розділ 8

Якщо розглядати процес звільнення в якості методу контролю діяльності персоналу, то необхідно врахувати наступні моменти:

працівники повинні знати свої обов'язки, межі відповідальності та вимоги до продуктивності, які від них очікують

вони повинні бути попереджені про те, що продуктивність їх праці є недостатньою і, в чому полягає її недостатність

за винятком дійсно серйозних порушень, попередження працівників повинна бути дана можливість виправитися або виправдатися

якщо керівник вирішив, що працівник повинен бути покараний, то він повинен переконатися, що такий керівник розуміє суть звинувачень керівника і, що у нього є аргументи на свій захист

рішення покарати працівника повинно виглядати абсолютно справедливим і залишати можливість апеляції, тим більше це важливо для збереження хороших відносин з іншими працівниками

покарання має відповідати суті вчинку

Лише невелика кількість всіх випадків звільнення доходить до суду. Нерідко ніякий суд не може змусити керівника переглянути своє рішення. Якщо між працівниками сталося зіткнення, керівник повинен вислухати думку обох сторін, а також навколишніх працівників, що-небудь знають про цю проблему, щоб звинуватити того, кого слід. Якщо працівник висловлює невдоволення умовами праці, необхідно упевнитися в тому, що всі правила з боку організації були виконані, що ні одна з умов трудового контракту працівника не було порушено. Якщо керівник переконаний, що звільнення не уникнути, то треба бути рішучим і конкретним у своїх діях. Крім юридичних питань керівник повинен брати до уваги той вплив, який випадки звільнення або покарання надають на інших працівників і на самого керівника. Якщо звільнений працівник не є неформальним лідером або особою, особливо популярною серед інших працівників, то дана подія навряд чи надасть руйнівну дію на персонал. Якщо дії керівника виглядали справедливими і, якщо у керівника була досить вагома причина, яка пояснює кожен крок, то такий керівник отримає підтримку з боку своїх працівників.