Трудова дисципліна та відповідальність за її порушення

Визначення дисципліни праці по ТК РФ

Дисципліна праці, відповідно до ст. 189 ТК РФ, це обов'язок працівника підкорятися правилам поведінки, які діють у конкретного роботодавця. Зокрема, в них включаються правила, встановлені:

Комплекс цих правил визначає дисципліну праці, якій притаманні як загальні для всіх працівників моменти, так і пов'язані конкретно до окремих індивідів.

Порушення трудової дисципліни може викликати в працівника дисциплінарним стягненням. Згідно ст. 192 ТК України його можна застосувати, якщо з вини працівника посадові (трудові) обов'язки не виконані їм або виконані неналежним чином. Тобто наслідки у вигляді покарання можуть настати для працівника за проступок, пов'язаний не тільки з порушенням ним трудового законодавства або розпорядку, встановленого роботодавцем, але і в зв'язку з неналежним виконанням своїх основних трудових функцій. Причому в силу унікальності набору обов'язків для певних посад підхід до визначення факту наявності дисциплінарного проступку індивідуальний. І може статися так, що подія, яка вважається порушенням для одного працівника, який не буде таким для іншого.

Прикладами порушення дисципліни праці можуть бути:

тривале невмотивоване відсутність на робочому місці;
необгрунтовану відмову від проходження обов'язкових оглядів або інструктажів, без яких неможливий допуск до роботи;
необгрунтовану відмову від укладення договору про повну матеріальну відповідальність у випадку, якщо посада працівника зобов'язує до оформлення цього договору.

Види стягнень за порушення дисципліни працівником

Як покарання за порушення дисциплінарного характеру до працівника можна застосувати наступні види впливу (ст. 192 ТК РФ):

За один проступок покарання може бути тільки одне (ст. 193 ТК РФ). Але якщо порушення не припинити покаранням (продовжує тривати), якщо воно періодично повторюється або відбувається новий вид проступку, то до цих порушень стягнення буде застосовуватися заново. Тобто один працівник може протягом якогось часу отримати кілька покарань.

Якщо в результаті дисциплінарного проступку, вчиненого працівником, роботодавцю заподіяно матеріальну шкоду, то він має право застосувати до порушника подвійну відповідальність (ст. 248 ТК РФ): і дисциплінарну, і матеріальну.

Коли проступок співробітника не тягне за собою серйозних наслідків, то покарання має виховну мету і виражається в оформленні зауваження чи догани. До звільнення вдаються як до крайнього заходу в разі грубих порушень дисципліни.

Особливий вид стягнення - звільнення

До грубих проступків, при яких допустимо звільнення, відносять:

неодноразово вчинені порушення дисциплінарного характеру (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
прогул, яким вважається відсутність на робочому місці більше 4 годин підряд або всю зміну (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
поява на роботі під впливом п'янких речовин (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
розголошення відомостей, що відносяться до таємниці будь-якого рівня: від державної до персональної (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
заподіяння шкоди чужому майну, якщо цей факт встановлений законодавчо (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
наступ важких наслідків для людей і майна або створення високу ймовірність настання їх у результаті порушення працівником вимог охорони праці (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
вчинення матеріально-відповідальною особою дій, що ставлять під сумнів питання довіри до нього (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
приховування працівником, який займає посаду, яка передбачає відкритість відомостей про його матеріальному становищі, даних про належне його сім'ї майні (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
вчинення аморального вчинку вихователем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
прийняття керівником юрособи рішення, яке призвело до матеріальних збитків для цієї юрособи (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
грубе порушення своїх безпосередніх трудових обов'язків керівником юрособи (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
другого здійсненого за рік грубе порушення педагогом статуту освітньої організації (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
порушення спортсменом антидопінгових правил або його дискваліфікація (ст. 348.11 ТК РФ).

Звільнення не є обов'язковою мірою. Керівник, який приймає рішення про вид покарання за проступок, може, з огляду на всі обставини порушення, обрати більш м'який вид стягнення.

Вимоги до порядку оформлення порушення

Щоб покарання мало юридичну силу і не було оскаржене працівником (особливо в разі звільнення), необхідно дотримати ряд вимог до строків і порядку оформлення документів, пов'язаних з порушенням:

Факт знайомства працівника з правилами дисципліни праці повинен бути документально підтверджений.
Повинна бути присутнім явна вина працівника в виявлене порушення.
Факт порушення повинен бути негайно при його виявленні задокументований.
Працівник до винесення рішення про накладення стягнення повинен отримати можливість письмово виправдатися. Якщо він відмовився робити це, то необхідно скласти акт про відмову від пояснень. На пояснення працівникові дають 2 робочих дня.

Рішення про стягнення може бути винесено не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку і не пізніше 6 місяців (а стосовно фінансових порушень - 2 років) з дня його вчинення з урахуванням того, що в цей час не входять періоди, протягом яких працівник може відсутні на роботі (ст. 193 ТК РФ).
З наказом про покарання працівника не пізніше 3 робочих днів треба ознайомити під розписку, а якщо він відмовиться його підписати, то відобразити цей факт в акті.

Будь-яке з порушень, допущених в процедурі оформлення покарання, може привести до визнання його винесеним незаконно.

Як можна зняти стягнення?

Стягнення, накладені в вигляді зауваження чи догани, можуть бути зняті одним з двох способів (ст. 194 ТК РФ):

Стягнення знімається автоматично без спеціальних на те рішень, коли закінчується термін його дії (1 рік з дня винесення), якщо за цей період не відбулося нових порушень.
До закінчення 1 року при наявності будь-чиєї ініціативи, підтриманої рішенням керівництва. Ініціативу може проявити сам працівник, його безпосередній начальник або трудовий колектив.

Відмітка про зняття стягнення так само, як і про накладення його, заноситься до особової картки працівника.

Недотримання працівником дисципліни праці дозволяє роботодавцю реалізувати право на його покарання, вибравши для цього міру в діапазоні від виховної до радикальної. Однак вся процедура оформлення покарання повинна строго відповідати законодавству.