Специфічні особливості коучингу і його відмінності від консультування, тренінгу, наставництва та

Ключові компетенції коуч-менеджера

Провівши термінологічне дослідження широкого кола публікацій по темі можна зробити висновок, що слово це відносно нове, багатьом незнайоме, часто по-різному трактуються.

Деякі менеджери називають так приватне наставництво з делегуванням відповідальності від «начальників» до «підлеглим». Психологи і психотерапевти вважають, що коучинг - це те, чим вони все життя займалися. На їхню думку, клієнти менше бояться слова «коучинг» ніж слова «психотерапія».

Так, зустрічалися такі визначення цього поняття.

«Коучинг це - посилення ресурсів керівника як особистості і професіонала в процесі підготовки до значимого прориву. Це потужний ресурс усвідомлення, цілеспрямованого обдумування і ухвалення рішень як в бізнесі, так і в повсякденному житті. Посилення виражається в тому, щоб допомогти топ-менеджеру в постановці чітких цілей і часових рамок, коли ці цілі повинні бути досягнуті »(Столін В. генеральний директор RНR International ЕКОПСИ);

«Це трохи схоже на те, що раніше у нас називалося наставництвом. І майже загинуло. «Коучер» - інструктор, тренер. У старому англійському розумінні «коуч» - це певний вид екіпажу. Коучинг, тому, це спосіб «доставляти людину звідти, де він є, туди, де він хоче бути» (Ковальова О.В. тренер);

«Управлінський коучинг є взаємодія з клієнтом на тривалій, в ідеалі - на постійній основі. Метою коучингу є надання експертної та психологічної підтримки, які спрямовані на вирішення актуальних завдань клієнта. Результатами коучингу є прийняття клієнтом рішень, важливих для цих ситуацій, де відповідальність за реалізацію прийнятих рішень бере на себе клієнт »(Ковальова OA, коуч);

«Коучинг - один з видів індивідуального тренерства, спрямованого на розкриття потенціалу особистості для максимізації власної продуктивності та ефективності» (Т. Гелвей);

«Коучинг - метод підвищення ефективності бізнесу через розвиток персоналу» (Філонова Е.Л. директор ТОВ «Консалтинг - свій почерк», провідний тренер);

«По суті справи, коуч-менеджмент це не що інше, як давно відомий демократичний стиль лідерства» (Дмитрієнко А, Іванова А. тренери);

«Коучинг як стиль менеджменту - взаємодія між керівником і підлеглими, яке призводить до значного збільшення ефективності і результативності роботи, мотивації співробітника, підвищення особистої відповідальності» (Чумакова С, генеральний директор ТОВ «Центр підтримки корпоративного управління та бізнесу);

«Коучинг, в першу чергу, - процес, заснований на питаннях. Коучі допомагають своїм клієнтам ставити правильні питання, знаходити відповіді і в результаті досягати своїх цілей »(Міжнародна Федерація коучингу);

- «Коучинг - стиль менеджменту, стиль управління організацією» (Дж. Уітмор).

Що стосується досліджень українських вчених в даному напрямку, то, як правило, вони дотримуються думки, що коучинг - це стиль менеджменту, спосіб управління, тобто вони є прихильниками бізнес-коучингу (в даний час коучинг в науковому сенсі починає розвиватися в середовищі менеджменту організацій). Прикладом тому може служити визначення, дане Пугачовим В.П. «Це систематичне (зазвичай триває багато місяців) з'ясування керівником сильних і слабких сторін співробітника з метою навчити його самостійно діагностувати і контролювати свою поведінку, виявляти і усувати не тільки наявні, а й можливі в майбутньому при вирішенні нових завдань недоліки, вибирати оптимальні зразки поведінки» . Однак навіть при такому визначенні, даний стиль менеджменту не вважається основним. Далі по тексту: «Тренерський стиль (або коучинг-стиль) примикає до кооперативному стилю. Він не призначений для постійного використання в колективі, а скоріше служить підготовці співробітників для подальшого використання кооперативного стилю ».

Інші вчені вважають, що коучинг є спосіб навчання персоналу на робочому місці. Так Иванцевич Дж.М. Лобанов А.А. визначають коучинг як «щоденну роботу менеджера зі своїм персоналом з метою навчання і підвищення кваліфікації». На нашу думку, тут відбувається змішування понять «коучинг» і «наставництво». Багато хто до цих пір вважають вживання нового терміна даниною моді. Насправді, ці поняття не є синонімами. Наставники використовують вже існуючі знання або професійні навички, допомагають робити кар'єру, навчаючи «правильному» поведінки в організації. Найкращий наставник не здатний навчити більшого, ніж знає і вміє сам.

Звичайно, витоки коучингу в якомусь сенсі лежать і в сфері традиційного наставництва. Однак коуч, використовуючи в т.ч. і «включене спостереження», дає допомогу клієнту в пошуку власного рішення, а не дає вирішення проблеми за нього, тобто допомагає формуванні власних стійких моделей професійної поведінки в результаті усвідомленого вибору. Коуч не повинен бути експертом в проблемної області (на відміну від наставника), але він обов'язково експерт в розкритті можливостей клієнта.

За даними відкритого опитування на сайті www.profy.ru більшість українських менеджерів все ще помилково розуміють термін «коучинг» або не можуть дати його визначення. Так 42,6% вважають, що це наставництво, 12,7% - стиль керівництва, спрямований на розвиток, 12,5% - індивідуальне психологічне супровід, 5,8% -Консультування, а 22,8% взагалі не знають, що це таке.

У ситуації «інформаційного голоду» коучем вУкаіни може називатися будь-, хто таким себе вважає, і кожен вкладає в цей термін свій сенс. Клієнти ж численних коучів, як видно з вищенаведеного опитування, не мають уявлення про коучинг.

Очікування клієнта залежить від того, який міф про коучинг він засвоїв, вперше почувши це слово, і в якому контексті він це слово почув. Міфи створюють і самі коучі, зрозумівши це явище по-своєму і внісши деякі особисті «уточнення». З типових міфів випливають, відповідно, типові очікування. Які ж основні стереотипні рамки очікувань щодо коучів і коучингу на українському ринку?

1. Коуч - це особистий радник, експертний консультант по всіх або майже усіх питань. Від коуча в цій ситуації чекають рад, готових думок, правильних рішень. Відповідальність за правильність природно несе коуч;

Коучинг - це особиста наставництво, що складається з контролю і зовнішньої мотивації співробітників компанії. Коуч - «палиця-погонялки» для ледачого персоналу, той, на кого можна перекласти відповідальність. Очікування: буде доносити до персоналу то, що потрібно керівництву, а персонал якимсь дивним способом раптом захоче це виконувати. Відповідає за правильність донесення ідей керівника та результат теж коуч;

Коуч - психолог (психотерапевт, психотерапевт), що в масовій свідомості майже одне і те ж. Очікування - цілий список страхів. Раптом він дізнається більше, ніж потрібно? Раптом буде витік інформації? Якщо я з ним працюю, значить зі мною щось не так. Я що, сам не можу розібратися зі своїми проблемами? Якщо він мені допомагає, він що - розумніші за мене?

Якщо не ввести ясність і не позбутися міфів, є небезпека, що модне явище може себе дискредитувати. У цій області необхідний порядок і визначеність до того, як коучинг пошириться по всейУкаіни.

Проаналізувавши наявні трактування, можна зробити висновок, що в даний час коучинг представляють з різних позицій. Нами виділено такі:

коучинг як стиль управління співробітниками, їх групами і організацією в цілому;

модель (стиль) керівництва і лідерства;

інструмент створення організації, що навчається;

навчання і розвиток.

В ідеалі, управлінець повинен гармонійно поєднувати у своїй діяльності три стратегії: стратегія підприємництва, стратегія лідерства, стратегія менеджменту. Підприємець - людина, здатна побачити і реалізувати можливість. Лідер - людина, здатна вести за собою інших. Менеджер - людина, здатна системно організувати рух до мети шляхом ефективного управління ресурсами. Однак на практиці часто зустрічаються обмеження, зводяться до нерозвиненості наступних навичок:

управління своєю поведінкою;

формування особистих цінностей;

постановки особистих цілей;

управління власним мисленням;

впливу на людей;

Причому, пункти 1-3 і 10 лідирують. «Провали» в тій чи іншій сфері ведуть до недоотриманими прибуткам або слабкості конкурентоспроможності. Загальновідомий тезу про те, що «сила» або «слабкість» компанії залежать від якості персоналу та якості управління. У зв'язку з цим навички лідерства та формування команд стають критично важливими, виходять на передній план, доповнюючи навички, властиві підприємцям.

В одній і тій же організації, при одних і тих же умовах, при однакових схемах мотивації, можна спостерігати принципово різну результативність діяльності співробітників. І справа тут не в схемі мотивації і навіть не стільки в кваліфікації, а в тому, що багато людей використовують свої напрацьовані, вважаються єдино можливими і правильними стратегії поведінки.

Як правило, стратегії поведінки не вибираються усвідомлено і не рефлексує. Люди поводяться так, як звикли.

Є істотні відмінності в роботі і поведінці власників бізнесу, найманих директорів і менеджерів середньої ланки. Ця різниця визначається різною кількістю ступенів свободи і рівнем впливу на організацію. За Дж. Уітмор в поняття коучингу включаються тільки ті види роботи, при яких мотиваторами є самі верхні рівні піраміди Маслоу (самоповагу і самореалізація). Чим більше ступенів свободи, тим більше поведінка задається такими факторами як сенс, мета, здійснення можливостей. У ситуаціях, коли в організаціях доводиться працювати із заданою ззовні метою, що не пов'язаною з особистісно значущими цілями, можна говорити про інших видах індивідуального тренерства, але не про коучинг.

Коучинг є синтезом бізнес-консультування, тренінгу, психологічного консультування, NLP-сесій. Однак при цьому коучинг - самостійний метод зі своєю власною філософією, технологією і правилами. Його адекватне застосування дає нову якість діяльності, не доступне іншим методам.

Коучинг може використовуватися як елемент управлінського консалтингу, але не навпаки. На відміну від консультанта, коуч не дає порад, які не транслює власну думку, не приймає рішень, не дає готових технологій (як і що потрібно робити). Він допомагає керівникові усвідомити його справжні цілі, причини успіхів і невдач і визначити напрямок зміни поведінки керівника і, відповідно, зміни і розвитку організації. Перед бізнесконсультантом ставиться певне завдання, над якою він і працює. У ситуації з коучем реальні завдання виявляються в процесі роботи.

Інша важлива відмінність коучингу від тренінгу. Тренінг - один з видів інтерактивного (тобто з активним включенням в роботу студентів) навчання. Тренінги, як правило, включають в себе рольові ігри, командну / групову роботу, виконання практичних завдань, мозкові штурми і певний обсяг інформації. Коли для досягнення результату потрібно поліпшити певний навик, тренінг є найкращим рішенням. Від традиційних форм навчання тренінг відрізняє мінімальна кількість теорії і упор на практику, відпрацювання конкретних навичок. Однак тут є проблема необхідності перенесення навичок з «віртуальної» реальності тренінгу в «суворі будні» щоденного бізнесу. До того ж тренінг має обмеження в плані підвищення результативності, що складається в неможливості створення і «відпрацювання» готових рішень, придатних для всіх без винятку ситуацій.

Особливо чітко це обмеження проявляється в умовах вузького «технологічного» підходу до управління персоналом. Менеджери різних рівнів вУкаіни все ще впевнені в тому, що будь-яка проблема вирішується, якщо знайдений потрібний спосіб ( «калька»). Згодом, однак, виявляється, що кожен метод при такому підході, насправді, перешкоджає виникненню близьких взаємин з оточуючими, тобто викликає ефект, прямо протилежний бажаному.

Найбільш уразливі в цьому відношенні методи передачі своїм підлеглим певних почуттів. Абсолютно марно висловлювати рішучість, захоплення або інтерес, якщо насправді реальні почуття далекі від цього.

Хороший менеджер виходить за межі шаблонної тактики. Вивчивши безліч тактик в ході свого професійного розвитку, він по-справжньому досягне успіху, лише забувши про них. Коучинг - найбільш ефективна технологія для такого виходу.

У таблиці 1.1 наведені основні відмінності коучингу від тренінгу, професійного консультування, наставництва.

Таблиця 1.1. Відмінності коучингу від консалтингу, тренінгу і наставництва