трудових ресурсів і бажано - розширеного. З боку роботодавця повинні вживатися необхідні заходи по скороченню питомих витрат по оплаті праці, але не за рахунок зниження заробітної плати, бо це загрожує йому низьким рівнем ефективності їхньої праці, високою плинністю кадрів, дефіцитом робочої сили на підприємстві та іншими негативними наслідками.

Рівень заробітної плати працівника на підприємстві визначається такими факторами, як його кваліфікація, складність виконуваної роботи, кількість і якість затраченої праці, стажу його роботи на даному підприємстві, умовами праці та ін. Відповідно до законодавства України максимальним розміром заробітної плати не обмежений.

В основі організації заробітної плати на підприємстві повинні лежати наступні принципи:

• рівна оплата за рівну працю;

• підвищення реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва;

• диференціація заробітної плати в залежності від трудового вкладу, утримання і умов праці;

• гнучкість системи оплати праці, простота і «прозорість» її побудови;

Трудовим кодексом визначено, що в Україні застосовується тарифна система оплати праці, яка включає в себе тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти, а складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.

Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу.

Тарифна сітка включає в себе сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифний коефіцієнт (розряд) - величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника.

Кваліфікаційний розряд працівника - це величина, що характеризує рівень його професійної підготовки.

Системи заробітної плати, розмірів тарифних ставок, окладів і різного виду виплат встановлюються:

• працівникам організацій (підприємств), що фінансуються з бюджету, відповідними законами та іншими правовими і нормативними актами;

• працівникам інших підприємств - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Роботодавець має право встановлювати для працівників підприємств різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок, а також компенсують виплат.

Найважливішим показником, що оцінює ефективність системи оплати праці, є середня заробітна плата працівників підприємства за певний період (місяць, рік). Єдиний порядок обчислення середньої заробітної плати, визначений ТК Україна (ст. 139), передбачає, що в розмір середньої заробітної плати включаються всі передбачені системою оплати праці види виплат, застосовувані у відповідній організації (підприємстві) незалежно від джерел цих виплат. Розмір середньої заробітної плати служить надійним індикатором фінансово-економічного стану підприємства і найкращим критерієм для вибору місця роботи на ринку праці.