Розстановка персоналу, підбір і розстановка персоналу - як функція управлінського циклу -

Розстановка персоналу забезпечує ефективне заміщення робочих місць виходячи з результатів комплексному оцінки, планової службової кар'єри, умов і оплати праці персоналу. Науково обґрунтована розстановка кадрів передбачає:

Планування службової кар'єри. Здійснюється виходячи з результатів оцінки потенціалу і індивідуального внеску, віку працівників, виробничого стажу, кваліфікації та наявності вакантних робочих місць (посад).

Рух кадрів. Підвищення, переміщення, пониження кадрів проводиться в залежності від результатів оцінки працівників та відповідності умов оплати праці їх життєвими інтересами.

Звільнення персоналу. Працівник міняєте місце роботи у зв'язку з незадоволеністю працею або невідповідністю робочого місця.

Вихідними даними для розстановки кадрів є: моделі службової кар'єри; філософія підприємствам; Трудовий Кодекс РФ; матеріали атестаційної комісії; трудовий договір співробітника; штатний розклад; посадові інструкції; особисті справи співробітників; положення про оплату праці; положення про розстановці кадрів.

У підсистемі розстановки кадрів формуються наступні документи: планові моделі службової кар'єри; накази по особовому складу; зміни і доповнення до контракту; штатний розклад зі змінами; річний звіт по руху кадрів; проекти наукової організації праці.

Підбір і розстановка кадрів - одна з найважливіших функцій управлінського циклу, що виконуються керівним складом організації. Підбором кадрів займаються всі керівники - від бригадира до директора, підбір кадрів супроводжується їх розстановкою відповідно до діловими якостями. Від якості підбору і розстановки кадрів як у виробничій системі, так і в системі управління багато в чому залежить ефективність роботи організації.

Дуже часто підбір кадрів ототожнюють з процесом відбору кадрів, що неправомірно з точки зору української мови. Відбір - це виділення кого-небудь із загального числа. Звідси і вирази: «відбір кандидатів на вакантну посаду», «відбір співробітників для просування по службі» і т.п. При підборі ж порівнюються ділові та інші якості працівника з вимогами робочого місця.

Під підбором і розстановкою персоналу розуміється раціональний розподіл працівників організації за структурними підрозділами, ділянок, робочих місць відповідно до прийнятої в організації системою поділу і кооперації праці, з одного боку, і здібностями, психофізіологічними і діловими якостями працівників, що відповідають вимогам змісту виконуваної роботи, - з іншого. [9, 334 с.]

При цьому переслідуються дві мети: формування активно діючих трудових колективів в рамках структурних підрозділів і створення умов для професійного зростання кожного працівника. Підбір і розстановка кадрів грунтується на принципах відповідності, перспективності, змінюваності.

Принцип відповідності означає відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам заміщаються посад.

Принцип перспективності грунтується на обліку наступних умов:

визначення тривалості періоду роботи на одній посаді і на одному і тому ж ділянці роботи;

можливість зміни професії або спеціальності, організація систематичного підвищення кваліфікації;

Принцип змінюваності полягає в тому, що кращого використання персоналу повинні сприяти внутрішньоорганізаційні трудові переміщення, під якими розуміються процеси зміни місця працівників в системі поділу праці, а також зміни місця прикладання праці в рамках організації, так як застій (старіння) кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням в одній і тій же посаді, має негативні наслідки для діяльності організації.

Вихідними даними для підбору і розстановки персоналу є: моделі службової кар'єри; філософія і кадрова політика організації; Трудовий кодекс; матеріали атестаційних комісій; контракт співробітника; штатний розклад; посадові інструкції; особисті справи співробітників; Положення про оплату і стимулювання праці; Положення про підбір і розстановку кадрів. У підсумку всі вакантні робочі місця на підприємстві повинні бути зайняті з урахуванням особистих побажань працівників і їх планової кар'єри. Підбір і розстановка персоналу повинні забезпечувати злагоджену діяльність колективу з урахуванням обсягу, характеру та складності виконуваних робіт на основі дотримання наступних умов:

рівномірна і повне завантаження працівників всіх служб і підрозділів;

використання персоналу відповідно до його фаху та кваліфікації (конкретизація функцій виконавців, з тим щоб кожен працівник ясно представляв коло своїх обов'язків, добре знав, як виконувати доручену йому роботу);

забезпечення необхідної взаємозамінності працівників на основі оволодіння ними суміжними професіями;

забезпечення повної відповідальності кожного за виконання своєї роботи, тобто точний облік її кількісних і якісних результатів. Закріплення за виконавцем роботи, яка відповідає рівню знань і практичних навичок.

Все більш характерним стає використання прогностичних методів визначення посадової придатності претендента, побудованих на основі гіпотези про його майбутньої діяльності. Разом з тим успішно використовуються також і практичні методи встановлення ступеня відповідності кандидата робочому місцю - окремі доручення, тимчасове заміщення посади, стажування тощо.

Основне завдання підбору і розстановки персоналу полягає у вирішенні проблеми оптимального розміщення персоналу в залежності від виконуваної роботи. При вирішенні цього завдання слід враховувати придатність працівника до виконання певних видів робіт, а для встановлення придатності необхідно, з одного боку, сформулювати вимоги, що пред'являються до конкретної роботи, а з іншого - прийняти до уваги особистісні якості працівників. [9, 336 с.]

Таким чином, метою раціональної розстановки кадрів є розподіл працівників по робочих місцях, при якому невідповідність між особистісними якостями людини і ставляться до виконуваної ним роботи є мінімальним без надмірної або недостатньої завантаженості.