Скільки платити бухгалтеру, статті, група компаній - бухгалтерські технології

• Один з головних питань, яке хвилює уми управлінців, # 150; як організувати роботу співробітників, щоб домогтися максимальної віддачі при мінімумі витрат. Совкове минуле з його формалізмом і зрівнялівкою дало цінну інформацію для роздумів керівникам усіх рівнів, починаючи від топ-менеджерів великих корпорацій і закінчуючи приватними підприємцями. Роздуми ці, як правило, зводяться до того, що працівника необхідно правильно мотивувати. Головним мотиватором в свідомості керівника зазвичай є зарплата.

Західна економічна думка виділяє чотири основні функції менеджменту: планування, організація, мотивація і контроль. Без цих складових ефективний менеджмент немислимий: приберіть мотивацію # 150; і отримаєте повну відсутність інтересу до результатів роботи, приберіть контроль # 150; на виході будете мати видимість справи, суперечки і формалізм, про планування і організацію, думаю, не варто і говорити. На жаль, нерідкі випадки, коли керівник намагається компенсувати низький рівень організації досить «оригінальними» ініціативами.

Зокрема, один з користувачів пише: «Наш директор теж перейнявся одного разу цією думкою. А так як він людина справи, то все що задумав # 150; продумав, обдумав, вирахував, закликав програміста і видав наказ про те, що бухгалтерія з 1 числа перекладається на відрядну заробітну плату.

Система була така: якась частина зарплати була постійна (наприклад, 5000 рублів). Бухгалтерія ведеться в спеціальній програмі, яка створювалася колись спеціально під наше підприємство, тобто немає проблем, що б наш програміст, головний творець програми, не міг туди чогось ще додати. І в кінці місяця комп'ютер після натискання однієї кнопки виводив звіт про кількість оброблених документах. Обов'язково при вході в бухгалтерію треба було ввести свій табельний номер, інакше документ, який ви провели вам не зараховувався. тому значився, що провів його невідомо хто. Наказом директора всі документи були поділені за рівнями складності, на кожен документ був розрахований коефіцієнт трудомісткості і кожному рівню складності був призначений свій тариф. Хочете вірте, хочете ні, але це дійсно було.

В кінці місяця я (бухгалтер) роздруковувала звіт про кількість документів, які проведені під моїм табельною номером, кількості проводок в цих документах, примножувала все це на тариф і отримувала суму, яку додавала до постійної сумі. Більш того, директор врахував, що бухгалтер може виконувати роботу не в програмі: заповнення якихось документів, чеків, якщо касир -пересчет, видача і отримання грошей і т.п. Це все записувалося окремо. В кінці місяця підводився підсумок витрачених хвилин згідно списку і теж розмножувався на тариф і теж Плюсувати до зарплати. Цей період угоди в бухгалтерії тривав майже рік. У підсумку головний бухгалтер звільнилася.

Коли я (ще будучи в.о. ГБ) боязко повідала директору про те, що угода в бухгалтерії # 150; це не зовсім правильно, що бухгалтер не може від великого бажання заробити обробити в день 1000 документів, якщо у нього їх на столі всього 100, що баланс все одно буде тільки раз в квартал, а не щомісяця, ну і т.п. Директор подумав і погодився зі мною і угоду з того дня скасував. І зробив погодинну оплату, що теж має свої плюси і мінуси. Це абсолютно реальна історія з життя. Тому творець теми вже не перша людина, хто про це замислювався, а були навіть і ті, хто це втілив у життя, причому навіть досить грамотно і все розрахувавши до дрібниць, але нічого доброго з цього все одно не вийшло. Висновок: угода в бухгалтерії # 150; марення повний. Перевірено в реальності ».

Існує безліч різновидів форм оплати праці. Можна намагатися впровадити непряму відрядну або почасово-преміальну систему оплати праці працівників бухгалтерії. Можна навіть дійти до абсурду і, залишивши чисту «повременку», провести хронометраж робочого часу. Але чи так це необхідно?

Виходячи з особистого досвіду, скажу наступне: спроби впровадження подібних методів говорять про наявність серйозних проблем не стільки в сфері мотивації, скільки в організаційній сфері, а також в сфері контролю над персоналом. Менеджеру здається, що з правильної мотивацією робота піде повним ходом, проблема постійного контролю буде знята з порядку денного, вивільняючи для керівника час на планування, або, скажімо, на відпочинок (і таке буває). По-людськи зрозуміти управлінців можна: точно також, як і рядовим співробітникам, їм хочеться мінімізувати свою робоче навантаження. Але про яке ефективному менеджменті можна говорити, якщо керівник часом не може організувати навіть самого себе?

Будь-яка організація як система будується на основі бажаного кінцевого результату, який повинен принести фірмі конкретний працівник. Цей результат повинен стати критерієм в сфері управління кадрами. При цьому керівнику вищої ланки зовсім не обов'язково особисто вникати в роботу кожного співробітника. його завдання # 150; здійснення контролю за роботою менеджерів середньої ланки. Делегування повноважень дозволить керівникові звільнити час для виконання всіх чотирьох функцій менеджменту.

Який результат роботи співробітників бухгалтерії? Здійснення облікових функцій і здача звітності. Саме за це, а не за формальне присутність на робочому місці організація виплачує їм заробітну плату. Тому наявність великої кількості помилок в обліку або несвоєчасна здача звітності # 150; привід змінити співробітника. А скільки платити бухгалтеру? Стільки, щоб заробітна плата, яку ви пропонуєте, дозволяла утримувати кваліфікованих і відповідальних фахівців.

І, нарешті, ще одне зауваження, також з особистого досвіду. Нерідко за нововведеннями в системі оплати праці криється спроба керівництва знизити заробітну плату співробітників, зберігши колишній обсяг роботи. Зазначу, що, за моїми спостереженнями, в будь-якому випадку подібні методи не виправдовують себе, оскільки призводять до плинності кадрів, відтоку фахівців і зниження ефективності роботи.

Джерело: Літа Максимова. кореспондент ІА "Клерк.Ру"