Система методів мотивації

Спонукання працівників до праці і зростання результативності здійснюється за допомогою методів мотивації, які є способи цілеспрямованого впливу на колектив або окремого працівника.

В основу класифікації цих методів покладено їх мотиваційна характеристика, тобто ті мотиви, на активізацію яких вони спрямовані. Виходячи з цього, методи мотивації можна розділити на (див. Рис. 2.28):

Малюнок 2.28. мотиваційна піраміда

В основу вибору і реалізації методів мотивації можуть бути покладені такі принципи (див. Рис. 2.29):

· Цілеспрямованість: застосування методів має спонукати працівників діяти для досягнення певної мети або їх сукупності;

· Системність: застосовувані методи повинні представляти собою єдину систему;

· Адаптивність: застосовувані методи повинні здійснюватися у формі, що дозволяє адаптувати їх до ситуації, що змінюється;

Малюнок 2.29. Принципи вибору та функції методів мотивації

Перша пов'язана із забезпеченням сприятливих, комфортних умов праці. Сюди відносяться:

· Організація праці, що включає забезпечення санітарно-гігієнічних умов;

· Методи гуманізації праці, засновані на використанні психологічного впливу кольору, музики, запахів.

Всі ці блага є повністю або частково безкоштовними для персоналу, але для організації вони мають цілком реальну (повну) вартість. Оскільки багато працівників вважають, що замість поліпшення умов праці краще підвищувати їм заробітну плату, керівник, використовуючи такі методи, повинен пояснювати своїм співробітникам, що створення більш комфортних умов праці - це прояв турботи з боку підприємства про їх здоров'я. При цьому важливо, щоб здоров'я визнавалося співробітниками як одна з найважливіших життєвих цінностей.

житлове будівництво або можливість отримання пільгових кредитів на будівництво житла;

можливість користуватися послугами різних дошкільних установ;

отримання субсидій на харчування як шляхом деяких прямих грошових виплат (що не дуже добре), так і шляхом здешевлення харчування, наприклад, в заводській їдальні або оплати частини вартості харчування в сусідньому кафе;

допомога в оплаті освіти, причому не тільки працівникам підприємства, але і членам їх сімей, надання можливості навчання на різних курсах в організації;

оплата різних страховок;

турбота про здоров'я співробітників, яка може проявлятися в такий спосіб:

· - часткова оплата медичної допомоги, що надається співробітникам або членам їх сімей;

· - відкриття в організації різних медичних кабінетів (як показує практика, найчастіше стоматологічних);

· - надання співробітникам можливості відвідувати різні спортивні установи шляхом їх оплати;

· Надання оплачуваної відпустки та інших вихідних відгулів;

· Можливість використовувати обладнання підприємства в особистих цілях за пільговими цінами (наприклад оренда автотранспорту, комп'ютера і т.п.);

· Гарантовані додаткові пенсійні виплати від підприємства.

Разом з тим практика багатьох організацій в Республіці Білорусь показує, що такі методи, незважаючи на їх великий мотиваційний потенціал, використовуються досить неефективно. Надання всім співробітникам стандартного набору "обід - мобільний - транспорт - басейн" часто не працює як мотиватор: люди цим не користуються. Наприклад, компанія може витрачати чималі гроші на оплату послуг фітнес-клубу для всіх своїх працівників, але вони його не відвідують: далеко чи ні часу. А керівництво вважає, що піклується про співробітників, і дивується з приводу відсутності трудового ентузіазму з їхнього боку.

· Бути затребуваними з боку співробітників;

· Сприйматися співробітниками як прояв турботи про них з боку організації;

· Бути пов'язані з лояльністю співробітників по відношенню до організації і з внеском працівника в результативність організації;

· Порівнюватися з конкретними виробничими досягненнями працівника за певний проміжок часу.

Лояльність співробітників по відношенню до організації, їх внесок в результативність організації досить складно виміряти. Тому найбільш доцільно для визначення цих параметрів використовувати систему балів, кількість яких у кожного співробітника визначається:

стажем роботи на підприємстві (наприклад, щороку додає 12 балів, при цьому кількість балів збільшується, як мине рік, а не щомісяця);

результатами атестацій, що дозволяє застосовувати цей метод мотивації до початківців працівникам, які пройшли випробувальний термін;

кваліфікацією, що підтверджується

- наявністю диплома про освіту (наприклад, 10 балів);

- навчанням на різних курсах і семінарах, в тому числі корпоративних (кожен відповідний сертифікат - 1 бал);

- здачею певних іспитів, що підтверджують кваліфікацію в ключовий для організації області (кожен підтверджує сертифікат - 3 бали);

місцем в організаційній ієрархії - що вищий посадовий позиція, тим більше балів.

У такій грі існує кілька нюансів, які необхідно враховувати.

1. Система повинна бути прозорою. Кожен співробітник повинен знати, за що він отримав свої бали і "морквини". Завдяки цьому працівник зможе сам все розрахувати і розпланувати.

Все це заважає людям отримувати емоційне задоволення від роботи і сприяє появі у співробітників бажання бути незалежними від організації. В результаті працівники перестають прагнути до зростання своєї результативності, що, в кінцевому рахунку, призводить до зниження конкурентоспроможності організації. Люди хочуть мати можливість самим розпоряджатися своєю своїм часом і додатком сил, можливо, не тільки як фахівця, але і як особистості взагалі (див. Рис. 2.36).

Малюнок 2.36. Модель зниження результативності при зростанні добробуту

Економічні методи мотивації

Матеріальна мотивація використовується як в формі матеріальної винагороди за кількість і якість праці, так і у вигляді матеріальних санкцій (штрафів) за невідповідне його якість і недостатня кількість. При цьому використовується як індивідуальна, так і колективна матеріальна зацікавленість. Тому економічні методи, з одного боку, повинні незалежно від форми власності стимулювати діяльність організації на задоволення потреб суспільства, з іншого боку, вони повинні служити мотиватором для персоналу організації.

Виходячи з цього, можна виділити три рівня економічної мотивації (див. Рис. 2.31):

· 1-й - стимулювання підприємств з боку держави;

· 3-й - стимулювання персоналу підприємства.

Малюнок 2.31. Економічні методи менеджменту

Основними методами 1-го рівня є: державне замовлення, оподаткування і фінансування.

Держзамовлення як метод стимулювання передбачає гарантований збут виробленої підприємством продукції.

Сутність оподаткування як методу стимулювання полягає в тому, що держава, змінюючи ставки податків, може як сприяти розвитку певних галузей і окремих підприємств, так і знижувати їх активність.

Фінансування (у вигляді субсидування і кредитування) має на увазі фінансову підтримку державою підприємств, в розвитку яких воно зацікавлене.

Основним економічним методом, застосовуваним на рівні підрозділів підприємства, є внутрішньовиробничий господарський розрахунок, вихідними положеннями якого виступають:

· Закріплення за структурним підрозділом ресурсів, необхідних для господарської діяльності;

· Надання підрозділу оперативно-господарської самостійності шляхом наділення його керівництва відповідними повноваженнями;

· Дозвіл використовувати заздалегідь обумовлену частину прибутку на розсуд структурного підрозділу;

· Застосування штрафних санкцій при невиконанні підрозділом своїх зобов'язань.

При визначенні розмірів і методів персонального економічного впливу (3-й рівень мотивації) слід виходити з положення про те, що добробут працівників є джерелом ефективності всієї організації і розвитку суспільства. Економічна мотивація персоналу включає в себе:

· Матеріальну винагороду: заробітна плата, премії (або бонуси), участь в прибутках і акціонерному капіталі;

В основі добре спроектованої системи матеріальних винагород повинні лежати наступні основні принципи:

· Персонифицированность: кожен працівник повинен отримати те, що він заслуговує за кінцевими результатами праці;

· Наявність єдиної системи формування індивідуальних матеріальних винагород;

· Використання обґрунтованої, об'єктивної і постійно розвивається системи нормування, вимірювання та оцінки робіт;

· Обов'язкова залежність заохочень (покарань) від результативності;

· Простота, доступність для розуміння працівників існуючої систем оцінки їхньої праці і одержуваних винагород;

· Система матеріальної винагороди на підприємстві повинна відповідати таким вимогам (див. Рис. 2.32).

При впровадженні відкритої системи оплати виникають різні проблеми. Безумовно, відкриті системи оплати праці є найбільш привабливими, сприяють емоційному згуртуванню колективу. Але важливо підкреслити, що перед тим, як оголосити відкритою для працівників систему оплати, її необхідно зробити максимально об'єктивною.

Малюнок 2.32. Обов'язкові умови ефективності матеріальної мотивації

2. Премія є хорошим мотиватором, якщо вона правильно позиціонується як в свідомості працівника, так і в свідомості керівника. Не може бути мотивуючим чинником премія, яка сплачується завжди. В цьому випадку вона сприймається як частина зарплати. Премія - це реалізація потреби в повазі співробітника за допомогою грошей. Людина усвідомлює, що результат, якого він домігся, визнаний керівництвом. При цьому повагу повинні викликати як сам факт отримання грошей, так і сума (краще один раз в рік преміювати працівника в розмірі 1 млн руб. За конкретні досягнення, ніж щомісяця виплачувати йому по 100 тис. Руб. У вигляді надбавки).

3. Краще людини преміювати за правильну поведінку, ніж штрафувати за неправильне: людина не спізнюється - йому платять, не втрачає документи - теж платять, працює без аварій певну кількість часу - отримує премію.

Система матеріальних заохочень дуже важлива для мотивації працівників. Вона може бути грамотно побудована на підприємстві і визнана людьми як справедлива, проте її явно не достатньо для повної мотивації персоналу з наступних причин (див. Рис. 2.33).

1. Якщо мета більшості співробітників - це кількість зароблених грошей, такі співробітники в будь-який момент готові піти. Власник або керівник може постійно збільшувати заробітну плату, але співробітник знає, що як тільки він знайде роботу ще на кілька десятків доларів більше - він піде туди.

2. До нового доходу людина звикає в середньому протягом 3 місяців, а далі перестає його цінувати. Тому заробітну плату потрібно піднімати кожен квартал.

3. Витрати підприємства на зарплату обмежені, як і можливості підвищити людини по кар'єрних сходах. Бачачи існуючий "стеля", людина або перестає інтенсивно працювати, або дратується, або починає підробляти на стороні. У будь-якому випадку його потенціал організацією повністю не використовується.

Малюнок 2.33. Недоліки матеріальної мотивації

В результаті між високооплачуваним працівником і роботодавцем поступово наростають два конфлікту. Один пов'язаний з бажанням керівника завантажити роботою хороших і високооплачуваних фахівців "в будь-який час дня і ночі". Це викликано цілком природною мотивом: "Такі гроші він повинен відпрацьовувати". В результаті людині просто ніколи витрачати зароблені кошти. Все життя у нього йде на роботу і сон.

Другий конфлікт заснований на боязні керівника, що працівники, в яких вкладена маса коштів і енергії, підуть з організації, як тільки зіткнуться з неминучим зарплатних і кар'єрним "стелею".

Саме тому, незважаючи на всю важливість матеріальних заохочень, мотиваційна система організації повинна включати в себе інші, "м'які" методи впливу на підлеглих.

Адміністративні методи мотивації

Необхідність адміністративних методів виходить з того, що будь-яка людина, приходячи в організацію, приймає на себе певні обов'язки, відповідальність за якісне виконання дорученої роботи і, певною мірою, відповідальність за результати діяльності організації в цілому. Тому необхідна деяка група методів, за допомогою яких визначаються:

· Місце окремих працівників і їх груп у організації;

· Їх права, обов'язки і міра відповідальності;

· Способи координації їх дій в процесі трудової діяльності.

Такими методами і є адміністративні методи, які:

· Вимагають від працівників мінімально допустимої результативності, не досягаючи якої людина буде просто звільнений;

· Здійснюють прямий вплив на волю людей, що виражається в однозначності віддаються розпоряджень і в обов'язковості їх виконання;

· Носять безоплатний характер, який не передбачає отримання винагороди, але передбачає можливі покарання;

· Ефективні при наявності та використанні дієвої системи контролю їх виконання;

· Вимагають не найкращого рішення проблем, а виконання суворо визначених дій;

· Є найбільш ефективними в примітивних ситуаціях;

· Дозволяють встановити сувору дисципліну в організації;

· Забезпечують обрану технологію виробництва і управління;

· Не сприяють розвитку творчого начала особистості і тому часто негативно оцінюються персоналом;

· Призводять до концентрації влади.

Адміністративні методи поділяються на організаційні, розпорядчі та дисциплінарні (див. Рис. 2.30).

Малюнок 2.30. Адміністративні методи мотивації

Організаційні методи орієнтовані на використання в типових ситуаціях і підрозділяються на регламентування, нормування та інструктування;

Сутність регламентування полягає у встановленні:

· Статусу і цілей функціонування;

· Повноважень, прав і відповідальності;

· Правил функціонування і критеріїв оцінки діяльності об'єкта регламентування.

Такими об'єктами є:

· Організація в цілому, і тоді основним регламентує документом є статут організації;

· Структурний підрозділ - положення про підрозділ;

· Посаду в організації - посадова інструкція або положення про посади;

· Відносини між організацією і персоналом - правила внутрішнього розпорядку, прийому на роботу і звільнень.

Нормування як метод впливу на працівників і колективи використовує норми, які мають конкретне числове вираз, і нормативи, які носять загальний, типовий характер і є основою для розробки норм.

Виділяються наступні основні види нормування:

· Чисельності: визначення кількості людей, необхідних для виконання певної роботи;

· Вироблення і обслуговування: визначення кількості виконуваних виробничих операцій, кількості одиниць виробленої продукції, кількості обслужених клієнтів або наданих послуг в одиницю часу;

· Управління: визначення кількості підлеглих у одного керівника;

· Витрати ресурсів: визначення кількості ресурсів, що витрачаються при виконанні будь-якої роботи.

Метою інструктування є ознайомлення працівників з умовами роботи, прийнятими рішеннями, що стоять перед ними завданнями, наслідками невиконання будь-якого завдання. Відповідно виділяють такі види інструктування: ознайомлення, рада, пояснення, застереження, роз'яснення. За формою здійснення інструктування поділяється, з одного боку, на усне і письмове, з іншого боку, на індивідуальне і колективне.

Розпорядчі методи застосовуються при необхідності втрутитися в процес виробництва і управління для усунення існуючих відхилень або реалізації представилися можливостей. Вони здійснюються у формі:

· Розпорядження - усне або письмове вимога до підлеглих виконати певні види робіт з метою вирішення будь-яких питань; видається, як правило, функціональним керівником або лінійним керівником середнього рівня;

· Вказівки - здійснюється в усній формі, використовується на нижчому рівні управління.

Дисциплінарне вплив регламентується Трудовим кодексом і застосовується в разі невиконання працівником своїх функціональних обов'язків.

Можна говорити про позитивні і негативні формах адміністративних впливів (див. Табл. 2.10).

Позитивні і негативні форми адміністративного впливу