Управління жіночим колективом п’ять універсальних правил

Євген Некрасов, Генеральний Директор стоматологічної клініки «Геліосдент», Запоріжжя

Особливості жіночого колективу: чому жінки втрачають самовладання
Управління жіночим колективом: п'ять правил мудрого керівника
Як реагувати, якщо співробітниця просить відпустку, не пропрацювавши в компанії і пару місяців
Як надходити, якщо співробітниця скаржиться на колег
Робота в жіночому колективі: як боротися з жіночими коаліціями

У моїй компанії працює 42 людини, з них 38 - жінки. Розповім про те, з якими проблемами доводиться стикатися, і які правила управління жіночим колективом допомагають мені їх вирішувати.

Основні особливості жіночого коллектіваі проблеми управління

емоційність

Підвищений тон клієнта, зауваження керівника або колеги здатні надовго вивести співробітницю з рівноваги - вона може навіть розплакатися, і її працездатність до кінця дня буде дуже низькою.

Пріоритет особистих відносин

Співробітниці часто не можуть забути один одному робочі претензії, різкі зауваження та ін. ( «Погано тримаєш слюноотсос!», «Навіщо ти це сказала пацієнтові?»). У них псуються стосунки, вони починають спілкуватися тільки через третіх осіб, що дуже ускладнює обстановку в клініці. За моїми спостереженнями, головні особливості жіночого колективу - це виникнення коаліцій і дружба проти когось. Наприклад, формується команда з терапевта і ортопеда, які передають пацієнтів тільки один одному. Це створює незручності для хворих: замість того щоб піти до будь-якого фахівця, вони вимушені довго чекати своєї черги до певного терапевта або ортопеда.

Трапляється, що співробітниці встають в позу. Так, під час обговорення на зборах документа, що регламентує порядок повідомлення пацієнтів про незавершене лікуванні, одна з лікарів заявляє, що не виконуватиме цю процедуру, тому що в документі прописані не всі випадки, з якими вона стикається. Інший приклад: асистентка не хоче проходити атестацію, а на питання «чому?» Знизує плечима.

Пріоритет сім'ї над роботою

Мені як керівнику потрібно, наприклад, щоб старша медсестра доробила сьогодні звіт про інвентаризацію або щоб лікар взяла додаткову зміну. Однак у співробітниць можуть бути інші пріоритети: вчасно піти додому, встигнути заїхати в магазин і ін. Не рахуватися з цим часто означає втратити лояльність співробітника.

Управління жіночим колективом: п'ять правил

Я не хочу сказати, що жінки менш працездатні, ніж чоловіки. Однак робота в жіночому колективі вимагає правильного підходу. Ось деякі особливості управління жіночим колективом.

Відкладати рішення до тих пір, поки не вщухнуть емоції

Якщо співробітниця приходить сильно схвильована і скаржиться на що-небудь, я її вислуховую, навіть задаю уточнюючі питання і роблю позначки на папері (щоб показати, що зацікавлений). Однак рішення не приймаю. Кажу, що прекрасно її розумію і подумаю, чим тут можна зарадити. Як показує практика, з часом емоції вщухають, а разом з ними зникає і проблема, або, що ще краще, співробітниця сама пропонує розумне рішення. Дуже важливо не просити їх заспокоїтися - так Ви ризикуєте тільки підлити масла в вогонь.

Одного разу у нас накопичилося багато пацієнтів-неплатників. Відповідно, лікарі не отримували відсотки. Одна зі співробітниць прийшла до мене і на підвищених тонах стала доводити, що борги пацієнтів - це не її вина, і тому вона вимагає видачі зароблених грошей. Я, як завжди, пообіцяв подумати, що можна зробити. Того ж вечора лікар прийшла до мене знову, але вже не з вимогами, а з ідеєю, як боротися з боржниками, - запропонувала укладати з ними додаткову угоду про терміни оплати. Я погодився, і питання з боргами пацієнтів став виникати значно рідше.

Буває, співробітниці приходять скаржитися один на одного. Наприклад, лікар передає пацієнта колезі з неповним планом лікування, і тієї доводиться доробляти не своє роботу. Коли я чую подібні скарги, то прошу надалі приносити мені все недороблені плани лікування. Співробітниця розуміє, що я готовий взяти ситуацію під контроль, і заспокоюється, в більшості випадків конфлікт взагалі виявляється вичерпаним.

Ще один приклад. Якось одна дуже хороша співробітниця прийшла вимагати підвищення зарплати, причому жінка була настільки напружена, що це не можна було назвати цивілізованими переговорами з керівництвом. Я вислухав її і сказав, що подумаю. І я, і вона знаємо, кому і скільки платять в нашому місті. Я міг би вимовити це вголос, але тоді, ймовірно, втратив би цінного фахівця. Тому промовчав. Співробітниця більше не поверталася до розмови про підвищення зарплати.

Нагадувати про стандарти роботи

Поки коаліція не створює незручностей клієнтам, я не звертаю на неї особливої уваги. Якщо людям психологічно комфортно працювати разом (а для жінок це особливо важливо) - нехай працюють. Коли ж справа доходить до збою в виробничому процесі, я застосовую два ефективних, рівноцінних за значимістю способу.

Перший - це офіційно затверджений порядок професійної взаємодії співробітників. Наприклад, у нас прописано, за яких захворюваннях і до яких фахівцям повинен бути спрямований пацієнт. Дотримання цих стандартів входить в нашу систему контролю якості і впливає на дохід лікаря. Варто їм про це зайвий раз нагадати, і особисті взаємини на якийсь час йдуть на другий план.

Інший спосіб намагаюся використовувати на регулярній основі в якості профілактики коаліційної діяльності - це виступи співробітниць на зборах з доповідями, присвяченими цікавим клінічним випадкам або нових технологій. Робиться це для того, щоб коаліція чітко розуміла, що лікар, що стоїть зараз перед ними і робить повідомлення, професіонал і з нею можна і потрібно працювати.

Переконувати по одній

Коли співробітниці вимагають щось колективно, протистояти дуже складно: вони, підбадьорюючи один одного, призводять тисячу аргументів на свою користь. Пам'ятаю, як нелегко мені довелося, коли ми укладали договори про колективну матеріальну відповідальність. Тепер я намагаюся переконувати співробітниць окремо, а не всіх відразу.

Наприклад, коли ми впроваджували електронний варіант плану лікування, я спочатку розповів про нововведення на загальних зборах, а потім провів з декількома лікарями індивідуальні бесіди, щоб відповісти на всі їхні запитання і зацікавити нововведенням. Іншими словами, перетворити їх в агентів впливу. Якщо новою програмою починають користуватися хоча б двоє лікарів і їм подобається, інші це бачать і теж починають освоювати новий інструмент, самі приходять до мене за роз'ясненнями.

Зазвичай я відводжу місяць на те, щоб зацікавити співробітниць. Цього часу цілком достатньо, щоб, наприклад, завести звичку дзвонити не з'явився пацієнтам або робити внутрішньоротову фотозйомку при діагностиці. В іншому випадку починають діяти більш жорсткі стимули, такі як позбавлення бонусів. Якщо раціональні аргументи не допомагають, можна давити на совість - з жінками це працює краще, ніж з чоловіками.

Йти назустріч у вирішенні особистих проблем

У жінок свої, відмінні від чоловічих, пріоритети. Щоб зберегти цінних фахівців-жінок, в деяких випадках доводиться йти на поступки. Наприклад, недавно я дозволив піти у відпустку співробітниці, яка ще не відпрацювала покладеного часу. Вона поїхала знайомити майбутнього чоловіка зі своєю сім'єю, що живе десь дуже далеко. Я розумів, що вона поїде в будь-якому випадку, навіть якщо їй доведеться звільнитися, тому вирішив, що для клініки буде краще піти назустріч.

Я цікавлюся обставинами життя кожної моєї співробітниці, щоб розуміти, кого чим можна мотивувати. Наприклад, одна асистентка бере відгули, оскільки їй потрібно сидіти з дитиною, а мені потрібно, щоб вона вийшла на роботу. Жінка домовляється з керівником свого підрозділу, і та сидить з дитиною у себе в кабінеті і розважає його, знаючи, що я не буду її смикати і завантажувати роботою в цей момент. Інший приклад: є співробітниці, які дуже люблять активний відпочинок з рідними і друзями. І якщо мені від них щось терміново потрібно, я їх прошу сьогодні затриматися, але на наступний день відпускаю раніше додому. Так вони можуть спланувати якийсь захід і добре провести півдня, відпочити.

Делегувати частину управлінських питань жінкам-керівникам

У деяких ситуаціях жінки краще розуміють один одного. Тому іноді я вважаю за краще зовсім не втручатися, а відразу прошу допомогти вирішити проблему одну з жінок-керівників. Наприклад, співробітницю щось сильно засмутило і її потрібно втішити, щоб вона могла швидше повернутися до роботи. Жінка швидше впорається з цим завданням, зуміє знайти потрібні слова та ін.

Показники того, що я керую жіночим колективом правильно

Співробітниці проявляють ініціативу і самі пропонують рішення проблеми.
Впровадження нововведень доходить до логічного завершення. Ще краще, коли співробітниці приходять і кажуть: «Це працює!»
Ніхто не дістає носовичка.

ТОВ «Геліосдент»
Сфера діяльності: надання стоматологічних послуг
Чисельність персоналу: 42
Річний оборот: 71,6 млн руб.

Читайте в найближчих номерах журналу "Генеральний Директор"