Тестування персоналу при відборі, статті, журнал «директор по персоналу»
З матеріалу ви дізнаєтеся:
- Для чого використовувати тестування персоналу при відборі;
- Які переваги та недоліки методик тестування персоналу при відборі;
- Які тести при відборі співробітників - найпопулярніші;
- Як зробити результати тестування персоналу об'єктивними.
Марія Воробйова. кар'єрний консультант
Для чого використовувати тестування персоналу при відборі
Оцінювати кандидатів не ту чи іншу посаду - завдання складне. І підходити до неї потрібно комплексно, щоб оцінити претендента з усіх боків і уникнути суб'єктивного ставлення. Тому компанії використовують різні види тестування для оцінки компетенцій кандидата.
Читайте по темі в електронному журналі
Найчастіше тести при відборі використовуються для визначення професійних знань і навичок (знання ПК, законодавства, вміння знаходити помилки в розрахунках і так далі), інтелектуальних здібностей (IQ, логіка, просторове мислення та інше), а також для оцінки особистісних якостей (лідерство, здатність до виконання певних видів робіт, мотивація, комунікабельність і так далі) претендента.
Професійні тести можна скласти самим, виходячи із специфіки відбору в компанію, або знайти на професійних сайтах.
Як швидко виявити особистісні якості у співробітників і кандидатів. Застосовуємо психометричне тестування. Правила і помилки
Переваги та недоліки методик тестування персоналу при відборі
При використанні тестування, як і в інших способах оцінки персоналу, є як плюси, так і мінуси.
До плюсів при дотриманні всіх правил інтерпретації та проведення тестів можна віднести:
- Об'єктивність оцінки;
- Однаковий підхід до критеріїв оцінки та інтерпретації результатів;
- Можливість підтвердити або спростувати отримані в ході інтерв'ю результати;
- Можливість швидко оцінити велику кількість претендентів на посаду.
У тестів при відборі персоналу можна виділити такі мінуси:
- Тести варто використовувати лише як додатковий інструмент оцінки кандидатів;
- Можливі похибки в інтерпретації результатів;
- Необхідно залучати професіоналів для оцінки результатів особистісних тестів;
- Можливі фінансові витрати.
Найпопулярніші тести при відборі співробітників
Найбільш поширені психологічні тести (на визначення особистісних характеристик):
Для тестування молодих претендентів KPMG розробила комп'ютерну гру в форматі ЗD
Ще один спосіб перевірки кандидата - поліграф. Застосовуйте його тільки в крайніх, дійсного того заслуговують ситуаціях. Перевіряти на чесність всіх підряд співробітників кожної компанії немає необхідності.
Тестування повинне бути лише допоміжним елементом перевірки кандидата при відборі на конкретну посаду. Методики тестування персоналу підбираються в кожному конкретному випадку індивідуально (залежно від потреби компанії, особливостей позиції і так далі).
Терміново знадобилося виявити співробітників з певними навичками та якостями. Допоможе метод парних порівнянь Терстоуну
На практиці часто можна зустріти зворотну ситуацію. Претендент на посаду проходить величезна кількість тестів, на підставі яких без запрошення на особисту зустріч роботодавець може дати відмову претендентові. Такий підхід не завжди виправданий. Не варто сліпо довіряти результатам тестування.
Як зробити результати тестування персоналу об'єктивними
Щоб результати тестування дійсно давали об'єктивну інформацію про кандидата, необхідно дотримуватися кількох простих правил.
- Обробка результатів і їх інтерпретація повинна проводитися професійним психологом.
- Необхідно враховувати вік, стать та інші характеристики випробовуваних, які можуть позначитися на результатах.
- Залежно від виду тестування, обробка результатів може бути автоматизованої. Зараз дуже багато сервісів дозволяють проходити тести онлайн і отримувати готовий результат. Такий спосіб також дозволяє уникнути вплив людського фактора при інтерпретації результатів.
- Для повноцінної і правдивої оцінки результатів тестування необхідно створити певні умови під час проходження тестів.
Кандидати заповнюють тести дистанційно. Результати - високі, а за фактом знань мало. Що зробити, щоб виключити або бачити хитрощі здобувачів
Наприклад, навіть при онлайн-тестуванні можна запросити кандидата в офіс компанії для проходження тестів, а не давати йому посилання «на дім». Це може бути не завжди зручно, зате ви точно будете знати, що кандидат працював самостійно, а під час процедури його ніщо не відволікало, не турбувало, а, значить, відповіді максимально правдиві, не дані випадково і навмання. Таким чином, і результатами тестування можна довіряти з більшою ймовірністю.
Будь-яка зміна роботи, співбесіда, тести - це стрес для кандидата. Зловживання великою кількістю різних методик може призвести до плачевного результату.