Преміальна система - студопедія

З метою заохочення працюючих за додаткові результати праці, що характеризують їх особистісні якості, понад основного зара-лення на підприємствах застосовуються заохочувальні системи. В рас-смотренних відрядно-преміальної і почасово-преміальної системах, за якими оплачується праця більшості робітників у про-мисловості, премії як складова частина заробітної плати спосіб-обхідних поліпшенню результатів праці і, отже, підвищення ефективності виробництва. Джерелами виплати премій являють-ся фонд заробітної плати і прибутки.

Основними завданнями системи преміювання є:

# 9632; стимулювання виконання планів і договірних зобо-нізацією з постачання продукції;

# 9632; підвищення зацікавленості в поліпшенні якості продук-ції;

# 9632; стимулювання підвищення продуктивності праці;

# 9632; підвищення зацікавленості в зниженні собівартості виробництва продукції;

# 9632; підвищення зацікавленості в економії всіх видів мате-ріальних ресурсів;

# 9632; стимулювання створення і освоєння нової технології і тих-ники.

Виходячи з цих завдань заохочувальні системи розрізняються за цільовим призначенням, що визначає як форму, так і утримуючи-ня механізму взаємозв'язку заохочувальної оплати з основним заробітком. З цієї точки зору можна виділити три групи поощрітель-них систем.

До першої групи належать преміальні системи, погоджує основну заробітну плату до рівня виконання і перевиконати-ня показників, що виходять за межі основної норми праці робіт-ника або колективу. Це найбільш поширені системи, перед-розглядати додаткове заохочення за досягнення конкретних кількісних і якісних параметрів, заздалегідь відомих робіт-нику або колективу.

До другої групи належать преміальні системи, погоджує основну заробітну плату з якимись певними достижени-ями: винагорода за підсумками роботи підприємства за рік, премірова-ня за економію матеріальних і паливно-енергетичних ресурсів, освоєння виробничих потужностей, сприяння винахідництва і раціоналізації, за збір і здачу відходів виробництва для їх вто-ричного використання та ін. Особливе місце в системі преміювання займає винагороду за підсумками роботи за рік, яке відноситься до особливого виду матер ьного заохочення, оскільки виплачується працівникові понад основної та додаткової заробітної плати. Дже-ником його виплати є прибуток підприємства. Розмір цієї пре-ми Академії залежить від колективних річних результатів праці та стажу робо-ти на підприємстві.

До третьої групи належать преміальні системи, погоджує основну заробітну плату з особистими діловими якостями робіт-ників, рівнем їх професійної майстерності, ставленням до робо-ті. До них відносяться, перш за все, доплати і надбавки стимулююче-го характеру: за професійну майстерність, суміщення професій (посад), розширення зон (норм) обслуговування, за виконання колишнього чи більшого обсягів робіт меншою чисельністю. Ці заохочення встановлюються невеликому колу працівників, які досягають стійкого більш ефективного використання свого робочого часу або високих професійних якостей.

Преміальна система складається з елементів, що знаходяться в тес-ної зв'язку між собою. До таких елементів відносяться: показники і умови преміювання; розміри премій; коло премійованих робіт-ників; періодичність преміювання; порядок нарахування премій і їх розподіл між колективами та окремими працівниками. Показники преміювання є конкретні показники, які відповідають завданням виробництва в даному подрузі-діленні, виконання яких залежить від результатів роботи, як окремого працівника, так і групи працівників. При виборі показників преміювання для конкретного структурного підрозділу або працівника слід виходити з ролі або значення виконуваних ними (їм) функцій і покладених обов'язків, можливості поліпшення встановлених показників та їх впливу на підвищення ефективно-сті виробничої діяльності та якість робіт і продукції, що випускається або послуг.

Умови преміювання є вимоги до премії-руемой, при невиконанні яких премія не виплачується або її розмір зменшується.

Встановлені показники та умови преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не спричинило погіршення інших. Крім того, щоб не загубилася зв'язок системи преміювання з основними завданнями і результатами робо-ти, їх число рекомендується встановлювати не більше трьох.

Показниками преміювання робітників, зайнятих в основному про-ізводстве, можуть бути:

# 9632; виконання і перевиконання виробничих завдань, технічно обгрунтованих норм, нормованих завдань;

# 9632; зростання продуктивності праці, зниження трудомісткості виро-лій, освоєння нових норм виробітку (часу і обслуговування);

# 9632; підвищення якості продукції та виконуваних робіт по срав-рівняно з нормативними і плановими завданнями;

# 9632; дотримання технологічного режиму, графіків роботи, забезпе-печення ритмічності виробництва;

# 9632; економія сировини, матеріалів, інструментів та інших матері-альних цінностей в порівнянні з нормами або планом.

При організації преміювання робітників, зайнятих обслуговуван-му основного виробництва, в якості показників преміювання можуть бути:

# 9632; забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування з випуску продукції;

# 9632; поліпшення коефіцієнта використання устаткування;

# 9632; збільшення міжремонтного періоду експлуатації і сокраще-ня витрат на обслуговування і ремонт;

# 9632; безперебійне забезпечення робочих місць інструментом і оснастити-кою та ін.

Система преміювання службовців, фахівців і керуєте-лей підприємства повинна бути спрямована на досягнення що стоїть перед колективом цілі. Службовці і фахівці надають непо-безпосередніх вплив в першу чергу на результати роботи свого структурного підрозділу і опосередковано на результати роботи цеху і підприємства. Тому показники преміювання керуєте-лей, фахівців і службовців цехів повинні бути ув'язані з завдання-ми, що стоять перед цехом. Такими показниками можуть бути, напри-заходів, виконання і перевиконання плану по виробництву продукції, продуктивності, підвищення якості продукції, ритмічність виробництва тощо.

Показники преміювання працівників функціональних подрузі-поділів повинні відображати результати роботи цих структур. На прак-тику використовуються різні варіанти преміювання. Наприклад, для служб головного конструктора, головного технолога в якості показате-лей преміювання можуть бути прийняті: виконання плану по приско-нию науково-технічного прогресу; розробка і впровадження нової техніки і прогресивних високоефективних виробів, конструкцій і технологій, нових товарів поліпшеної якості; розробка виро-лій, призначених для експорту; підвищення технологічності про-дукції і ін.

Керівні працівники підприємства відповідають за здійсненням-ня всієї виробничо-господарської діяльності підприємства, тому для них передбачається заохочення за кожен з основних показників господарської діяльності: обсяг реалізованої про-дукції; отриманий розмір прибутку, рівень рентабельності і ін.

Важливим елементом будь-якої системи преміювання є раз-мер премії. Він повинен бути таким, щоб створити зацікавленість в поліпшенні показників трудової діяльності. Мінімальний раз-мер премії визначається психологічним порогом відчутності премії і вимірюється величиною, рівною 8-10% тарифу (окладу). Максі-мінімальний розмір визначається економічною доцільністю системи і оптимальним рівнем надтарифная частини заробітної пла-ти. Оптимальним є рівень 35-40% тарифу (окладу).

Розміри премії встановлюються диференційовано по про-Фесс і групам робітників в залежності від значимості і складно-сти виконуваних ними робіт. У переважне становище долж-ни бути поставлені робочі, які є ініціаторами перегляду норм праці, поліпшення якості продукції, прискорення освоєння нових норм праці.

Сучасні системи преміювання роблять акцент на стимули-ровании високих кінцевих колективних показників роботи. При цьому розміри премій встановлюються за кожний відсоток поліпшення показника в порівнянні з нормативним (плановим) рівнем або рівнем, досягнутим в попередньому періоді.

Преміювання працівників здійснюється в межах фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції (послуг), а також за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Додатковим джерелом є сума економії матеріальних-них і паливно-енергетичних ресурсів.

Періодичність нарахування премій визначається як периодич-ністю виплати основної заробітної плати, так і плановим перио-будинок-аут, після якого встановлюються результати робо-ти виконавця і структурного підрозділу. При цьому слід мати на увазі, що оцінку виконання показників преміювання руко-водіїв, фахівців і службовців доцільно здійснювати наростаючим підсумком з початку року. Для робочих застосовується примі-місячний оцінка результатів.

Підставою для встановлення порядку нарахування премій є-ються дані статистичної та бухгалтерської звітності, а також дані оперативного обліку. Розмір премій визначається: для робітників - у відсотках до заробітної плати за тарифними ставками (відрядними рас-Проценка) або в абсолютній сумі; для керівників, фахівців і службовців - у відсотках до заробітної плати за посадовим окла-дам або в абсолютній сумі. При допущених виробничих упущення: погіршенні якості продукції, що випускається (робіт), порушення технологічної дисципліни, недотримання стандартів і технічних умов і ін. Колективи і окремі працівники можуть бути позбавлені премії повністю або частково, що оформляється при-казом наймача або керівника структурного підрозділу.

Перелік видів премій, їх розміри, коло премійованих, порядок нарахування премій, умови і періодичність їх виплати з фонду заробітної плати, а також з прибутку і за рахунок економії відображаються в колективному договорі підприємства.