Стаття як правильно звільнити працівника - за статтею - (- головбух, 2018, n 16)

ЯК ПРАВИЛЬНО ЗВІЛЬНИТИ ПРАЦІВНИКА "ПО СТАТТІ"

На жаль, досить часто нерозуміння між керівником і підлеглим доходить до того, що спільна робота стає неможливою. Добре, якщо працівник залишає фірму "за власним бажанням". Але практично кожному роботодавцю хоч раз, але доводиться зіткнутися з "принциповим" людиною, готовою шукати правду в суді. Упевненості скривдженим співробітникам додає той факт, що суди, вирішуючи трудові спори, зазвичай походять від інтересів працівника. З подібними ситуаціями найчастіше нелегко впоратися професійному менеджеру з персоналу, а вже тим більше бухгалтеру, якого, як це часто буває, навантажили кадровою роботою.

З власного і взаємної згоди

Найпростіший спосіб розпрощатися з неугодним працівником - переконати його звільнитися за власним бажанням (п.3 ст.77 Трудового кодексу РФ).

Якщо ж співробітник ні в яку не погоджується піти "за власним", можна запропонувати йому розлучитися "за згодою сторін" (п.1 ст.77 Трудового кодексу РФ). Цей варіант хороший як для роботодавця, так і для самого працівника. Адже угода про звільнення передбачає, що розірвання трудового договору пройде на взаємовигідних умовах. Тобто керівник намічає працівнику день звільнення, а натомість пропонує якусь грошову компенсацію (відступні).

Але пам'ятайте, що з ініціативи роботодавця не можна звільняти працівників під час відпустки і хвороби (ст.81 Трудового кодексу РФ), вагітних жінок, жінок, які мають дітей до трьох років, одиноких матерів (ст.261 Трудового кодексу РФ), які страйкують (ст .414 Трудового кодексу РФ). А звільнення неповнолітніх "за статтею" можливе лише за згодою Гострудинспекции і комісії у справах неповнолітніх (ст.270 Трудового кодексу РФ).

По-перше, слід розрізняти скорочення штату і скорочення чисельності. Скорочення штату передбачає скорочення посади як такої. Скорочення чисельності означає зменшення числа штатних одиниць. При цьому посада зберігається, тільки працювати за цією посадою зможе менша кількість працівників.

Так ось, до звільнення за скороченням штатів краще вдатися, коли для посади передбачена одна штатна одиниця. Якщо ж для зайняття посади передбачено кілька штатних одиниць, то звільнити працівника буде складніше. Адже якщо зменшується кількість штатних одиниць, роботодавець з усіх претендентів повинен звільнити того, у кого продуктивність і кваліфікація гірше (ст.179 Трудового кодексу РФ). А може виявитися, що працівник, який не влаштовує керівника, скажімо, своїм характером, як раз має кваліфікацію вище, ніж у інших співробітників.

По-друге, щоб звільнення за скороченням штатів (чисельності) було законним, потрібно ретельно оформити всі документи. Тобто затвердити новий штатний розклад, в якому не повинно бути скороченою посади; видати мотивовану наказ про скорочення штату або чисельності.

По-третє, треба письмово попередити працівника про майбутнє звільнення за два місяці до скорочення. Таке попередження можна оформити у вигляді листа або наказу. Щоб відстежити двомісячний термін, попросіть працівника поставити не тільки свій підпис про те, що він ознайомлений з майбутнім скороченням, але і дату ознайомлення.

Правда, є можливість звільнити працівника за скороченням штатів (чисельності) і без попереднього попередження. Але тоді крім вихідної допомоги працівнику призначена грошова компенсація в розмірі двомісячного середнього заробітку. Крім того, працівник повинен дати на таке звільнення свою письмову згоду. Бажано, щоб в розписці він чітко вказав: "Згоден на звільнення за скороченням штатів (чисельності) без попереднього попередження за два місяці з одночасною виплатою компенсації".

Попутно зауважимо, що вихідна допомога, а також компенсації, виплачені працівнику в зв'язку зі звільненням, не обкладаються ЕСН.

Діагноз - "професійна непридатність"

Можна спробувати звільнити неугодного співробітника, пославшись на його недостатню кваліфікацію (пп. "Б" п.3 ст.81 Трудового кодексу РФ).

Найкраще цей спосіб застосовувати, якщо працівник письмово ознайомлений з кваліфікаційними вимогами до своєї посади: освіта, знання іноземних мов, отримання необхідного додаткового освіти, підвищення кваліфікації, норма виробітку тощо Ці вимоги можуть бути закріплені в трудовому договорі або посадовій інструкції. Якщо таких документів немає, то кваліфікаційні характеристики певної посади можна оформити наказом. А потім кілька разів зафіксувати результати діяльності працівника за певний період.

Звільнити за цим пунктом також можливо, якщо провести атестацію працівника. Порядок проведення атестації, повноваження і склад атестаційної комісії роботодавець може закріпити в локальному акті (наприклад, в положенні про атестацію). До складу комісії повинні входити фахівці, які зможуть реально оцінити професійні знання "претендента на виліт". А щоб уникнути звинувачень в упередженості і зацікавленості членів комісії, запросіть фахівців з боку.

Про майбутню атестації працівника має бути попереджено заздалегідь, бажано письмово. Результати атестації слід зафіксувати в ув'язненні, підписаному всіма членами атестаційної комісії.

І ще один важливий момент. Працівникові, який не пройшов атестацію, потрібно запропонувати іншу роботу, але тільки якщо є вакантна посада відповідної кваліфікації. Якщо ж він відмовився від запропонованої роботи, то бажано заручитися його письмовою відмовою.

Приклад 1. У ТОВ "Агропереробка" була проведена атестація п'яти технологів, відповідальних за якість м'ясної продукції. Для цього наказом була створена атестаційна комісія, до складу якої входили ветеринар, головний технолог, представник санітарно-епідеміологічної служби та юрист. Атестація проводилася письмово у вигляді питального тесту. За підсумками тесту технолог Лужина отримав найменшу кількість балів, яку за Положенням про атестацію в ТОВ "Агропереробка" не давало права йому обіймати дану посаду. Результати атестації були закріплені в ув'язненні атестаційної комісії.

Після атестації Лужину була запропонована посада Фаршесоставитель, від якої він відмовився. Наказом керівника Лужина був звільнений з пп. "А" п.3 ст.81 Трудового кодексу РФ. Підстава - недостатня кваліфікація.

Прогуляв чи випив

Можна звільнити працівника за прогул і поява на робочому місці в стані сп'яніння. Підстава такого звільнення - одноразове вчинення дисциплінарного проступку (п.6 ст.81 Трудового кодексу РФ).

Що вважати прогулом?

Прогулом визнається відсутність працівника на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня. Причому робочим вважається місце, яке визначено в трудовому договорі або локальному акті. Тобто якщо в трудовому договорі зафіксовано, що робоче місце - виробничий верстат в цеху N 2, то знаходження працівника в іншому виробничому приміщенні вже є відсутністю на робочому місці. Але якщо ні одним документом рамки робочого місця не зафіксовані, то їм є вся підконтрольна роботодавцю територія (п.35 Постанови Пленуму Верховного Суду України N 2).

Важливо документально засвідчити відсутність працівника. По-перше, оцінку про відсутність потрібно зробити в табелі обліку робочого часу (форма N Т-13). По-друге, скласти акт про відсутність працівника з підписами не менше двох інших співробітників організації. По-третє, вимагати від працівника пояснювальну записку. І якщо працівник відмовляється письмово пояснювати причини, то необхідно скласти акт про відмову дати пояснення (ст.193 Трудового кодексу РФ). Після цього слід видати наказ про звільнення за прогул. І під розпис ознайомити працівника з цим наказом протягом трьох днів з дня видання. Якщо працівник відмовляється підписати наказ, треба скласти акт про відмову, який повинні підписати інші працівники. А якщо співробітника взагалі немає на роботі, то протягом трьох днів з дня видання наказу краще відправити йому копію наказу поштою рекомендованим листом з повідомленням і описом вкладення.

Також важливо знати, що не можна звільнити за прогул, якщо причини були поважними. На практиці суди відносять до них збої в роботі транспорту, пожежа, хвороба працівника або його близьких родичів і т.п.

Разом з тим потрібно дотримуватися загальні вимоги про накладення дисциплінарного стягнення. Звільнити за прогул можна не пізніше одного місяця з дня, коли керівник працівника дізнався про скоєний проступок (п.34 Постанови Пленуму Верховного Суду України N 2). Як правило, це день складання акта про відсутність працівника на роботі. Але от якщо роботодавець дізнався про прогул після шести місяців з дня його вчинення, то мови про звільнення "за статтею" бути не може.

Як викрити випив співробітника?

Якщо працівник з'явився на роботі нетверезим, чи, висловлюючись мовою закону, в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, то його можна звільнити по пп. "Б" п.6 ст.81 Трудового кодексу РФ. Цей факт необхідно підтвердити медичного висновку, виданими лікарем власного медпункту організації або будь-якого прилеглого медичного закладу. Якщо ж немає можливості отримати такий висновок, то факт сп'яніння можна зафіксувати в акті, підписаному двома або більше працівниками організації. Після складання цих документів оформляється наказ про звільнення за появу на роботі в стані сп'яніння, але не пізніше одного місяця з дня, коли було зафіксовано нетверезий стан працівника. Ознайомити працівника з наказом потрібно протягом трьох днів після видання.

Однак майте на увазі, що не можна звільнити працівника за цією підставою, якщо співробітник хоч і знаходився в нетверезому вигляді на робочому місці, проте робочий день до того моменту вже закінчився.

Не встиг, запізнився.

Постійні запізнення - ще одна поширена причина розірвання трудового договору. Підставою ж звільнення в такому разі буде неодноразове невиконання своїх трудових обов'язків (п.5 ст.81 Трудового кодексу РФ). Але в цьому випадку у працівника має бути не менше двох дисциплінарних стягнень за рік (ст.194 Трудового кодексу РФ). Крім того, звільнити не можна, якщо причини запізнення були поважними. На практиці поважними причинами суд може визнати збої в роботі громадського транспорту, виклик до правоохоронних органів та суду, проходження медогляду, пожежі і т.п. Однак для цього працівник повинен не тільки назвати причини запізнення, а й документально підтвердити їх поважність довідками з відповідних організацій, повістками, актами і т.п.

За п.5 ст.81 Трудового кодексу України можна звільнити не тільки за запізнення, але і за невиконання того чи іншого завдання. Але підкреслимо ще раз: на працівника має бути накладене не менше двох стягнень за рік (вважаючи власне звільнення). Крім того, бажано, щоб обов'язки працівника, які він не виконав, були зафіксовані в документі - посадовій інструкції, трудовому договорі, наказі, положенні про робочий час та ін. На цьому документі повинна бути підпис працівника про те, що він з ними ознайомлений.

Приклад 2. У Правилах внутрішнього трудового розпорядку фірми встановлено робочий час з 9-00 до 18-00. Перерва на обід - з 13-00 до 14-00. Всі співробітники фірми з правилами ознайомлені під розпис.

У будь-якому з розглянутих випадків розірвання трудового договору оформляється наказом (форма N N Т-8 або Т-8а). А трудова книжка і грошові кошти, що належать працівнику, видаються в день звільнення.

Чому важливо звернути увагу на оформлення наказу і дотримання процедури вручення трудової книжки? Справа в тому, що працівник має право оскаржити своє звільнення тільки протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст.392 Трудового кодексу РФ).

І якщо працівник цей термін пропустив, то суд розглядати справу не буде. Звичайно, за винятком випадків, коли пропущений строк суд відновить з поважних причин (відрядження, хвороба).

Нерідкі випадки, коли працівник умисно відмовляється розписуватися в наказі і отримувати трудову книжку. Тоді роботодавець може вислати копію наказу про звільнення поштою рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення. Дата отримання цього листа буде вважатися днем ​​отримання працівником копії наказу.

Що загрожує організації, яка затримала видачу трудової книжки? Суд може розцінити це як незаконне позбавлення працівника можливості трудитися. І зобов'яже працедавця відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток (ст.234 Трудового кодексу РФ).

Оформлення документів при звільненні працівника

Підписано до друку