Штатний розклад медичної організації
Хто складає штатний розклад
Складання штатного розкладу не закріплено іншими нормативно-правовими документами за будь-яким співробітником (посадою, спеціальністю і т. Д.), Тому дана функція може бути покладена керівником на будь-якого співробітника організації.
Найчастіше штатний розклад складають працівники бухгалтерії, оскільки більшість граф, та й саме штатний розклад пов'язані з фондом заробітної плати співробітників.
Однак співробітники бухгалтерії не завжди можуть знати норми навантаження і розрахунку персоналу в певних умовах роботи.
Так, радіологи, терапевти, хірурги мають різні норми навантаження. В амбулаторно-поліклінічних відділеннях кількість штатних посад медичних сестер дільничного ланки визначається з розрахунку лікарів, а в стаціонарах - виходячи з ліжкового фонду.
Штатний розклад може становити і керівник організації (головлікар, директор та ін.). Але, як правило, він покладає цю функцію на інших співробітників.
Якщо головний лікар покладає дану обов'язок на працівника, у якого вона не прописана в трудовому договорі і (або) посадової інструкції, то така особа призначається наказом по основній діяльності.
- Форма і правила заповнення
- Підписання та затвердження
- Умови зберігання
Зміни в штатному розкладі
Будь-які зміни, що вносяться до штатного розпису, можуть бути оформлені двома способами: виданням наказу про відповідну зміну або затвердженням нового штатного розкладу.
Алгоритм. Як оформити штатний розклад
подивитися / завантажити >>
Головний лікар самостійно приймає рішення про спосіб внесення змін до штатного розпису. При проведенні заходів по скороченню штату закон не зобов'язує роботодавця вводити новий штатний розклад, він має право вносити наказом зміни до вже чинного (затверджений) документ.
Складання нового штатного розкладу на майбутній рік необов'язково, якщо в нього не вносилися зміни або вносилися незначні зміни.
Таким чином, керівник може мати одне штатний розпис протягом всієї діяльності організації та видаючи накази регулювати кількість посад або структурних підрозділів в ньому.
Зміни до штатного розпису можуть вноситися за цілою низкою підстав.
Введення нової посади або підрозділу
При необхідності введення нової посади в структурний підрозділ або цілого підрозділу до складу організації слід видати наказ про введення нових штатних одиниць.
Уніфікованої форми такого наказу немає, тому роботодавець має право розробити її самостійно.
Необхідно враховувати, що наказ про введення штатної одиниці повинен відображати розмір окладу або заробітної плати. Даний наказ підписує керівник організації або уповноважена особа.
Дата введення нової посади може не збігатися з датою видання наказу, т. Е. Зміни можуть вводитися пізніше. При доповненні штатного розкладу роботодавець не зобов'язаний знайомити працівників з внесеними змінами.
Читайте безкоштовно в системі «Економіка ЛПУ»:
Акт про проведення внутрішнього контролю
скачати / подивитися >>
Виняток вакантних посад та скорочення штату
В цьому випадку повідомляти працівників про скорочення чисельності або штату не потрібно, так як дані посади працівників не зайняті.
Перед початком проведення процедури скорочення штату або чисельності працівників (фізичних осіб) роботодавцю рекомендується виключити вакантні посади заздалегідь, а не одночасно з повідомленням працівників про їх наступне вивільнення.
Висновок вакантних посад зі штатного розпису без пропозиції їх працівникам, які підлягають звільненню, може бути розцінений комісією з праці, профспілковим органом, судом (т. Е. Інстанціями, в які може звернутися звільнений працівник) як недотримання процедури, що передує звільненню працівників на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ.
Наказ про виключення одиниць зі штатного розпису також складається за формою, розробленою роботодавцем самостійно, але вказівка в ньому окладу або заробітної плати, на відміну від наказу про введення штатної одиниці, необов'язково.
Рішення про скорочення штату або чисельності працівників приймається роботодавцем самостійно і буває викликано складною виробничої або економічною ситуацією в організації (у індивідуального підприємця) або організаційними змінами, які не дозволяють зберегти штат працівників в повному складі.
Після прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників роботодавець повинен зробити наступні дії:
- Видати наказ про виключення з штатного розкладу певних штатних одиниць або посад або про затвердження нового штатного розкладу без включення в нього скорочуваних посад. При визначенні дати введення в дію нового штатного розкладу або внесення в нього змін необхідно керуватися ч. 2 ст. 180 ТК РФ, яка встановлює, що працівники повинні бути попереджені про майбутнє скорочення не менше ніж за два місяці.
- Видати наказ, розпорядження або інший розпорядчий документ, в якому вказати проведені заходи по скороченню штату або чисельності працівників організації, дату внесення передбачуваних змін, підрозділи, посади, прізвища, імена, по батькові працівників, які підлягають звільненню, їх права та надані гарантії відповідно до законодавства в разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
- Підготувати і видати повідомлення працівникам, які підлягають звільненню у зв'язку із скороченням чисельності або штату (якщо працівники не були ознайомлені під розпис з наказом про скорочення штату або чисельності). Законом не встановлено обов'язок роботодавця видавати працівникові примірник такого повідомлення, тому досить ознайомити з ним працівника під розпис (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Читайте також в журналі «Охорона здоров'я»
- Шість способів дізнатися, що бухгалтер грає проти вас
- Ризик-орієнтований підхід: як знизити число планових перевірок Росздравнадзора
- Головлікар обчислив, куди витікають гроші медорганізацій
- Де знайти грошей на зарплату медпрацівникам
- Які формулювання не можна включати в документи по платним медпослуг
зміна окладів
Якщо необхідно змінити оклади (в зв'язку з новими постановами, розпорядженнями, наказами по галузі, окремими спеціальностями, посад і ін.) Або якщо роботодавець самостійно вирішив з яких-небудь причин змінити розміри окладів (наприклад, збільшити), то він зобов'язаний повідомити про це працівників і внести зміни в трудові договори.
У разі відмови працівників від роботи в нових умовах роботодавець може розірвати з ними трудові відносини з підстав, передбачених нормами ТК РФ, а також колективним або трудовим договором та іншими нормативно-правовими документами.
Після прийняття роботодавцем рішення про зміну розміру окладів необхідно видати наказ про внесення змін до штатного розпису, складений у довільній формі, який підписує керівник або уповноважена особа.
Перейменування посад (підрозділів)
Якщо роботодавець має намір змінити найменування посади, він повинен отримати згоду працівника на це.
У разі відмови останнього слід керуватися нормою ст. 74 ТК РФ. При перейменування посад необхідно керуватися галузевими класифікаторами. У разі прийняття роботодавцем рішення про перейменування структурного підрозділу або конкретній посаді необхідно видати наказ про внесення змін до штатного розпису за підписом керівника або іншої уповноваженої особи.
Позиція перевіряючих органів
На початку статті ми згадали про проблеми, що виникають при відсутності штатного розкладу в медичній організації. Велика частина цих проблем виникає при перевірках медичної організації наглядовими органами, що думають обов'язковим складанням штатного розкладу.
Пенсійний фонд також звертає увагу на наявність штатного розкладу, необхідного при зборі відомостей про трудовий стаж застрахованих працівників, особливо які мають пільги.
У медичних організаціях, які здійснюють ліцензовані види діяльності, контролюючі органи можуть перевірити відповідність структури і штатного розкладу ліцензіата загальним вимогам, встановленим для відповідних медичних організацій.
Податкові органи мають право самостійно визначати перелік запитуваних документів (куди може увійти і штатний розклад) для перевірки обґрунтованості витрат і відрахувань по ПДВ.
Крім інших документів (наказ про звільнення, повідомлення про скорочення), штатний розклад може бути запрошено в разі звернення колишнього працівника з питання порушення його прав при звільненні у зв'язку зі скороченням штату або чисельності.
У даній ситуації штатний розклад і зміни до нього або новий штатний розклад послужить доказом фактичного скорочення працівника, т. Е. Документом, що підтверджує зміни в структурі медичної організації.
Виписка з штатного розкладу
Виписка з штатного розкладу може видаватися працівникові після його письмового звернення до роботодавця відповідно до ст. 62 ТК Україна або контрольно-наглядовим органам при запиті, оформленому належним чином.
У виписці з штатного розкладу, виданої за запитом працівника, повинні бути відображені відомості тільки про його посади і відповідних виплатах. Розміри окладів інших працівників вказувати в виписці не допускається згідно з нормою ст. 88 ТК Україна про захист персональних даних в частині їх передачі.
