Трудові доходи найманих працівників, власників і підприємців

У відповідності з цією класифікацією факторів виробництва економісти розрізняють чотири основних види доходів: земельну ренту, відсоток, заробітну плату, підприємницький дохід (прибуток). Оскільки ринок факторів виробництва є ринком послуг даних факторів, то плата за ці послуги називається цінний фактора або його доходом. Так, заробітна плата визначається як плата за «послуги» робочої сили, відсоток - плата за «послуги» капіталу, рента - за «послуги» землі, підприємницький дохід (прибуток) - плата за підприємницькі «послуги».

На відміну від цього підходу до розподілу доходів, характерного для основних напрямків сучасної економічної школи, марксистська теорія виходить з того, що нова вартість товару, створена працею найманих працівників, проходячи через сферу обігу, в ході конкурентної боротьби розподіляється і перерозподіляється, приймаючи різні форми: заробітної плати найманих працівників; прибутку капіталістів; відсотків позичкових капіталістів (банкірів); ренти власників землі та інших природних факторів, об'єктів добувної промисловості та будівництва.

Заробітна плата як основний вид сучасних трудових доходів найманих працівників

Існує кілька точок зору в економічній теорії на сутність заробітної плати. Марксистська теорія виходить з того, що заробітна плата найманих працівників є перетвореною формою вартості або ціни їх товару-робочої сили, яка зовні нагадує як плата за весь працю. При цьому в основі величини заробітної плати лежить вартість предметів споживання, необхідних для існування працівника і його сім'ї, а також вартість навчання. Крім вартості товару робочої сили, на величину заробітної плати впливають ринкові чинники, перш за все співвідношення попиту і пропозиції праці, конкуренція та ін.

Інше розуміння заробітної плати представлено неокласиком - англійським економістом А.Маршаллом.

Він висунув два основні чинники, що породжують заробітну плату:

1) гранична продуктивність праці, яка у різних людей різна, що і впливає на величину заробітної плати;

2) витрати відтворення, навчання та утримання працівників. Якщо перший фактор визначає попит на працю, то другий - його пропозицію. Їх взаємодія і визначає рівень заробітної плати.

Виділення А.Маршаллом в складі другого чинника заробітної плати витрат на навчання сприяло надалі формуванню теорії «людського капіталу» (відповідно до даної теорії, інвестиції в людський капітал (у розвиток знань, навичок, здібностей та ін.) Підвищують ефективність праці, що, в свою чергу, в подальшому супроводжується зростанням заробітної плати.

Найбільшого поширення в даний час отримало розуміння заробітної плати, пов'язане з теорією «факторів виробництва», родоначальником якої був Жан Батист Сей. Відповідно до цієї теорії, кожен з факторів виробництва бере участь у створенні товару і його вартості, є ринок послуг цих факторів. Плата за ці послуги називається ціною фактора або її доходом. Коли підприємці купують товар праця, то вони купують не людини, а його послуги по створенню вартості, право на товар і вартість, які є результатом його праці. Отже, заробітна плата на поверхні ринкових відносин виступає в якості ціни праці товару.

Однак сутність заробітної плати неправомірно зводити до зовнішньої формі прояви продажу праці товара певну ціну - заробітну плату. Насправді тут виявляються більш глибокі економічні відносини між власниками капіталу і товару робочої сили. Власник даного товару вимагає від роботодавця еквівалента у формі заробітної плати, рівного витрат його праці. Але оскільки при цьому працівник віддає підприємцеві право розпорядження його робочою силою, то останній з необхідністю оплачує не весь його працю, а лише робочу силу. В іншому випадку підприємець не зміг би отримувати прибуток, за рахунок якої утворюється його особистий підприємницький дохід, виділити інвестиції для накопичення і розширеного відтворення підприємства, гроші для сплати податків до бюджету, відсотків за кредит, орендну плату за землю та ін. Тому в умовах ринкової економіки розмір заробітної плати найманого працівника об'єктивно повинен відповідати не всім витратам його праці, а вартості товару робочої сили.

Величина заробітної плати працівників визначається комплексом чинників:

По-перше, серед факторів можна виділяти величину вартості робочої сили, яка повинна забезпечувати відтворення робочої сили. Це положення »відображає об'єктивну закономірність, разом з тим передбачає відому еластичність дії закону заробітної плати. Адже величина заробітної плати не є постійною, а змінюється в залежності від якості робочої сили, витрат праці, рівня життя в країні і т.д.

По-четверте, на рівень заробітної плати впливають ринкові чинники (попит і пропозиція робочої сили, конкуренція, монополія та ін.). Коли ринку праці попит перевищує пропозицію, то заробітна плата підвищується, а якщо пропозиція перевищує попит, то - навпаки.

Серед ринкових факторів, що впливають на величину заробітної плати, можна також виділити конкуренцію між підприємцями, а також між найманими працівниками. Конкуренція на ринку праці призводить до вирівнювання заробітної плати працівників певної професії з рівним рівнем кваліфікації, наближенню її до рівноважної ціною.

Впливає на рівень оплати праці монополія роботодавців. Вони прагнуть за рахунок зниження заробітної плати збільшити свої прибутки, використовуючи з цією метою безробіття, конкуренцію між собою найманих працівників. Щоб протистояти монополістам на ринку праці, працівники організовуються в профспілки, намагаються укласти більш вигідні для себе колективні договори з підприємцями, беруть участь в страйках. Протиріччя між працею і капіталом досягають такого масштабу і напруги, що держава втручається в трудові відносини між бізнесменами та профспілками, намагаючись їх пом'якшити і відрегулювати.

На величину заробітної плати істотний вплив роблять ціни на товари і послуги. Справа в тому, що слід розрізняти номінальну і реальну заробітну плату. Найманий працівник зазвичай отримує заробітну плату у вигляді певної суми грошей. Це номінальна заробітна плата. Від неї треба відрізняти реальну заробітну плату. Вона являє собою суму життєвих благ, яку можна придбати за номінальну заробітну плату при даному рівні цін на товари і послуги. Саме реальна заробітна плата свідчить про дійсний розмір винагороди за працю.

Існують різні форми і системи заробітної плати. Однак на практиці широко застосовуються дві основні форми: погодинна та відрядна, мають різні комбінації і модифікації, що стимулюють працю.

При погодинної заробітної плати її розмір визначається в залежності від відпрацьованого часу (годину, день, тиждень, місяць). Для цього погодинна ставка оплати праці збільшується на відпрацьований час. Погодинна ставка оплати праці розраховується шляхом ділення денної вартості (ціни) робочої сили на число годин денного праці:

Сфера застосування погодинної заробітної плати охоплює в основному підприємства з високим рівнем комплексної механізації і автоматизації (в масово-потокового конвеєрного виробництві, електроенергетиці, хімічному виробництві та інших галузях з переважанням регламентованого технологічного режиму і апаратних процесів, керованих з єдиного диспетчерського пульта). Не випадково погодинна заробітна плата ширше застосовується в країнах, які використовують досягнення НТР, коли основою виробництва стає комплексно-автоматизована система машин, що діє на кібернетичних засадах, і результати праці визначаються, перш за все, здатністю техніки до безперервного і високопродуктивної функціонуванню. Працівник при цьому як би виводиться з безпосереднього процесу виробництва, перетворюється з його агента в верховного спостерігача і регулятора.

Відрядна, або поштучна, заробітна плата, яка залежить від кількості виробів, є разом з тим похідною від погодинної. При визначенні величини відрядної оплати праці необхідно розрахувати норми виробітку і поштучні розцінки. Норми, вироблення встановлюють обсяг продукції, яку працівник повинен виготовити протягом певного часу.

Необхідною елементом погодинної організації заробітної плати є тарифна система. Вона включає три основні частини: тарифну ставку - розмір оплати праці працівників за певний термін (годину, день); тарифну сітку шкалу, визначальну ставлення тарифних ставок робітників другого, третього, четвертого та інших розрядів, які залежать від рівня кваліфікації та ставки першого розряду; тарифно-кваліфікаційний довідник - нормативний документ для тарифікації робіт і присвоєння працівникам кваліфікаційних розрядів, в якому всі професії характеризуються з урахуванням змісту і складності роботи, їх відповідності кваліфікації працівників. На жаль, вУкаіни роль тарифної системи в організації заробітної плати і матеріального стимулювання працівників ще малоефективна, в тому числі і на підприємствах приватного сектора ринкової економіки.

Щоб виправити таке ненормальне становище, яке знаходиться в протиріччі з ринковими відносинами, і посилити роль заробітної плати в стимулюванні праці, слід підвищити роль тарифної системи в оплаті праці та забезпечити більш тісний зв'язок між рівнем оплати працівників і їх кваліфікацією, інтенсивністю і складністю праці, ширше практикувати індивідуальний підхід до працівника, врахування його особистого внеску в розвиток виробництва. Для цього необхідно збільшити змінну частину і зменшити постійну частину в оплаті праці. Передбачити в тарифних ставках додаткову оплату за якість виробів, хороший догляд за технікою. Економію матеріалів, інтенсивне використання робочого дня. З цією метою важливо ширше застосовувати такі комбіновані форми заробітної плати, як почасово-преміальна, відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна і ін.