Правова пам’ятка по переходу на ефективний контракт в освітніх установах
Правова пам'ятка по переходу на ефективний контракт в освітніх установах
Введення ефективного контракту в усі сфери державного (муніципального) забезпечення декларується органами влади як спосіб оптимізації системи оплати праці, метою якої є підвищення заробітних плат і якості надання послуг у державному секторі. Нормативна база ефективного контракту в сфері освіти визначено наступними правовими документами:
Сама ідея ефективного контракту дійсно може стати основою реалізації диференційованого підходу до виконуваної трудової функції і стимулювати підвищення якості роботи педагогів. Думаю, багато хто вже готовий дорікнути Дмитра Ліванова в лицемірстві пафосного занепокоєння про професійному самопочутті викладачів і вирішити, що, навіть якщо ідея і хороша, в нашій країні вона перетвориться в спосіб маніпуляції і поневолення педагога, і винні в цьому виявляться влади різного рівня. Частково з цим можна погодитися: керівництва вузу безумовно постараються зробити так, щоб використовувати ефективний контракт як можливість погіршити умови праці працівників і заощадити бюджет. Однак це можливо буде зробити тільки, якщо ми самі дозволимо правовій системі працювати проти нас. У даній статті я приведу основні правові положення переходу на ефективний контракт, а також вкажу на ті небезпеки, які можуть підстерігати викладачів на прикладі доконаного переходу на ефективний контракт в РНІМУ ім. Н.І. Пирогова.
Що може і повинен зробити профспілка?
Таким чином, ефективний контракт не є новою правовою формою трудового договору, а включає зміни, що стосуються тільки заробітної плати та умов її виплати.
В ефективному контракті повинні бути уточнено і конкретизовано:
Згідно зі статтею 135 ТК РФ, «локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників». Це означає, що критерії ефективності, на підставі яких і встановлюється стимулююча частина заробітної плати, повинні вироблятися з урахуванням думки профспілки.
Профспілка як виборний орган працівників має внести свої пропозиції щодо показників оцінки ефективності. Тобто роботодавець не одноосібно встановлює ці критерії, але разом з виборним органом працівників. Безумовно, законне право підпису на локальному нормативному акті, що стосується стимулюючих виплат, має голова профкому профспілки, з яким ректор уклав колективний договір (профспілка, в якому перебуває не менше половини співробітників установи). На практиці - це ФНПР-вський, часто «кишенькові» профспілки. Однак діюча в вузі навіть нечисленна незалежна профспілкова організація може і повинна спробувати внести свої пропозиції для узгодження з основним профспілкою або безпосередньо з ректором. Тут вже питання ділової тактики і самого змісту показників оцінки ефективності роботи, які моли б стати предметом окремої статті.
Що може зробити працівник?
Працівник має право не давати згоду про перехід на ефективний контракт до ознайомлення з новими умовами оплати праці. Нове додаткову угоду підписується в порядку ст. 72 ТК Україна і передбачає, що «зміна певних сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору». Роботодавець не може перевести працівника без його згоди на ефективний контракт, а при перекладі, згідно зі ст. 9 ТК РФ, «угоди, трудові договори не можуть містити умов, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників у порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Якщо такі умови включені в колективний договір, угоду чи трудовий договір, то вони не підлягають застосуванню ». Тобто при переході на ефективний контракт роботодавець повинен дотримати процедуру переведення працівників відповідно до розроблених МінтрудомУкаіни рекомендаціями, а також не знизити рівень гарантій працівників в порівнянні з попередніми умовами оплати праці.
При недотриманні всіх цих умов звільнення працівника при його незгоду перейти на ефективний контракт буде незаконним. Сам же питання про допустимість звільнення працівника при його незгоду перейти на ефективний контракт (підписати відповідну додаткову угоду до трудового договору) залишається невизначеним в правовому сенсі. З одного боку, відповідно до ст. 74 ТК РФ, «якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу)», і «при відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п.7 ч.1 ст. 77 ТК Україна - відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору. З іншого боку, МінтрудУкаіни в своїх рекомендаціях вказує на порядок ст. 74 ТК Україна при переході на ефективний контракт, але не пропонує порядок дій роботодавця при відмові працівника прийняти нові умови оплати праці. Також в самій ст. 74 ТК Україна не прописаний повний перелік умов праці, який слід відносити до організаційних або технологічних, тому питання відповідності зміни системи оплати праці даних умов залишається відкритим.
Які «підводні камені» можна очікувати від роботодавця при переході на ефективний контракт?
Я проілюструю можливі небезпеки на прикладі переходу на ефективний контракт РНІМУ ім. Н.І. Пирогова, який здійснив велику кількість правових порушень.
1. Поспішиш - неодмінно напартачили.
2. Відстежите, щоб роботодавець «Не протягнув» зміну терміновості трудового договору.
Так в РНІМУ ім. Н.І. Пирогова ректор А.Г. Камкін довільно змінив терміновість трудових договорів тих працівників, які влітку проходили черговий конкурсний відбір на заміщення посад. Замість безстрокових договорів з обов'язковим проходженням конкурсу один раз в 5 років відповідно до ч.3 ст. 332 ТК України договору стали укладатися на 1 рік.
3. Критерії оцінки ефективності, які ви не вибирали, можуть коштувати вам стимулюючих виплат.
В результаті мої колишні колеги дали згоду на ефективний контракт, критерії оцінки ефективності до якого є важкодосяжним, а, отже, вони з великою ймовірністю втратять частину гарантованих їм раніше стимулюючих виплат, і їх заробітні плати в більшості зменшаться всупереч наміченим урядом і президентом цілям. До того ж щороку їх буде оцінювати незрозуміла комісія з незрозумілих підставах. Це приклад того, як працівники можуть знизити рівень своїх трудових гарантій, що не скориставшись тими правами (як справедливо зазначив Дмитро Ліванов - правами «суспільного договору»), які їм надає система законодавства Укаїни.