Від ринку здобувача до ринку роботодавця

запізнення на співбесіду (як правило - без вибачень);
неявка на співбесіду (зазвичай - без попередження);
невиправдано завищені вимоги до рівня оплати праці;
спроби маніпулювання інтерв'юером з метою отримання більш вигідної пропозиції;
грубість, панібратство по відношенню до інтерв'юера.

І раптом все це скінчилося. Чи не відразу, звичайно, але досить швидко. Головним на кадровому ринку став роботодавець, почалися масові скорочення і пов'язана з ними паніка наших співгромадян, які виявилися не готові до такого повороту подій. Як водиться, поспіхом звільнили занадто багато народу - так, що і працювати-то, власне, в деяких компаніях стало нікому. І роботодавцю довелося знову потурбуватися питаннями підбору персоналу, тільки тепер уже саме він ... ні, не визначав, а, скоріше, позначав правила гри. «Позначати» - тому що аж ніяк не всі кандидати погоджувалися і погоджуються грати за цими правилами.

«Те, що давно вже треба було зробити» - жорсткість вимог до кандидатів назріло давно, оскільки рівень непрофесіоналізму укупі з роздутими зарплатними очікуваннями протягом декількох останніх років просто зашкалював, але через голод на кадровому ринку ввести такі зміни було нереально.

«Отримай, фашист, гранату» - ясна по-людськи, але вкрай неприємне бажання роботодавця відігратися за всі минулі образи.

«Те, що давно вже треба було зробити»

Збільшення обсягу посадових функцій при збереженні або навіть часткове зниження рівня заробітної плати.

Більш строгі вимоги до «профільності» освіти і професійного досвіду кандидата, запит рекомендацій.

Більш жорсткі вимоги до особистісних особливостей кандидата.

В обов'язковому порядку - скринінгові (із залученням «детектора брехні») перевірки кандидатів на деякі позиції.

Більш ретельний відбір в разі, коли на вакансію претендує молодий спеціаліст без досвіду роботи.

Все це - не надто популярні заходи. Але ось який парадокс: якби у роботодавця була об'єктивна можливість ввести їх хоча б півтора роками раніше - до кризи, який, звичайно, все одно б трапився, багато компаній підійшли б куди більш підготовленими.

«Отримай, фашист, гранату»

Збільшення обсягу посадових функцій при зниженні рівня заробітної плати в такій пропорції, що кандидату виявляється простіше не приймати цю пропозицію або, якщо життєві обставини склалися несприятливо, прийняти, але згодом саботувати свої обов'язки, вирівнюючи тим самим баланс «мої трудові зусилля - моя зарплата» .

Орієнтація на такі особистісні особливості кандидата, як конформізм і відсутність будь-яких яскравих проявів; розумні і самостійні - а це основні характеристики високопрофесійних кандидатів - таким чином, пролітають.

Різке обмеження вікових рамок, коли роботодавець навіть не розглядає «занадто молодих» і «занадто немолодих» кандидатів, втрачаючи в результаті цього і активну молодь, з якої при бажанні можна «виліпити» якісних фахівців, і досвідчених професіоналів, які вже у всіх щелоках прати і не будуть пред'являти надмірні претензії до керівництва.

Збільшення кількості співбесід і інших «випробувальних» заходів (ассессмент, почеркознавча експертиза, психологічна діагностика іт.п.) - іноді хороший кандидат після четвертого-п'ятого раунду випробувань просто розлучається з думкою про співпрацю з компанією, в якій такі традиції.

Різке, зневажливе ставлення до людей, які прийшли на співбесіду, взаємодія з ними в стилі стрес-інтерв'ю (але не спеціально організоване стрес-інтерв'ю!) - дивно, але однією з нелогічностей кризи стало зростання почуття власної гідності у великої частини людей, і вони вважають за краще не мати справи з компанією, де спілкування починається з образ.

Використання перевірок на поліграфі в тих випадках, коли це з об'єктивних причин не потрібно, що відлякує багатьох кандидатів і досить-таки відчутно для бюджету роботодавця, адже поліграф - розвага не з дешевих.

Всі перераховані критерії працюють за принципом негативного відбору, тобто вкрай висока ймовірність того, що людина, яка витерпів все це на етапі «входу» в компанію, або не дуже який фахівець, або йому нікуди подітися. І в подальшому він тим або іншим способом візьме реванш. Найпростіший спосіб - виконувати посадові обов'язки на самій нижній межі своїх можливостей, проконтролювати це не можна.

А тепер варто повернутися до різниці між поняттями «визначати» і «позначати» правила гри. Різниця суттєва, тому що кардинальних змін на кадровому ринку не відбулося, і тих, хто вміє якісно виконувати свої обов'язки, як і раніше мало, а цінуються вони ще вище, ніж до кризи. Як тільки роботодавець виставляє вимоги, не цілком адекватні ситуації на кадровому ринку, відразу ж спрацьовує механізм дефіциту висококваліфікованих фахівців. І така компанія залишається з купою «типу лояльних» співробітників, але без тих, хто дійсно може їй допомогти при теперішньому стані справ.