Трудовий колектив, як об’єкт управління - організація діяльності ооо - успіх плюс

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Завдання нових служб - реалізація кадрової політики та координація діяльності з управління трудовими ресурсами в організації.

Однією з основних тенденцій на ринку праці останнім часом слід назвати збільшення попиту на таланти. Все менше працівників готові все життя працювати на одному і тому ж підприємстві, кожен шукає, де може вигідніше застосувати свої знання і вміння. Відбувається на жаль старіння трудових ресурсів. Це стосується не тільки «Успіх плюс», це світові тенденції. Ці проблеми вирішує область управління персоналом, до них зараз проявляється підвищений інтерес і не тільки в області торгівлі.

Які стратегічні цілі в галузі управління кадрами, людськими ресурсами ставляться в галузі «торгівля»? це:

- забезпечення взаємодії учасників процесу управління людськими ресурсами;

- кадрове забезпечення инфокоммуникационного комплексу в федеральному і регіональному аспектах;

- проведення в життя політики в галузі управління людськими ресурсами з урахуванням стратегічних пріоритетів галузі.

Зі стратегічних цілей випливають завдання в галузі управління людськими ресурсами: перехід від кадрової роботи до управління людськими ресурсами, підвищення статусу служб, створення єдиної корпоративної середовища, підготовка висококваліфікованих кадрів, ефективний розвиток персоналу, підготовка нового покоління керівників.

Одним з факторів успішного розвитку оптово-роздрібного товарообігу є забезпеченість трудовими ресурсами, правильність встановлення режиму праці, ефективність використання робочого часу, зростання продуктивності праці.

Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом, тому що помилка обходиться занадто дорого. Уміння наймати на роботу найбільш підходящих людей є великим і досить рідкісним талантом, яким може володіти керуючий персоналом. Хороші люди, віддані фірмі, і працюють добре, а погані - погано працюють і погано впливають на оточуючих.

Підбір кадрів - копітка і безперервна робота, що вимагає спеціальних здібностей, знань і умінь. Висока кваліфікація консультанта з кадрів передбачає знання в області права, економіки, соціології та психології. Чим більше значення в успіху фірми набувають особисті якості співробітників, тим більша потреба в психологічних знаннях.

Суворі вимоги до підбору кадрів дозволяють не тільки відібрати кращих фахівців, а й нагадати тим, хто вже працює, які високі вимоги пред'являються до персоналу.

Головні завдання кадрових служб можуть бути представлені у вигляді наступних етапів роботи з персоналом:

1. Планування кадрів.

3. Визначення зарплати і пільг.

4. Професійна адаптація.

5. Навчання персоналу.

6. Атестація кадрів.

7. Перестановка кадрів.

8. Підготовка керівних кадрів.

Для успішного вирішення зазначених завдань кадрові служби повинні працювати в тісному контакті з керівниками всіх рівнів та вузькими спеціалістами «людинознавчих» наук. Керівники краще за всіх обізнані з вимогами, які висуваються конкретною діяльністю до людей, які займаються нею, про потреби в кадрах, про професійну майстерність. У більшості випадків саме керівники роблять запит кадровим службам про обрання необхідних фахівців.

Управління людьми для всіх організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг має дуже важливе значення. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити.

У будь-якій професії хороший фахівець, який представляє собою поєднання таланту, працьовитості та освіченості, - явище рідкісне. Тому для пошуку і залучення таких людей необхідно правильно організувати конкурсний відбір.

Однією з умов ефективної праці є відбір працівників з точки зору професійної підготовки, особистісних якостей, ціннісних установок. У систему відбору персоналу входять:

· Пріоритет вищих і середніх торговий навчальних закладів

· Використання при прийомі на роботу системи заявок і рекомендацій;

· Співбесіду при прийомі;

· Дослідження сімейного стану, оцінка рекомендацій та відгуків;

· Обов'язково встановлюється випробувальний термін (зазвичай 1 місяць) з підведенням підсумків його проходження.

Ефективний розподіл людей по робочих місцях, забезпечення найбільш оптимальних умови для працівників. Так наприклад водії виконують функцію вантажників при цьому заробітна плата вище.

Працівника призначають на посаду із суворо окресленими обов'язками, з ясними вимогами до професійних і особистісних якостей. При розгляду питання про просування працівника по службових сходах враховується не тільки його досвід, досягнуті результати і думка вищих керівників, але і самооцінка самим працівником можливості професійно-кваліфікаційного зростання. Удосконалення кваліфікації працівників може відбуватися як по вертикалі, так і по горизонталі, тобто надається можливість виконувати обов'язки колег однакового рівня в даному і суміжні підрозділі, нижчестоящих працівників, певної частини функцій безпосереднього керівника.

З метою поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, підвищення їх ділової кваліфікації, якості та ефективності роботи, забезпечення більш тісного зв'язку заробленої плати з результатами праці підприємства проводять атестацію працівників і фахівців. Атестації проводяться у встановлені терміни відповідно до графіків, затверджених керівниками підприємства. Атестаційна комісія за результатами атестації може давати рекомендації про просування працівників на більш високі та відповідальні посади або звільнення від займаної посади, щодо поліпшення окремих напрямків діяльності атестуються, підвищенню кваліфікації і т.п. посадового окладу, встановлення, зміну або у скасуванні надбавок до посадових окладів, Вибрані колективом керівники підрозділів у разі визнання їх за результатами атестації не відповідають займаній посаді можуть бути звільнені з посади на підставі рішення колективу відповідного підрозділу.

У компанії грамотно організована робота по роботі з покупцями. Так торгові представники займаються складанням заявок з контролем виконання, простежують рух товару, документації по відвантаженнях і повернень, контролюють грамотну викладку товару в торгових точках продажів.

На підприємстві немає плинності кадрів, тому що в порівнянні з іншими організаціями, його працівники отримують регулярно не тільки заробітну плату (з урахуванням премій), а й різні види цінні подарунки за підсумками роботи за квартал, що є дуже важливим мотиваційним чинником. Також сприятлива обстановка в колективі добре ставлення з начальником все це створює ефективність у трудовій діяльності.

Завдання в галузі управління людськими ресурсами.

· Це перехід від кадрової роботи до управління людськими ресурсами та підвищення статусу кадрових служб.

· Створення єдиної корпоративної середовища, яка передбачає формування культури «команди», забезпечення умов для постійного та відкритого професійного діалогу та взаємодії між кадровими службами галузі, трансляції світового досвіду. Так наприклад компанія веде грамотну корпоративну політику по згуртуванню колективу - свята, зборів, виїзд на природу, розважальні заходи.

· Одна з основних завдань - підготовка висококваліфікованих фахівців.

Персонал - це основний капітал в будь-якій галузі, і особливо в торгівлі, тому його потрібно розвивати, берегти і з ним треба працювати.