Превентивна та активна кадрова політика - студопедія

Превентивна кадрова політика можлива лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. При цьому організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів, для впливу на ситуацію. Працівники кадрової служби подібних підприємств мають у своєму розпорядженні як засобами діагностики персоналу, так і методикою прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Програма розвитку організації ґрунтується на короткостроковому і середньостроковому прогнозах потреб-ності в кадрах, як в якісному, так і в кількісному від-носіння, в яких представлені завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розроб-лення цільових кадрових програм.

При наявності прогнозу і засобів впливу на ситуацію, кадрова служба здатна розробити цільові кадрові програми і здійснювати регулярний моніторинг ситуації, коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища. В цьому випадку можна говорити про наявність в організації активної кадрової політики.

Залежно від використовуваного механізму, розрізняють два види активної кадрової політики - раціональну та авантюристичної.

При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але і методами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

Такий підхід дозволяє вибудовувати довгострокові-ні траєкторії кар'єри для співробітників.

При авантюристичної кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадри-вая служба підприємства, не має коштів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу і в програму розвитку підприємства включкаются плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з точки зору зміни ситуації. План роботи з персоналом будується на досить емоційному, мало аргу-ментірованном поданні про цілі роботи з персоналом. Проблеми при реалізації подібної кадрової по-літики можуть виникнути при сущест-венном зміні ринку, появі нового товару, який може витиснути наявний зараз у підприємства.