Скорочення посади в штатному розкладі - як скоротити посаду

У зв'язку з розвитком інноваційних технологій і господарської реорганізацією підприємств, відбуваються зміни в штатному розкладі. Керівники підприємств шукають оптимальні варіанти в функціонуванні структурних підрозділів організації, при цьому окремі посади можуть бути скорочені на законних підставах. Економія коштів компанії може відбитися на людях, адже скорочення посади в штатному розкладі призводить до кадрових перестановок або звільнення працівників. Щоб уникнути негативних наслідків, пов'язаних з реорганізацією, необхідно дотримуватися порядку скорочення, не порушувати права громадян. Зловживання з боку роботодавця, який бажає звільнити конкретну особу, а не скоротити посаду, можуть привести до судового розгляду. Рішенням суду можна поновити на посаді незаконно звільненого працівника та вимагати виплати заборгованості по заробітній платі за час вимушеного простою з вини керівника підприємства.

Інструкція

Правомірні дії роботодавця повинні бути засновані на дійсній необхідності в скасуванні посади, тоді прагнення до підвищення ефективності роботи і раціоналізм можуть привести до скорочення одиниці в штатному розкладі. Порядок дій керівника повинен бути юридично грамотним, щоб були докази обґрунтованості скорочення штату внаслідок економічних і реорганізаційних причин. Він включає в себе наступні моменти:

• видання наказу керівника про майбутнє скорочення посади;
• твердження нового штатного розкладу з урахуванням змін;
• повідомлення співробітників про майбутнє скорочення посад;
• пропозиція вакансій;
• надання інформації в службу зайнятості;
• дотримання правила пріоритету залишення на робочому місці співробітників.

Після прийняття рішення керівник компанії повинен видати наказ про скорочення посади в штатному розкладі, вказавши причину реорганізації. Оформлення документа відбувається за два місяці до фактичних змін. Таким чином, повідомлення співробітники, які підпадають під скасування одиниці, отримують заздалегідь, дізнавшись точну дату скорочення. На підставі статті 180 ТК України працівник дізнається про гарантії і компенсації, призначених в ситуації розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в разі оптимізації штатного розкладу.

Звільнення працівника можна уникнути, якщо на підприємстві існують вакансії. Роботодавець зобов'язаний протягом двох місяців інформувати співробітників, пропонувати їм вакантні посади, навіть якщо вони пов'язані з більш низькою заробітною платою і кваліфікацією. Вся інформація фіксується розписом працівників, що підтверджують ознайомлення і згоду з правомірними діями керівника організації. У разі відмови підписати повідомлення про скорочення штату або наказ, складається спеціальний акт, що фіксується розписами відповідальних осіб.

Служба зайнятості повинна знати про майбутнє звільнення заздалегідь, за два місяці. Повідомлення складається в довільній формі у двох примірниках, під розпис відповідальної особи. Лист з відміткою про вручення інспектору служби зайнятості повертається в компанію. До моменту видання наказу про звільнення працівників у компанії повинен існувати документ, що підтверджує зміни штатного розкладу.

Кого не можна скорочувати

• громадяни, в родині яких їх заробітна плата є єдиним джерелом існування:
• сімейні особи, на утриманні яких перебувають непрацездатні громадяни;
• інваліди ВВВ та особи, які отримали інвалідність внаслідок участі в бойових діях по захисту Батьківщини;
• працівники, які отримали інвалідність в даній компанії;
• вагітні жінки;
• одинокі матері та жінки, на утриманні яких перебувають діти-інваліди до 18 років;
• жінки, які мають дітей віком до трьох років.

Профспілковий орган повинен бути проінформований про майбутнє звільнення, про що йдеться в статті 373 ТК РФ.