Стаття з управління груповою динамікою, сергей Красильников
Чи не з кожним проявом групової динаміки потрібно боротися.
Часто я знаходжу статті про те, як боротися з тими чи іншими учасниками тренінгу. Але виникає питання, а чи потрібно з ними боротися, може вони не такі й погані? Також часто можна почути такі теми дискусій: «як збити групову динаміку», а яким буде тренінг без групової динаміки? Похмурим, нудним і нерезультативним.
I.Откуда береться негативна групова динаміка?
Часто спусковим гачком до подібних подій служить дію одного учасника, а вже потім його підхоплює група. Група до речі не завжди готова підтримати «бунтаря», іноді група починає протистояти йому. Пов'язано це з тим, що така поведінка людини, може бути, викликало бажанням зайняти лідируючу роль в групі. А якщо ця роль вже зайнята і зайняв її підтримується групою, то група починає заспокоювати порушника спокою.
Звідси можна зробити 2 висновки: 1. Тренеру потрібно зайняти роль лідера, і закріпити її. 2. У разі якщо один учасник починає себе некоректно вести, його потрібно відразу зупинити, до того як у нього з'являться послідовники.
Все подальше оповідання буде розділено на 2 частини: 1. Як працювати з важкими учасниками, якщо негативна динаміка вже має місце бути 2. як не допустити негативної динаміки.
II.Для початку давайте згадаємо, як боротися з важкими учасниками.
Розташуємо типи важких учасників по їх корисності:
2. Шут. Багато жартує, розповідає анекдоти, занадто позитивний. Такий учасник може потримати позитивну групову динаміку, а може відвести групу від потрібного тренеру стану. Він дуже важливий на тренінгу, якщо його не надто багато. Сенс його дій в залученні уваги. Варіанти роботи: відводити для жартів спеціальний час.
3. Мовчун. Чи не проявляє себе, або активно відмовляється від участі у вправах. Щільна робота з таким типом учасників потрібна, в разі якщо тренінг проводиться у відкритому форматі, або якщо ми маємо справу з тренінгом особистісного росту. У цих випадках потрібно включення кожного співробітника, адже в першому випадку учасники заплатили гроші, а в другому без включення кожного результат не буде досягнутий. У разі якщо тренінг корпоративний, то щільна робота з такими учасниками може збити позитивну групову динаміку, поки ми вмовляємо одного брати участь у вправі, інші починають засипати. Потрібно пам'ятати що на тренінгу неможливо домогтися 100% вправлених мізків, тому іноді доводиться жертвувати мовчунами, заради того щоб інша група відпрацювала тренінг ефективно. Тим більше, що, якщо учасник не активний, то це не означає, що він не вчиться. З мовчуном на корпоративному тренінгу потрібно зробити наступне: а) Запропонувати участь в активності (наприклад активна роль в діловій грі) в) Якщо він відмовляється, перейти з пропозицією до активному учаснику с) Включити мотивацію від: «Ти активний, ти молодець, от би і іншим так активно працювати », в майбутньому це може спрацювати. d) Надалі в роботі з мовчуном не привертати його активно і явно, а заводити його в активність манівцями, поступово, спочатку інтерактив, потім дискусія, де мовчуну дають слово, і далі пропозицію брати участь. Мовчуну простіше погодиться на щось, якщо при ньому це зробить інший учасник, покаже приклад, адже часто не бажання брати участь в активності викликано страхом невідомості. е) Мовчун простіше працювати в маленьких групах, де увага до нього буде менше. Тому, якщо ви хочете змусити мовчуна щось зробити розділіть учасників на міні-групи. f) Якщо учасник не хоче брати участь в активностях, то йому потрібно нагадати про причини такої поведінки:
Якщо ми розуміємо, що боїмося - у нас з'являється право вибирати.
4. «Шептун» (іноді «Шуршун»). Найчастіше з'являється у великих групах, там, де увагу тренера розсіяно. Ще «шептуни» можуть з'явитися, якщо приміщення для тренінгу вибрано невдало, занадто маленьке. Тоді «цвірінькають» простіше сховатися від погляду тренера за спинами інших учасників. Можна ввести правила у всій групі: «Щоб у нас не виникало бажання відволікати інших учасників, тому, хто відволікає, потрібно буде приготувати каву одному з учасників». Часто подібні прояви бувають викликані банальним бажанням привернути увагу, в такому випадку публічна ай-яй-яй і буде метою учасника. Позитивний варіант надання можливості привернути увагу: передача учаснику активної ролі експерта.
5. Професор. Такий собі «розумник», має свою думку і свій погляд. Може почати заперечувати те, що робить тренер, тоді це знижує значущості тренера в групі. (Фрази типу: Це не працює). Може почати робити щось по-своєму, а це спроба порушити правила, і нав'язати групі свої. Такого поведінки учасника можна допустити, навіть якщо поправки продуктивні. Що можна зробити: а) Якщо немає агресії, перший раз можна проігнорувати в) Якщо мова йде про корпоративному форматі тренінгу (учасники за себе не платять), і причиною опору не є ваше неадекватна поведінка, можна вигнати такого учасника. Крайній, але дуже дієвий метод. Тільки домовтеся з замовником відразу про можливість «звільняти з тренінгу» учасників. с) Звернутися до групи і інтерпретувати дії «розумника»: «Наша свідомість працює як фільтр, і часто коли ми стикаємося з новою інформацією, свідомість починає їй чинити опір. Адже прийняття нової інформації може привести до зміни цінностей і звичних дій. І від вашого вибору зараз і тут залежить, чи отримаєте ви позитивні зміни після тренінгу чи ні ». Для посилення, «розумника» на час цієї тиради можна підняти на ноги. Намагатися «задавити» такого учасника не продуктивно, так як: а) група може встати на сторону «Професори», а бій проти всіх заздалегідь програний. в) Якщо ви виграєте, то ви -тіран. с) якщо ви програєте, то ви - слабак. Загалом, програш при будь-якому результаті.
6. Агресор. Найголовніше в роботі з тими, хто нападає на вас не відповідати на їх дії агресією. По-перше, можете програти. По-друге, можете виграти, і отримаєте демотивована групу. Відсутність динаміки може негативно позначитися на результатах. Учасники просто чекатимуть закінчення тренінгу, щоб не дивитися на цього «тренера-деспота». Можливий ще один результат агресії тренера, коли група починає захищати скривдженого тренером учасника. Справитися з одним - не проблема, а ось протистояти всій групі, це вже вища тренерська математика.
Не відповідати на агресію не можна, група може подумати що ви - слабкий тренер.
а) У роботі з агресором можна використовувати прийоми відпрацювання заперечень: «Ви говорите про цю проблему з таким напором. Мені здається, для Вас дуже важливо. Я відповім на ваше запитання ... ».
в) Є варіант розкрити контекст нападки: «Ваше питання, містить в собі деяку підгрунтя. Я її побачив і ... ». Після того як маніпуляція публічно розкрита, маніпулятор три рази подумає перш ніж взятися за старе. Покарання, до речі, можна відкласти, адже правило карати особисто ніхто не відміняв: «Я побачив підгрунтя вашого питання, але обговорювати її я буду з вами особисто, під час перерви. Я і сам хотів вам задати кілька запитань ».
с) «Я висловлювання» теж добре спрацює, особливо якщо тренер - дівчина.
d) Можна попросити групу саму оцінити і покарати кривдника: «Що ми зробимо з тим, хто відволікає нас від теми тренінгу, заважає навчитися більше заробляти?»
Розподіл «важких учасників» на 5 і більше видів не завжди можна застосувати на практиці.
Для того щоб мати можливість швидко реагувати на групову динаміку, зручніше мати систему з 3 елементів.
2. «мовчуна» і «Шептуна» об'єднує небажання брати участь. Один сидить тихо, інший відволікається, і тим самим відволікає. Обидва вони збивають динаміку тренінгу. Для них потрібні активності, в рамках яких вони будуть на виду, не зможуть сховатися за чужими спинами. Також можна використовувати інтерактиви та вправи як привід перемішати групу: «Розрахуйтеся на 1-2-3 ...»
3. «Професори» і «агресора» також можна об'єднати, адже сенс їх дій - захоплення влади, просто один тисне логікою, а другий емоціями. Є один універсальний метод боротьби з такими проявами, дати вибір: а) «Я не хочу тебе змушувати перебувати тут, адже ти всім виглядом показуєш, що це тобі не потрібно. І заважаєш іншим, витрачаєш їх час. Вибирай, якщо ти вибираєш працювати зі мною, то ти починаєш грати за моїми правилами »в)« Те, що ти пропонуєш, напевно працює, але поки це сирої варіант. Давай так, якщо хочеш, то у тебе є півгодини що б зібрати матеріал, розписати його письмово, вказати аргументи за і проти, їх ти роздрукувати і роздаси учасникам. Або ти визнаєш, що ти не хотів обговорювати це серйозно. »
III.Как не допустити негативної динаміки.
1. Вимагати очікування. Ми це завжди і так робимо, але частіше за все учасники дають нам відмовки. Тут 2 завдання: змусити учасників говорити правду і виявити моменти, які можуть бути сприйняті аудиторією негативно. Підійдуть такі питання як:
- «Що вам сподобалося на попередніх тренінгах, а що ні?»
- «Про що ви хотіли б поговорити на тренінгу, а про що ні?»
- «Яка причина вашої участі в тренінгу?» Якщо учасники кажуть «що їх сюди загнали», можна зв'язати тренінг з особистою ефективністю або з роботою над особистим життям.
2. Спілкування - одна з цілей учасників, тому жорстко переривати розмови не варто. У разі якщо учасники вирішили таки щось обговорити в «мінігрупі» без дозволу тренера, можна ввести вправу, в якому вони могли б поспілкуватися. Наприклад: Два учасники сідають навпроти один одного, один з них клієнт інший - продавець. За спиною продавця сідає ще один учасник у нього в руках складений з листа А4 трикутник (пульт від клієнта), на гранях написано: швидкість-гучність-висота. Менеджер починає спілкуватися з клієнтом, третій учасник вибирає один з параметрів, наприклад, швидкість показує його клієнту і піднімаючи або опускаючи керує клієнтом (швидкість вище або швидкість нижче), завдання менеджера підлаштується.
3. Негативну групову динаміку можна знизити якщо дотримуватися чіткої структури тренінгу, тобто не обговорювати з учасниками ніякі теми крім заявленої, навіть в перервах. Учасники повинні знати, що тренер розслабитися не дасть.
4. Після кожного блоку в резюме додаємо збір зворотного зв'язку, що сподобалося, що пріменімо.Ето дозволить вчасно помітити не залученість учасників.
5. Під час тренінгу не використовувати наручний годинник, час краще дивитися на настільних цифрових годинниках. Коли ми дивимося на наручний годинник учасники рефлекторно дивляться на свої.
8. Якщо динаміка викликана помилкою тренера, можна використовувати наступну схему:
- Назвати причину: Я зробив помилку в слові на фліпчарті.
- відпрацювати:
- Виправити: «Це важливо, помилок бути не повинно, я її виправлю».
- Використовувати: «Ось так і ми в житті і роботі робимо помилки спотворюють зміст ...».
- Пожартувати: «І на стару буває ...», «Старію ...» ...
9. Не варто принижувати учасника групи, або намагатися жорстко ставити його на місце - інші заступляться за нього.
11. Щоб зменшити кількість порушень дисципліни на тренінгу, можна виділити з учасників тих, хто буде стежити: а) за дотриманням регламенту (наприклад, контролювати щоб всі вчасно приходили з перерви) в) за дотриманням черговості мовців (наприклад, правило: каже «перша рука »праворуч, або просто говорить той, хто перший підняв руку). Також можна виділити того, хто буде робити резюме після кожної сесії з наступних питань: а) що допомагало групі взаємодіяти в) що заважало групі взаємодіяти. Це дозволить відновлювати працездатність групи силами самих учасників, що знизить опір і заощадить тренеру багато енергії.
12. Спочатку можна дати вправу, засноване на тому, що в групу об'єднуються люди з протилежними поглядами. Завдання можна дати так: «Прошу Вас об'єднатися в трійки з тими з ким у вас, на вашу думку, різняться погляди». Така вправа дозволить скоротити кількість міні груп за інтересами на тренінгу.
13. Якщо вас чекає бій зі складною групою, то на початку тренінгу можна дати вправу у вигляді рольової гри. У парах гратимуть ті, хто один одного знають. Рольова гра спрямована на розуміння неправильного шаблону дій, на проблематізацію. Наприклад: 1 учасник - клієнт, 2 учасник - продавець, ЛПР записує, що йому не сподобалося. Таким чином знижуємо групову динаміку вже на початку тренінгу.
14. Донести до учасників, що весь процес навчання в залежності від динаміки розвитку умовно можна поділити на 4 етапа.1) Незацікавленість в навчанні. 2) Відкрите сприйняття нової інформації. 3) Адаптація теоретичних закономірностей під практичні схеми роботи. 4) Розробка конкретних індивідуальних схем і стилів роботи. На 3 і 4 етапі групі властиво чинити опір інформації, адже вона не вбудовується в звичну картину світу, і її прийняття варто давольно-таки великих енергетичних витрат. Ставлення групи до спротиву новій інформації як до звичайного і нетривалого процесу викличе бажання швидше пройти цей етап.
15. Групова динаміка виникає внаслідок конфлікту учасників за володіння роллю в групі (наприклад, за роль лідера), або в разі незадоволення одним з учасників своєї роллю. Це вже потім їх підхоплюють інші. Тому тренер повинен зайняти роль лідера раніше учасників. Один із способів зайняти роль лідера - це змінити фізичну середу тренінгу чужими руками. Наприклад на початку тренінгу можна попросити неформального лідера відкрити вікно або пересунути меблі, виконання цього розпорядження рівносильне прийняттю того факту що тренер тут головний.
16. У групи є цілі, якесь середньоарифметичне цілей кожного учасника. Будь-яка група буде групою до тих пір поки мета не досягнута, або до тих пір поки не стане ясно, що мета досягнута бути не може. Завдання тренера не дати групі розвалитися до кінця тренінгу. Тобто вселяти групі, що попереду тільки найкраще, і що навчитися цьому можна. Тоді група буде стримувати негативну динаміку деяких учасників, так як тренер як лідер буде для групи вигідний, адже він веде групу до мети. Реалізувати це можна постійно анонсуючи блоки, які чекають учасників попереду, і транслюючи їм вигоди від засвоєння матеріалу тренінгу.
17. Виробляти в групі не тільки негативні правила (чого робити не потрібно), але і позитивні (що робити потрібно). Таким образам ми формуємо образ бажаного поведінки на тренінгу.