Що таке зміни в організації

Звідки неувага співробітників до змін?

У житті, на мій погляд, не часто трапляються організації, в яких дійсно ніколи нічого не відбувається. У сенсі тривалого часу - місяці, роки. Звичайно, люди, що працюють в цих компаніях, на питання «що у вас нового» можуть, зітхнувши, дати відповідь типу «так що у нас може бути нового» або «ой, в нашому то« болоті ». Це не обов'язково означає, що зміни не відбуваються зовсім. Це може означати, наприклад, що співробітники:
• не знають про зміни, не поінформовані;
• не вважають події, що відбуваються змінами;
• схильні знецінювати те, що відбувається, бачать тільки «наполовину порожній стакан»;
• не вірять, «що в нашій компанії можуть бути зміни на краще»;
• та інші причини.

До речі, ви можете провести опитування серед співробітників компанії на предмет: «що вони вважають змінами за минулий рік», «як вони до них ставляться»? Якщо комунікації у вашій організації - відкриті, то можна отримати цікаву картину з думок.

Але, повернемося до теми. Перераховані причини можна об'єднати одним висновком - люди не беруть участі в розвитку рідного підприємства. Це - невигідно і сумно, оскільки до змін на краще потребують і люди, і підприємства. Це зрозуміло всім, сподіваюся, і зупинятися на аргументах на користь змін не стану.

Що змушує організації змінюватися?

1. Зовнішній тиск. Назву і коротко опишу основні джерела:
• Наростаюча глобалізація ринків. Ті, хто раніше конкурували, тепер шукають можливості об'єднати зусилля. Іноді, на жаль, подібні процеси відбуваються «добровільно-примусово».
• Стрімкий розвиток інформаційних, комунікаційних технологій. Віртуальні технології. Віртуальні компанії. Все це відкриває нові можливості. Створює нові проблеми і залежності. Добре, коли технології - це лише інструмент. Сумно, коли ми на них працюємо, а не навпаки.
• Сталий розвиток «природи» менеджменту. Змінюється філософія професії, по-новому сприймаються ролі управлінця в організації. Тепер менеджер (по розумінню ролі) - не бос, що не начальник, а - тренер, лідер, колега. Колись люди хотіли стати керівниками, щоб не займатися важкою працею, мати можливість вибирати чим займатися на роботі. Хто тепер, як не топ-менеджери, працюють в компаніях більше інших?
• Саморозвиток «робочої сили». Люди, які шукають роботу і здатні виконувати необхідні компаніям функції - це робоча сила. Філософія її також змінюється рік від року. Компаніям потрібні кваліфіковані працьовиті фахівці, і потреба ця зростає. Де ж їх взяти в такій кількості і якості? Робоча сила мігрує від місця до місця. Часто міняти роботу в наш час - це нормальне явище. Багато хто розглядає роботу у вашій компанії тільки як сходинку в кар'єрі. До самої компанії їм, по суті, немає ніякого діла.

2. Внутрішній тиск:
• Головний фактор тут - очікування співробітників. Щоб вкладатися в розвиток компанії, адекватний сучасна людина має потребу в розумінні смислів існування бізнесу, компанії. Хто стане від душі гарувати, щоб у власника фірми стало більше грошей? Очікування від організаційного оточення ** також ростуть.
Важлива деталь - очікування людей, як і людські потреби - штука мінлива і суперечлива. Наприклад, «продажник» вам скаже, що з дитинства любить займатися продажами і, при цьому, попросить його зацікавити бонусами. Протиріччя в тому, що якщо тобі подобається робота, то додаткових стимуляторів не потрібно. Кому захочеться бігти попереду працівника і махати морквиною?

Будь-яке нове подія - це зміни?

З точки зору менеджменту Адаптивних Організацій не всяке подія є «змінами» (зміною). Подія стає зміною, тільки якщо зачіпає (змінює):
1. Здібності організації адаптуватися до зовнішнього середовища. Так само як і здібності організації впливати на зовнішній світ.
2. Реальна поведінка співробітників. Коли видно неозброєним оком як швидкість, так і якість змін поведінки у цілих груп співробітників. Того поведінки, яке орієнтоване на актуальні завдання.
Якщо подія не зачіпає 2 ці фактори, то не треба привласнювати йому статус змін. Наприклад, у співробітників складу тепер - нова корпоративна одяг (помаранчеві комбінезони з фірмовою емблемою). Це може залишитися просто подією.

Міні-кейс для Новомосковсктеля

Як перетворити подію з корпоративної формою в зміни?
Спробуйте самостійно відповісти на це питання. Це допоможе краще зрозуміти, чим події відрізняються від змін.

Що можуть робити з цим управлінці?

Поки я не торкаюся теми інструментарію менеджерів - технологій проведення змін. Технології не допоможуть, якщо не займатися корпоративними умовами, в яких вони застосовуються.
Для успішного застосування технологій змін стратегічно необхідно формувати і підвищувати в компанії Культуру змін.
Культурний (в сенсі змін) співробітник приймає на себе зобов'язання щодо участі в перервах - за будь-якої виникає можливості брати участь. І це - ключова річ! Про неї докладніше.

Уявіть: ви працюєте у відділі регіональних продажів виробничого підприємства. Ви - «продажник», що займається просуванням свого товару на ввірений компанією регіон. Топ-менеджери підприємства оголошують про зміни в продажах, які необхідно зробити найближчим часом. А саме - пропонується перейти на більш активну поведінку в контакті з клієнтами. Названо причини - чому це треба робити негайно. Зрозуміло, що і як робити по-новому. Ви бачите, що нова робота важче і, головне - ніхто не може гарантувати, що результат буде такий, як очікується.
У цій ситуації ви будете змушені приймати рішення - вкладатися в нове ( «Добре, я беру участь. Що від мене вимагається?») Або:
• Почекати трохи, «Подивимося, що буде далі»,
• Зайняти активно-оборонну позицію, «Нам цього не треба»,
• Зробити вигляд, що приймаєш участь, але «спустити цю справу на гальмах», і так далі ...

Вибір цей ви робите самі. Це тільки ваш і тільки внутрішній процес. В людині не існує тумблера, який хтось міг би переключити на становище «включився в нове».

Для того, щоб плани щодо змін були реалізовані, необхідно залучити енергію і зусилля всіх учасників процесу. Роблячи свій вибір, людина стає або «Генератором», який виробляє енергію, або «Споживачем енергії», ( «опором в електричному ланцюзі»). Очевидно, що успіх нововведень залежить безпосередньо від розстановки сил «Генератори - Споживачі».
Якщо «Споживачів» занадто багато, імпульс, «електричний заряд» буде витрачено, поглинений. І результату ми не отримаємо.

Отже, оскільки вибір ролі - це акт доброї волі кожного співробітника, нам залишається тільки впливати на цей вибір. І стратегічно це вплив відбувається ні через що інше, як через Корпоративну культуру компанії.

P.S. До речі, міні-кейс. Пишіть ваші ідеї про те, як можна перетворити подію з новою формою в реальні зміни. Дамо відгук і поділимося нашими ідеями.

Школа менеджменту Personality