Складаємо положення про преміювання
Як правило, премії є невід'ємною частиною системи оплати праці. Перелік і розмір стимулюючих виплат визначається кожним роботодавцем самостійно або у співпраці з представниками трудового колективу. Положення про преміювання - це локальний нормативний акт про правила призначення премій на конкретному підприємстві. Розглянемо порядок його підготовки.
Всі локальні нормативні акти можна розділити на дві групи - обов'язкові та необов'язкові. До обов'язкових належать:
- правила внутрішнього трудового розпорядку (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
- графік відпусток (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);
- положення про порядок роботи з персональними даними співробітника (ст. 87 ТК РФ);
- правила (інструкція) з охорони праці для працівників (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
Трудовий кодекс не містить ніяких вимог про необхідність розробляти і мати в наявності положення про преміювання. Так для чого воно потрібне?
НАВІЩО РОЗРОБЛЯТИ Положення про преміювання?
Навіщо платити премії? Можна встановити оклад один раз і не витрачати час і гроші на розробку положення, призначення або відмову від призначення премії конкретним працівникам, і тоді у співробітників бухгалтерії не буде додаткового навантаження. Однак, незважаючи на всі ці переваги беспреміальной системи оплати праці, переважна кількість підприємств від премій не відмовляються.
Чому вигідно платити премії?
Премію можна призначити чи ні і таким чином стимулювати трудову активність працівників, досягнення ними високих результатів. За значні успіхи в праці співробітникам виплачується премія. Якщо успіхи невеликі, премія не видається.
Очевидно, що якими б мотивами не керувалися роботодавці, премія в якості елемента фонду оплати праці їм вигідна.
Положення про преміювання на сторожі інтересів роботодавця
Отримати вигоду від премій роботодавець зможе тільки в тому випадку, якщо будь-яка дія по призначенню або відмови від призначення премії він проведе в рамках чинного законодавства - трудового, податкового, про адміністративні порушення. А для цього необхідно розробити нормативний акт, в якому вимоги законодавства були б повноцінно ув'язані з цілями, які переслідує сам роботодавець. Такий документ дозволить:
- уникнути претензій податкових органів з питання включення премій до складу витрат на оплату праці при обчисленні податку на прибуток;
РОЗРОБЛЯЄМО Положення про преміювання
Кожна організація має специфічну систему матеріального заохочення співробітників, обумовлену технологічними, виробничими та організаційними особливостями роботи. По-різному можна підійти і до її оформлення.
Окремий акт або розділ іншого акта
Як скласти положення про преміювання, в кожній організації вирішують самостійно. Воно може бути:
- розділом (додатком) колективного договору;
- розділом положення про оплату праці;
- самостійним нормативним актом.
Вибір конкретного варіанту залежить від багатьох умов. Якщо положення про преміювання стане розділом колективного договору, на нього будуть поширюється ті ж правила укладання та внесення (при необхідності) змін, що і на сам договір. Тобто участь представників трудового колективу стане обов'язковим. Необхідно буде врахувати думку виборного органу, якому делеговано право розробити колективний договір.
З точки зору технології підготовки це не найзручніший варіант. Набагато простіше доручити відділу праці та заробітної плати або економісту з праці надати письмову форму тим ідеям, які хотів би закласти в порядок призначення премій сам роботодавець. При цьому не можна забувати, що з точки зору податкового законодавства колективний договір має більшу вагу, ніж будь-який локальний нормативний акт, затверджений наказом генерального директора. Тому в певних випадках буде краще гарантуватиме врахування преміальних виплат у складі витрат на оплату праці, включивши розділ про преміювання в колективний договір. Однак в більшості організацій питання преміювання прописані в окремих локальних нормативних актах.
Про що має бути сказано в положенні про преміювання? Ніяких законодавчо встановлених правил немає. Але практика дозволяє зробити висновок, які елементи повинні міститися в цьому документі обов'язково.
Обов'язкові елементи змісту. У положенні про преміювання щодо кожної преміальної виплати повинні бути вказані:
- коло премійованих працівників;
- розміри преміальних виплат;
- порядок розрахунку премії;
- перелік виробничих упущень, в зв'язку з якими премія не призначається;
- перелік виплат, на які премія нараховується і на які не нараховується.
Структура положення про преміювання. Як правило, документ складається з кількох розділів:
розділ 1 - загальні положення;
розділ 2 - види премій (за показниками преміювання);
розділи 3, 4, 5. - порядок призначення та виплати премії (за видами премій);
останній розділ - прикінцеві положення.
загальні положення
Загальні положення про преміювання включають перш за все характеристику статусу даного документа і цілі його прийняття.
У багатьох великих організаціях положення про преміювання приймається для конкретного підрозділу або ряду підрозділів, загальні показники преміювання яких, можуть бути схожими за характеристиками.
Зразок складання розділу 1 положення про преміювання для працівників центру маркетингу і збуту дивіться на с. 97.
Зразок положення про преміювання працівників центру маркетингу і збуту
РОЗДІЛ 1. Загальні положення
Це положення про преміювання є локальним нормативним актом, який регламентує:
- показники преміювання працівників;
- розмір і порядок призначення премій;
- інші питання, що стосуються преміювання працівників.
Положення вводиться з метою підвищити матеріальну зацікавленість працівників центру маркетингу і збуту (ЦМБД) в результатах праці.
У число премійованих входять всі інженерно-технічні працівники ЦМБД, включаючи керівника і сумісників.
Види премій, показники преміювання
У розділі 2 визначаються види премій і відповідно показники преміювання. Текст слід побудувати так, щоб було зрозуміло, за що призначається премія. В інтересах роботодавця оформити документ відповідно до вимог пункту 2 статті 255 Податкового кодексу, в якому йдеться про премії стимулюючого характеру, в тому числі за виробничі результати. У їх числі Податковий кодекс називає «надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники». У розділі 2 положення про преміювання можуть бути названі також премії до святкових дат та інші винагороди, які виплачуються з прибутку.
Позначаючи той або інший вид премії, не можна керуватися загальними фразами типу: «за сумлінне виконання трудових обов'язків, встановлених норм праці, дотримання трудової дисципліни, вимог з охорони праці та правил внутрішнього трудового розпорядку». Дані умови можуть бути включені в текст цього розділу в якості інформаційної складової.
Можливо, показник преміювання буде одиничним. Наприклад, для працівників цехів підприємства встановлюється наступний показник: виконання плану випуску продукції в заданому обсязі.
Якщо для оцінки якості роботи одного показника недостатньо, за основу можна взяти два критерії і більш.
Наприклад, показниками преміювання для працівників бухгалтерії є:
- своєчасна здача податкової та бухгалтерської звітності;
- відсутність помилок у веденні бухгалтерського обліку та обчисленні податків і зборів за результатами податкових і аудиторських перевірок.
Зразок складання розділу 2 положення про преміювання для працівників центру маркетингу і збуту дивіться нижче.
Зразок розділу 2 положення про преміювання працівників центру маркетингу і збуту
Керівники і фахівці ЦМБД преміюються за надходження виручки від реалізації готової продукції за умови дотримання трудової дисципліни, вимог з охорони праці та правил внутрішнього трудового розпорядку.
Для керівників і фахівців ЦМБД встановлюється наступний показник преміювання: надходження грошових коштів від реалізації товарної продукції.
Якщо вид преміювання - єдиний, в цьому ж розділі можна вказати всі обов'язкові умови преміювання, в тому числі і базовий розмір премії, який встановлюється за умови виконання конкретного показника преміювання.
Однак більш правильно при складанні положення про преміювання відомості про розмір премії відображати в наступних розділах, присвячених порядку розрахунку премії конкретного виду.
Порядок розрахунку і затвердження розміру премії
Перш за все за вказаною в назві розділу виду премії визначається коло премійованих працівників. Слід особливо обумовити порядок нарахування премій працівникам, які або надійшли на підприємство, або звільнилися. Наприклад, при призначенні премій за підсумками роботи за рік, які нараховуються після закінчення календарного року.
У цьому ж розділі вказують умови преміювання та перелік виробничих упущень, за які премія не призначається або знижується. це:
- такі заходи дисциплінарного стягнення, як зауваження, догана, переведення на нижчеоплачувану роботу;
- упущення, пов'язані з обов'язками працівника, передбаченими посадовою інструкцією, невиконання або неналежне виконання працівником своїх обов'язків;
- порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки і протипожежного захисту, грубе порушення вимог охорони праці, виробничої санітарії;
- невиконання наказів і розпоряджень керівництва та інших організаційно-розпорядчих документів підприємства;
- прогул, а також поява на роботі в нетверезому стані або відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, розпивання спиртних напоїв у робочий час;
- втрата, пошкодження та заподіяння шкоди майну підприємства або інше заподіяння шкоди винними діями працівника.
Якщо розмір премії важко визначити виходячи з кількісних показників, в положенні про преміювання можна визначити нижчий і вищий її межа. Наприклад, сума щомісячної премії становить від 10 до 20% від окладу працівника. Розмір премії може бути чітко прив'язаний до показників преміювання або відданий на розсуд керівника підрозділу (підприємства). Безпосередній керівник, який курирує роботу підлеглих, в рамках нижчої і вищої кордонів сам визначає розмір премії конкретного працівника виходячи з якості його роботи.
Якщо показники преміювання підлягають кількісному підрахунку, розмір премії варіюється в залежності від цього показника. Наприклад, працівник видавництва пише статті. У цьому випадку розмір премії буде залежати від кількості статей. До п'яти статей на місяць - розмір премії становить 20% від окладу, від п'яти до семи статей - розмір 30% від окладу і т. Д.
Можна також ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Наприклад, тривалість стажу роботи в організації, виконання особливо складної роботи і т. П.
При описі порядку призначення премії конкретного виду вказують методику її розрахунку. Преміальний фонд виділяється на колектив в цілому або індивідуально для кожного працівника, якщо можна зіставити індивідуальну роботу з підсумками діяльності організації.
Якщо премія визначається як відсоток або діапазон відсотків, необхідно перерахувати, які виплати надбавки включаються в початкову базу, а які виключаються з бази для нарахування премії, використовуються планові показники або фактичні (з урахуванням скорочення оплати за невідпрацьований час - відпускні, лікарняні і т. П .).
Якщо премії виплачуються за рахунок коштів спеціального призначення або цільових надходжень, необхідно вказати джерела преміювання. Оскільки такого роду премії не враховуються у витратах для цілей обчислення податку на прибуток (п. 22 ст. 270 НК РФ).
У цьому ж розділі прописують механізм прийняття рішення про призначення або непризначення премії: хто приймає рішення про преміювання працівників і визначає підсумковий розмір премії, якщо передбачений діапазон значень, і як це рішення доводиться до бухгалтерії.
Як правило, рішення про преміювання приймається виконавчим органом підприємства (директором, генеральним директором, президентом і т. Д.) На підставі службових записок керівників підрозділів. У ряді організацій може створюватися економічний (координаційний) рада, який вирішує питання про нарахування премії.
При описі конкретного виду премії необхідно вказати періодичність її нарахуваннях - щомісяця, щокварталу, за підсумками року і т. Д. Необхідно також відобразити терміни, коли має прийматися рішення про виплату премії. Наприклад, при визначенні розміру премії за поточний місяць рішення про її нарахування в конкретному розмірі приймається до 30-го числа. При цьому враховуються підсумки роботи підрозділу за минулий місяць.
Заключні положення
Як правило, цей розділ містить норми про порядок вступу в силу і строк дії документа.
Момент вступу положення про преміювання працівників в силу може бути визначений в самому тексті документа або в наказі керівника організації.
Термін дії локального акта організації при відсутності згадки про це в тексті є необмеженим. Положення про преміювання може діяти до його скасування або до прийняття нового локального акту, що регулює питання преміювання.
Дія положення про преміювання може бути також обмежена в часі встановленням в самому положенні терміну його дії. Якщо положення про преміювання є складовою частиною колективного договору, воно припиняє діяти одночасно із закінченням терміну, на який укладено договір.