Традиційні і сучасні системи винагороди персоналу

У найзагальнішому вигляді під системою винагороди персоналу можна розуміти сукупність елементів - видів і методів стимулювання, які взаємопов'язані і об'єднані спільною метою діяльності організації.

В умовах ринкової економіки кожна організація для мотивації праці персоналу самостійно розробляє систему винагороди працівників відповідно до поставлених цілей і урахуванням наявних фінансових можливостей. При цьому успіх тієї чи іншої системи винагороди персоналу багато в чому залежить від того, в якій мірі вона відображає реальні соціально-економічні процеси в суспільстві, які мають прямий вплив на формування трудових цінностей і потреб.

Основою виникнення і поштовхом до розвитку сучасних систем винагороди персоналу, що виділяються з позиції їх адекватності мінливих умов функціонування організацій і суспільства, послужили традиційні системи винагороди, які продовжують широко використовуватися на даний момент у багатьох українських організаціях. Вони включають такі компоненти: тарифну систему оплати праці, погодинну і відрядну форми оплати праці та різновиди їх систем, традиційний набір соціальних пільг і додаткових виплат.

Традиційно при організації системи оплати праці на підприємстві спосіб формування основної заробітної плати був заснований на тарифній системі. Вона являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу та включає такі основні елементи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки, систему посадових окладів і районні коефіцієнти. Тарифно-кваліфікаційні довідники та районні коефіцієнти містять нормативно-довідкові дані, рекомендовані до дотримання. Тарифна сітка встановлює співвідношення в оплаті праці залежно від складності робіт і їх кваліфікації. Вона складається з тарифних ставок і тарифних розрядів.

Традиційні форми заробітної плати характеризуються співвідношенням між витратами робочого часу, продуктивністю праці та величиною заробітку і відповідають двом основним способам обліку витрат праці:

- перший спосіб - це облік відпрацьованого часу, при якому застосовується погодинна оплата праці, коли рівень оплати зв'язується з тривалістю витраченого на роботу часу (у вітчизняній практиці називається почасовою формою оплати праці);

- другий спосіб - це облік кількості виробленої працівником продукції належної якості або виконаних ним операцій. В цьому випадку враховується вироблена продукція, роботи, що передбачає застосування відрядної формою оплати праці.

Кожна форма оплати праці доцільна в певних ситуаціях. Ефективне застосування погодинної форми оплати праці визначається наступними умовами:

- витрати з планування та обліку виробництва продукції дуже високі;

- якість роботи важливіша за кількість випуску продукції;

- трудова діяльність неоднорідна за характером і інтенсивності.

Використання відрядної форми оплати необхідно в наступних умовах:

- існування кількісних характеристик трудової діяльності, правильно відображають затрати праці працівників;

- наявність у працівників реальної можливості збільшувати вироблення або обсяг роботи проти встановленої норми без порушення технології і системи організації праці;

- обгрунтоване нормування праці і правильна тарифікація робіт;

- строгий контроль якості продукції, робіт, послуг;

- організація праці, що виключає простої, несвоєчасність в забезпеченні необхідних для роботи завдань і засобів праці.

На основі цих форм конструюються різні варіанти і комбінації оплати праці. Обидві форми мають свої різновиди систем.

Погодинна форма може бути представлена ​​у вигляді простої почасової системи, коли заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки і фактично відпрацьованого часу. Але в чистому вигляді частіше використовують почасово-преміальну систему, коли в заробітну плату працівника понад тариф включається премія за конкретні досягнення у праці за заздалегідь встановленими показниками.

Відрядна форма оплати праці має такі різновиди (системи):

- відрядно-преміальна система, що передбачає поряд з отриманням основної заробітної плати по відрядним нарядом премію за обумовлений кінцевий результат;

- відрядно-прогресивна система, що характеризується тим, що, починаючи з заздалегідь встановленого рівня виконання норм, відбувається певне збільшення відрядної розцінки за виконання операції, деталі або вироби;

- відрядно-регресивна система оплати праці характеризується тим, що, починаючи з певного рівня перевиконання норм, відбувається зниження відрядної розцінки;

- непряма відрядна система оплати праці, яка передбачає, що заробіток працівника ставиться в залежність не від його особистого виробітку, а від результатів праці інших працівників;

- акордна система оплати праці, яка передбачає виконання певного комплексу робіт, що входять в акордне завдання, а не окремих операцій або видів робіт. Сума заробітку за акордних поряд обчислюється на основі калькуляції, що враховує норми часу (виробітку) і розцінки на види робіт, включені в даний комплекс.

Таким чином, традиційна система винагороди персоналу охоплює всі ті компоненти, що використовуються при організації оплати праці працівників і для забезпечення додаткової винагороди, які були розроблені без урахування сучасних тенденцій в соціально-економічному житті суспільства. Вони не враховують ситуацію на ринку праці, що є одним з головних їхніх недоліків.

Розпочата в кінці XX століття радикальна трансформація світової економіки, яка набрала в стадію постіндустріального розвитку «підштовхнула» менеджмент до необхідності розробки принципово нових систем винагороди, адекватних потребам і умовам існування суспільства. Так, вже в 80-90-і рр. стали поширюватися нові, сучасні системи оплати праці, які отримали назву «нетрадиційні» або «гнучкі». Гнучкість, як основна відмінна характеристика, полягає в зменшенні частки тарифної (постійної) частини заробітної плати працівника при збільшенні надтарифная (змінної) складової, яка все більше пов'язується з динамікою загальних результатів господарської діяльності організації.

Гнучкі системи винагороди дозволяють вирішити проблему об'єктивності і справедливості винагороди за працю, який в сучасних умовах істотно змінився за змістом, став носити більш творчий і складний характер.

Відповідно до численними дослідженнями, понад 65% співробітників хочуть бачити більш чітку взаємозв'язок якості своєї роботи і оплати праці і більш 70% обумовлюють зниження ефективності праці відсутністю належної взаємозв'язку якості роботи і її оплати.

Сучасні підходи до формування заробітної плати визначили поява безтарифної системи оплати праці, яка виступає своєрідним антиподом традиційній - тарифної.

Бестарифная система характеризується наступними особливостями:

1) тісним зв'язком рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи;

2) присвоєнням кожному працівнику постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, комплексно відображають його кваліфікаційний рівень і визначають його трудовий внесок у загальні результати діяльності;

3) присвоєння кожному працівникові КТУ або іншого коефіцієнта (КТВ і т.д.), що відображає поточні результати діяльності та коригуючого оцінку його кваліфікаційного рівня.

Бестарифная система, що застосовується в підрозділах організацій та на малих підприємствах, може виступати в кількох видах:

1. Система оплати праці з використанням коефіцієнта вартості праці. При такій системі колективний заробіток розподіляється за коефіцієнтом вартості праці, який встановлюється всім працівникам, включаючи керівника колективу (організації), і відпрацьованому часу.

2. Експертна система оцінки результатів праці. Суть системи в тому, що на рівні підприємства і на рівні підрозділів створюються експертні ради для оцінки трудового вкладу підрозділів і окремих працівників в колективні результати праці. На щомісячному засіданні експертної ради на рівні підприємства кожен експерт виставляє кожному підрозділу відповідну оцінку, потім ці оцінки узагальнюються і кожному підрозділу затверджується підсумкова оцінка.

3. Пайова система оплати праці, в основу якої покладена шкала соціальної справедливості, що передбачає для кожної посади відповідні коефіцієнти збільшення заробітної плати по відношенню до мінімально прийнятої ставкою.

4. Комісійні (PFP- "Pay for Performance" - "плата за исполне-ня»). Вона хоч і відноситься до безтарифна система, але є різновидом відрядної форми заробітної плати і грає велику роль в управлінні будь-якою організацією. В основі даного стимулювання лежить простий принцип - встановлення прямої залежності між розміром оплати і обсягом реалізації, - на основі якого розробляється безліч методів визначення комісійних.

5. Ставка трудового вознагражденія.Ета система заснована на тих же принципах, що і попередня, і застосовується в малих організаціях, предметом діяльності яких є надання сервісних послуг, консалтинг, інжиніринг. Суть її полягає в тому, що для працівників, які безпосередньо надають послуги, розмір ставки встановлюється як фіксований відсоток від суми платежів, що надійшли підприємству від його контрагентів в результаті роботи, виконаної конкретним виконавцем.

6. Грошові виплати за виконання поставлених цілей як частина «управління за цілями» є найбільш поширеною різно-видність PFP-планів. Такі виплати в цілому здійснюються при соот-повідно працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка со-никами іншими особами. Кожна компанія встановлює власні цілі такого роду. При впровадженні таких систем важливо для уникнення заниження цілей, щоб працівники ставили цілі самостійно, а оцінку їх зусиль при цьому не залежала від них.

7. Система «плаваючих окладів». Її суть полягає в тому, що з урахуванням роботи за місяць в наступному місяці працівникам призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладів підвищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) найважливіших техніко-економічних показників. Вона може бути реалізована в різних варіантах.

8. Універсальна ринкова система оцінки і оплати праці. Дана система відноситься до числа безтарифні, але принципової новизною в ній є не те, як формується фонд оплати праці і як вимірюється (оцінюється) трудовий внесок - як індивідуальний, так і колективний. Формування фонду оплати праці всього підприємства, його структурних підрозділів і зарплати працівників ставиться в пряму залежність від обсягу реалізованої продукції і від трудового вкладу підрозділів і працівників в кінцеві результати роботи всього колективу. Тому для досягнення першого умови визначається зарплатоёмкость реалізованої продукції. Для досягнення другої умови кожному структурному підрозділу встановлюється три-чотири показники, що характеризують виконання його функцій відповідно до поділом праці на підприємстві. Крім того, враховується виконання трудових функцій кожним працівником. Праця окремого працівника, колективу підрозділу, всього підприємства знаходить вираження у вигляді деякої суми коефіцієнтів, які за-тим використовуються в розподілі фондів оплати праці. Істотною частиною даної системи є система внутрішніх претензій на підприємстві.

Великий інтерес серед сучасних систем винагороди і поширення набули використовувані в зарубіжній практиці колективні стимулюючі системи розподілу доходів: системи участі в прибутках, системи колективного преміювання. Вони надають працівникам можливість брати участь в розподілі доходів, отриманих в результаті поліпшення конкретних показників діяльності. Ці системи застосовуються, коли робота групою або коор-перация важливі для досягнення ефективності, або досить важко виділити результати праці індивіда. Однак нерідко системи участі в прибутках ототожнюють з системами колективного преміювання, що пояснюється зовнішньою схожістю форм і методів надання персоналу відповідних виплат, а також залежністю останніх від кінцевих результатів організації. При цьому є істотна відмінність, яке полягає в тому, що в системах колективного преміювання нарахування премій персоналу здійснюється за по-ники, безпосередньо пов'язані з результатами виробничої діяльності організації, а в системах участі в прибутках винагороду персоналу нараховується як за результати виробничої діяльності, так і комерційної.

Специфічною формою участі в прибутках організації є бонусні і опціонні плани. Суть перших полягає в тому, що виплачуються у вигляді премій чи акцій винагороди визначаються виходячи з участі персоналу в прибутку минулого року. Кожна компанія користується власною методикою розрахунку бонусу. Вирішальним для визначення розміру бонусу є економічні підсумки фінансового року. Перевагою бонусних планів є те, що їх виплата дає сильну трудову мотивацію і спонукає до високопродуктивної праці навіть відстаючих працівників, так як при розрахунку враховуються реально досягнуті результати конкретного працівника

Практичну значимість, на наш погляд, представляють індивідуальні тарифні системи оплати праці, побудовані з урахуванням трудових навичок (SBP-системи). При використанні цих систем працю працівників оплачується швидше в залежності від межі, глибини і видів трудових навичок, які вони в змозі використати, ніж відповідно до виконаної ними роботою. Тобто в залежності від ступеня використання і розвитку свого трудового потенціалу. Цей вид систем відомий також під такими назвами як оплата праці за майстерність, за знання, за багатопрофільність і т.п. SBP-система відрізняється від системи, заснованої на оплату праці в залежності від виконуваної роботи, по наступних моментів:

- винагороджуються швидше трудові навички, ніж виконувана робота;

- володар трудових навичок оцінюється і проходить атестацію;

- коливання оплати праці необов'язково пов'язані зі зміною роботи;

- при визначенні заробітку особлива увага приділяється трудовому стажу;

- існує багато можливостей для просування по службі та підвищена-шення заробітної плати.