Види кар’єри - студопедія

Кожен з видів кар'єри передбачає деяку самостійність у своєму розвитку, але обов'язково взаємодіють з іншими, в залежності від траєкторії руху. Наприклад, внутриорганизационная кар'єра передбачає проходження всіх ступенів кар'єрного зростання (навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію) у рамках однієї організації. Однак, така кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої.

Або - професійна кар'єра (зростання знань, умінь, навичок) може йти по лінії спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими або суміжних областями професійного досвіду, пов'язане, наприклад, з розширенням інструментарію та областей діяльності).

Або - внутриорганизационная кар'єра може розвиватися як вертикальна (посадовий зростання, горизонтальна (робота в різних підрозділах одного рівня ієрархії), центростремительная (просування до центру управління, поглиблення в адміністративні функції).

Та чи інша траєкторія руху людини по лінії кар'єри буває пов'язана з його особистісної ціннісної орієнтацією. Доктор Едгар Шейн (Edgar Schein) розробив ефективний підхід, що дозволяє визначити, що є мотивацією для людей в їх професійній кар'єрі. Шейн вважає, що особистісні цінності впливають на нашу здатність успішно вирішувати завдання, які перед нами стоять на роботі. Для визначення цього поняття, він ввів визначення - «якір кар'єри». Як стверджує Е. Шейн, якір кар'єри виникає в процесі соціалізації на основі і в результаті навчання в початкові роки розвитку кар'єри. Він стійкий і може залишатися стабільним тривалий час. Кар'єрні якоря потрібно обов'язково враховувати при виборі виду діяльності, яким ви хочете займатися, компанії в якій ви будете працювати, а також найкращого для вас кар'єрного шляху.

На основі досліджень були виділені кілька якорів кар'єри [95]:

1) техніко-функціональна компетентність;

2) менеджерська компетентність;

7) інтеграція стилів життя;

З моменту прийняття працівника на підприємство і до передбачуваного його звільнення починається управління діловою кар'єрою, яке полягає в тому, що необхідно організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне пересування цього працівника за посадами і професійним робочих місць. Як відомо, будь-яка управлінська діяльність починається з постановки мети і планування кроків по її досягненню. Планування кар'єри - це визначення цілей розвитку кар'єри, наприклад, з урахуванням розуміння її «якорів», і шляхів їх досягнення. При цьому шляху реалізації цілей кар'єри - це послідовність кар'єрного росту або «дорослішання», без якого отримання необхідної для професійного і кар'єрного розвитку неможливо придбання необхідної кваліфікації. Зрозуміло, що таке просування вимагає відповідних коштів, його забезпечують (навчання, стажування, тренінги і т. Д.).

Основою планування кар'єри є карьерограмму - документ, що містить уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Карьерограмму в її повному поданні, повинна складаються з двох частин. Перша частина містить перелік посад, збудованих в послідовний ланцюжок по висхідній лінії, які працівник може займати протягом усього свого кар'єрного шляху, із зазначенням термінів заняття посад в роках. Друга частина повинна включати характеристику видів навчання, які необхідно пройти працівникові на кар'єрному шляху, із зазначенням періодів проходження навчання. Ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану і є розвиток кар'єри. Природно, що на просування по кар'єрних сходах впливають не тільки цілі і завдання, сформульовані самим співробітником, а й організаційні (зовнішні) умови і можливості їх досягнення. Наприклад, найвища точка кар'єри і кількість позицій на шляху від позиції, яку займає людиною в організації, до вищої точки, тобто довжина кар'єри, показник його потенційної мобільності і показник рівня позиції і ін.

Однак планування і управління розвитком кар'єри несуть переваги і для співробітника і для організації. Дійсно, більш чітке бачення особистих професійних перспектив, можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності створює більш високу ступінь задоволеності від роботи в організації, можливість планувати інші аспекти власного життя і, нарешті, підвищує конкурентоспроможність на ринку праці. У той же час, організація не тільки отримує мотивованих співробітників, що пов'язують свою професійну

діяльність з даною організацією можливість планування професійного розвитку працівників з урахуванням їх особистих інтересів. Все це робить організацію більш стійкою і перспективною.

Наприклад, у проекті Карьерист.ру [96] пропонується таке уявлення про типову кар'єру юриста (див. Рис.5.4.). Цікаво, що в кар'єрному зростанні виділені дві особливості. Перша: вертикальне кар'єрне розвиток юридичних фахівців не можна уніфікувати, так як важко зіставити зону відповідальності в різних компаніях на різних позиціях. Вона (зона відповідальності) завжди залежить від статусу даної позиції в конкретній компанії. Від висоти статусу залежатиме і розмір заробітної плати. У цьому спостерігається не тільки особливість, а й обмеження в можливості приймати перспективні рішення в кар'єрному зростанні.

Друга: горизонтальне професійний розвиток дозволяє вибирати більш вузьку спеціалізацію в рамках конкретної галузі права, тобто поглиблювати свої професійні компетенції, а також розширювати їх за рахунок поповнення міжгалузевих і надгалузевий знань і умінь. У подібному розвитку обмежень немає. При цьому юрист, який розвинув такого роду компетенції може перейти на позицію юриста широко профілю (генералісти) або позиції єдиного юриста.

У будь-якому випадку, сходження по кар'єрних сходах не може бути успішним без усвідомленого використання знань в області теорії організації, теорії управління, розуміння особливостей застосування цих знань в умовах практичної роботи у внутрішньому та зовнішньому середовищі діяльності, налагодження та ефективного використання комунікативних каналів для руху інформації, розвитку системи управління різноманітною юридичною практикою в умовах сучасних жорстко конкурентних умов діяльності.

Рис.5.4. Карьерограмму для юриста

Розглянутий аспект може бути вдало доповнений думкою відомих фахівців в області менеджменту, які виділили одинадцять потенційних обмежень саморозвитку менеджера, які багато в чому пояснюють високе значення оргаізаціонно-управлінських компетенцій в діяльності юриста, що дозволяє вибудовувати успішне кар'єрне і професійне розвиток. Так, англійські консультанти з управління М. Вудкок і Д. Френсіс [97] вказали на:

1) невміння управляти собою: нездатність повною мірою використовувати свій час, енергію, вміння; нездатність справлятися зі стресами сучасного життя управлінця;

2) розмиті особисті цінності: відсутність їх чіткого розуміння; наявність цінностей, які не відповідають умовам сучасного ділового і приватного життя;

3) нечіткі особисті цілі: відсутність ясності в питанні про цілі своєї особистої або ділового життя; наявність цілей, не сумісних з умовами сучасної роботи і життя;

4) зупинене саморозвиток: відсутність налаштованості і сприйнятливості до нових ситуацій і можливостям;

5) недостатність досвіду вирішувати проблеми: відсутність стратегії, необхідної в прийнятті рішень, а також здатності вирішувати сучасні проблеми;

6) недолік творчого підходу: відсутність здатності генерувати і використовувати нові ідеї;

7) невміння впливати на людей: недостатня здатність забезпечувати участь і допомогу з боку оточуючих або впливати на їх вирішення;

8) недостатнє розуміння особливостей управлінської праці: відсутність розуміння мотивації працівників; застарілі, негуманні або недоречні уявлення про роль керівника;

9) слабкі навички керівництва: відсутність здібностей домагатися високого результату роботи підлеглих;

10) невміння навчати: відсутність здатності або бажання допомагати іншим розвивати і розширювати свої можливості;

11) низька здатність формувати колектив: нездатність сприяти розвитку і підвищенню ефективності робочих груп і колективів.

Сучасні організації зацікавлені в професійному зростанні співробітників на всіх рівнях, але підготовці вищих керівників організації вони повинні приділяти особливу увагу. Фахівці вказують [98], що, якщо в компанії звільняється місце президента, то при запрошенні на це місце фахівця з боку останнього потрібно 3-6 місяців, щоб познайомитися зі справами організації, 1-3 роки - щоб бути визнаним як «свого» , від 2 до 5 років - щоб ввібрати культуру організації. У керівника, який працював раніше в компанії, подібні проблеми не виникають або вирішуються значно швидше і легше. Тому при підготовці резерву керівників необхідно враховувати рішення трьох послідовних і взаємодоповнюючих завдань: 1) виявлення співробітників організації, що мають потенціал для заняття керівних посад; 2) їх підготовка до роботи в тій чи іншій керівній посаді; 3) планування ротації персоналу та заміщення вивільнюваних або новостворених вакантних посад підготовленими співробітниками.

Підіб'ємо підсумок розгляду питання про значення організаційно-управлінських компетенцій в побудові професійної кар'єри взагалі і кар'єри юриста. Можна назвати кілька напрямків, які підтверджують зростаюче значення послідовного формування і розвитку організаційно-управлінських компетенцій випускника юридичних вузів для успішного планування і реалізації кар'єрного зростання:

1) управління персоналом повинно розглядається не як чисто функціональна область управління організацією, а як ключова ланка в механізмі розвитку основної діяльності;

2) співробітники відділів управління персоналом, як правило, недостатньо знайомі зі стратегією розвитку організації і не здатні створити систему управління людьми, що забезпечують реалізацію цієї стратегії. Тому процес управління персоналом повинен вийти за межі управлінських підрозділів і залучити на свою орбіту тих працівників, які знають, вміють і виявляють здібності надавати позитивний вплив на персонал з метою досягнення цілей організації;

3) існуючі методи управління персоналом, як правило, відстають від що стоять перед організацією завдань, заважають розвитку співробітників і обмежують їх внесок в досягнення організаційних цілей. На ділі управління персоналом повинно існувати в контексті стратегічного розвитку організації, а не розвивається як "річ в собі".

Для досягнення зазначеного результату учасники професійної діяльності повинні проявляти:

- здатність підпорядковувати особисті інтереси інтересам організації;

- почуття особистої відповідальності за доручену справу;

- високий рівень етики і толерантності в роботі з колегами;

- кваліфікацію, відповідну займаної посади;

- знання об'єктивних основ теорії організації і теорії управління;

- вміння використовувати теоретичні знання у своїй праці;

- вміння організувати свою роботу і роботу колег і підлеглих;

- володіння передовими методами керівництва: вміння коротко і ясно формулювати

мети, викладати думки в ділових листах, наказах, розпорядженнях, дорученнях,

- вміння проводити ділові наради: здатність до самооцінки своїх можливостей і

своєї праці, а також інших; вміння підібрати, розставити і закріпити кадри;

- вміння своєчасно приймати рішення і забезпечити контроль їх виконання;

- вміння виявляти, структурувати і вирішувати конфліктні ситуації;

- здатність до дотримання психогігієни, вміння володіти собою;

- здатність підтримувати передове: бачити і виділяти нове, розпізнати і

підтримати новаторів, розпізнати і нейтралізувати консерваторів і авантюристів;

- здатність керувати професійними інноваціями;

- здатність йти на обгрунтований ризик;

- готовність приймати обґрунтовані управлінські рішення в предметної області

- впевненість в собі.