Спрямованість на результат
Оцінити результати праці працівника - це значить, перш за все, виявити і виміряти показники, що характеризують кількість, якість, повноту і своєчасність виконання покладених на нього обов'язків, а для керівника - ще й з урахуванням кінцевих результатів роботи трудового колективу.
Показники та фактори оцінки результативності
Показники результатів праці працівника повинні відповідати наступним вимогам:
- бути легкими в розрахунках;
- бути зрозумілими і доступними для співробітників;
- відображати повноту і достовірність виконуваних працівником обов'язків, функцій, завдань;
- відображати результати праці працівника як в кількісних, так і в якісних характеристиках;
- надійно і точно характеризувати підсумки трудової діяльності працівника;
- підлягати оцінці одним з відомих методів.
Як показники результатів праці можуть використовуватися як кількісні показники (час, штуки, продуктивність, витрати і т.п.), так і якісні характеристики, що відображають повноту, складність, своєчасність і якість виконаної роботи. Природно, що кількісні показники краще з точки зору їх точності та об'єктивності оцінки по відношенню до співробітника. Однак в реальному житті далеко не завжди існує можливість використовувати кількісні показники результатів праці для багатьох посад, займаних працівниками, і тому часто доводиться користуватися більш суб'єктивними, якісними характеристиками.
Різноманіття видів трудової діяльності: з переважно фізичним або розумовим характером праці, управлінського, творчого, підприємницького та ін. - характеризується великою різноманітністю показників результатів окремих видів праці, або, більш конкретно, праці працівників окремих професійних груп і посад. Незважаючи на це, досягнення результатів праці знаходиться під впливом ряду факторів, які можна звести до кількох однорідних групах, які залежать часом від професійно-посадовий приналежності працюючої людини.
Друга група факторів показує, що на результати праці працівників впливає та виробнича, внутрішнє середовище, яка безпосередньо оточує людей в організації.
Третю групу складають ті умови результативної праці, які невіддільні від кожного працівника, тому що дані йому природою від народження, або придбані ним в процесі виховання, освіти, комунікацій.
Здібності як фактор, що впливає на результати
│ │ про зовнішнє середовище │
Словник управління персоналом. Результативність праці - це міра ефективності праці, що характеризується досягненням очікуваного результату праці, цілі трудової діяльності або ступенем наближення до неї. Результативність праці визначається за допомогою показників, що відображають досягнутий кінцевий результат праці. Таким чином, результат праці виступає як підсумок цілеспрямованої трудової діяльності окремого працівника.
Показники результатів праці працівника - це кількісні та якісні характеристики його праці, які використовуються для планування і оцінки його діяльності за будь-який період часу (рік, квартал, місяць) або при виконанні встановленого обсягу роботи або завдання.
Показники результатів праці керівників і фахівців встановити значно складніше, оскільки вони повинні характеризувати їх здатність безпосередньо впливати на діяльність будь-якого виробничого або управлінської ланки. У найзагальнішому вигляді результат праці працівника апарату управління характеризується рівнем або ступенем досягнення мети управління.
Результат праці фахівців визначається виходячи з обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків. При виборі показників, що характеризують ключові, основні результати праці керівників і фахівців, слід враховувати, що вони безпосередньо і вирішальний вплив на результат всієї діяльності організації; займають значну частину робочого часу персоналу; їх порівняно небагато (4 - 6); складають, по крайней мере, 80% всіх результатів; призводять до досягнення цілей організації або підрозділу (табл. 1).
Перелік деяких показників оцінки результатів
праці керівників і фахівців
лінійні керівники
(Начальники виробництв,
цехів, майстри)
начальник фінансового
відділу
прибуток
Оборотність оборотних коштів
Рівень наднормативних запасів оборотних
коштів
керівник служби
управління персоналом
Продуктивність праці та її динаміка
Зниження нормативної трудомісткості виробленої
продукції
Питома вага технічно обгрунтованих норм
Рівень заробітної плати на одиницю продукції
і його динаміка
Коефіцієнт плинності кадрів і його динаміка
Кількість вакантних місць
Кількість претендентів на одне вакантне
місце
Показники по навчанню та підвищенню
кваліфікації персоналу
Витрати на персонал в витратах виробництва
(Питома вага і динаміка)
Менеджер з персоналу
Критерії, що використовуються при оцінці результатів
завершити розробку
проекту теплової
підстанції за 10 днів
до встановленого терміну
здачі комплекту
документації
Найбільша складність в оцінці результатів праці управлінських працівників за допомогою цілей укладена у визначенні системи індивідуальних цільових показників.
Найбільш популярною формою оцінки результативності є оцінка на основі KPI. Вони розробляються, як правило, для кожної позиції і найчастіше використовуються при оцінці менеджерів, рідше - при оцінці фахівців, але мало хто чув про застосування KPI в оцінці праці технічного персоналу. Нерідко KPI не засновані на профільних, ні на спеціальних вимогах посади. Крім того, за допомогою ключових показників ефективності не завжди можна провести порівняння вкладів співробітників на різних посадах через те, що для них були розроблені різні критерії.
Нижче наводиться приклад опитувальника, розробленого для періодичної оцінки працівника будь-якого рівня і профілю. Він розроблений на основі моделей, що використовують три основних параметри виконання завдань:
- обсяг завдань і посадових обов'язків;
- термін виконання - обсяг завдання функцій;
- якість виконання - обсяг завдань і функцій.
За норму обсягу завдань прийнятий обсяг посадових обов'язків (завдань і функцій), прописаних в посадовій інструкції. З певних причин обсяг виконаних завдань може бути менше норми. Причини ці можуть бути поважними (хвороба, відпустка) і неповажними (прогул, зниження працездатності та ін.). Обсяг завдань, що перевершує норми, можливий при заміщенні співробітника, який був відсутній через хворобу, відрядження, відпустки. Інша причина - доручення співробітнику його керівником завдань, що виходять за рамки посадових інструкцій, термінових і позапланових завдань. Отже, існують три рівні обсягу завдань:
- в обсязі посадових обов'язків;
- додаткові до посадових обов'язків.
При розробці шкали для оцінки терміну і якості виконання завдань слід виходити з того, що протягом періоду оцінки частину завдань виконується раніше терміну, а частина з затримкою. Те ж і з якістю: в повному обсязі завдання виконуються однаково якісно. Якщо поглянути на матрицю, за допомогою якої можна відобразити різні обсяги прострочених і дострокових завдань або різні обсяги завдань різної якості, то вийде таблиця з досить складними поєднаннями (табл. 5).
Шкала двухфакторной оцінки
"Обсяг завдань - Якість / своєчасність завдань"
На перетині стовпців і рядків - бали, які нараховуються для можливих поєднань. Для опитувальника обрані найтиповіші поєднання, які простіше оцінити.
У методиках подібного роду оцінюються, як правило, завершення в строк завдання. При щомісячній оцінці може виявитися, що тільки невелика частина завдань починається і закінчується в цей період, більша ж частина або знаходиться в роботі, або виконується раніше цього терміну. Тоді можна вдатися до оцінки проміжних результатів або ходу виконання завдань:
- дотримання проміжних термінів;
- реалізація функцій, які необхідні для виконання завдань;
- правильність і ефективність використання коштів, які з високою ймовірністю призведуть до виконання завдання та ін.
Оцінювачами результативності співробітника можуть бути:
- особа, яка бере участь в тому ж бізнес-процесі;
- куратор, методичний керівник або наставник;
- всі ці люди разом;
- будь-які співробітники, які взаємодіють з оцінюваним і здатні оцінити його діяльність.
Опитувальник для оцінки результативності
I. Загальні відомості
П.І.Б. оцінюваного _____________________________________________________
Дата оцінки _____________________________________________________________
1. Обсяг завдань (функцій і посадових обов'язків)
Оцінюються завершення у розглянутий період завдання. За підсумками місяця оцінюються функції і хід виконання завдань. В одному з пунктів виберіть необхідну позначку.
1.1. Допустимий мінімум виконаних завдань, в тому числі з-за пропуску оцінюваним роботи через хворобу, відпустки та ін. (0 - 4).
1.2. Звичайний, рутинний обсяг завдань відповідно до посадової інструкції (5 - 8).
1.3. Завдання, додаткові до передбачених посадовою інструкцією (доручення, проекти, тимчасове заміщення відсутнього колеги) (9 - 12).
2. Терміни виконання завдань └──────┘
Оцінюються терміни виконання того чи іншого обсягу завдань. Виберіть один відповідь.
2.1. Всі завдання прострочені.
2.2. Менша частина завдань виконана без порушення термінів, велика частина завдань:
а) виконана достроково;
2.3. Половина завдань виконана без порушення термінів, інша половина:
а) виконана достроково;
2.4. Велика частина завдань виконана без порушення термінів, менша частина завдань:
а) виконана достроково;
2.5. Всі завдання виконані в строк.
2.6. Всі завдання виконані достроково.
3. Якість виконаних завдань └──────┘
Оцінюється якість виконання завдань відповідно до наявних критеріями і нормативами, вимогами. Приймаються до уваги також допущені помилки, скарги або подяки клієнтів і т.п. досягнутий позитивний ефект вирішеною завдання. Виберіть один відповідь.
3.1. Якість виконання всіх завдань нижче очікуваного.
3.2. Якість виконання меншої частини завдань не нижче очікуваного, здебільшого завдань:
а) вище очікуваного;
б) нижче очікуваного.
3.3. Якість виконання половини завдань не нижче очікуваного, другої половини:
а) вище очікуваного;
б) нижче очікуваного.
3.4. Якість виконання більшої частини завдань не нижче очікуваного, менша частина завдань:
а) вище очікуваного;
б) нижче очікуваного.
3.5. Якість виконання всіх завдань одно очікуваному.
3.6. Якість виконання всіх завдань вище очікуваного.
III. Підсумковий бал └──────┘
IV. Ключі та норми
результативність відсутня
або мінімальна
Олена Симонова, консультант консалтингової компанії ITeam
кафедри управління персоналом
лауреат Премії Уряду РФ
в галузі освіти