Практика усвідомленого управління бізнесом управління професійними компетенціями конструктор

Професійні компетенції - це здатність працівника виконувати роботу відповідно до вимог посади, а вимоги посади - завдання і стандарти їх виконання, прийняті в організації або галузі.

Для чого потрібно управляти професійними компетенціями?

Назву лише ті причини, які виправдовують (на мою думку, звичайно), вкладення в створення систем професійних компетенцій:

З'являються нові професії, яким ніде і ніхто не вчить. Цим професіями треба навчати новачків, ці професії треба розвивати. Якщо люди, які починають спеціалізуватися в цій професії, йдуть з компанії, то з ними йдуть і 80% знань. Сам бачив, як закриваються цілі підрозділи компаній через відхід кількох фахівців. Не створювати систему спадкоємності і розвитку цих професій - значить здійснювати диверсійну діяльність в компанії.
Успіх багатьох компаній обумовлений ключовими компетенціями компанії, які також слід зберігати, відтворювати і розвивати. За визначенням ключові компетенції знаходяться всередині компанії і більше ніде, і їх треба відтворювати і зберігати. По суті вся бізнес-модель і стратегія повинні будуватися навколо процесу управління і розвитку ключових компетенцій компанії (на цьому побудований підхід до стратегічного управління Прахалад - Хаммела).
У багатьох компаніях (особливо західних) вартість інтелектуального капіталу компанії, а значить і її вартості в цілому залежить від рівня розвитку системи управління професійними компетенціями.

Складність в розробці професійних компетенцій на відміну від корпоративних полягає в наступному:

Ключовим елементом моделі професійних компетенцій виявляється професійна функція, робота або завдання, яких у кожної професійної позиції може бути безліч і навряд чи вони повторюються у інших професійних позицій
Дуже часто замість конкретної роботи пов'язана з використанням певного обладнання, яке часто змінюється
Спостерігати якість вирішення професійних завдань можна по-різному в залежності від вмісту цих завдань: по результату, по слідування процесу, порядку виконання завдань, за знаннями, які використовуються при вирішенні завдань і т.п.
Дуже часто в сучасних компаніях відсутній стандартизоване і працює опис робочих функцій (будь-то функціональні обов'язки, посадові інструкції і т.д. незважаючи на існування відповідних вимог з боку держорганів), тому перш ніж приступити до розробки вимог до професійних компетенцій доводиться проводити величезну попередню роботу по стандартизації діяльності компанії
Не рідко буває, що в окремих підрозділах компанії самостійно розробляють професійні стандарти. Найчастіше це супроводжується великою кількістю корпоративних регламентів і бізнес-процесів, вимог відділів один до одного, які не узгоджені між собою і які обов'язково необхідно враховувати при описі робочих функцій
Нерідко самі співробітники, особливо найбільш кваліфіковані, противляться тим підходам, які застосовуються до стандартизації їх діяльності.

Створення єдиної корпоративної моделі професійних компетенцій є ключем до побудови ефективної системи управління ключовими компетенціями компанії.

Модель професійних компетенцій дозволяє:

Стандартизувати єдиний підхід до опису, трансформації, відтворення, розвитку, конструювання професійної діяльності компанії;
Закріпити конкретні професійні обов'язки за конкретними людьми, піти від проблеми перетину функцій;
Визначати обмежена кількість ключових функцій, завдань посади;
Ранжувати завдання в залежності від рівня кваліфікації, який потрібно для успішного вирішення завдання;
Визначити ключові фактори, які впливають на успішність вирішення професійної завдання: знання, вміння, навички, відповідальність і самостійність і т.п .;
Зв'язати робочі функції з ключовими показниками ефективності діяльності фахівця;
Виявити завдання, які вимагають стандартних для ринку компетенцій і навпаки визначити завдання, вирішення яких неможливо співробітникам зі стандартною для ринку компетенцією;
Розробляти корпоративні регламенти та стандарти, що описують найбільш ефективні способи і алгоритми вирішення професійних завдань;
Наказувати рішення професійних задач на основі кращого корпоративного досвіду;
Проводити селекцію кращих способів вирішення професійних завдань;
Забезпечувати співробітників навчальними заходами, що дозволяють поетапно і послідовно освоювати професійні навички;
Конструювати профілі унікальних професій зі стандартних професійних функцій з подальшим наймом співробітників з схожим на необхідний профіль освітою, досвідом і т.п .;
Розробляти цільові програми розвитку кар'єри співробітників;
Пов'язувати стратегічні плани компанії з заходами щодо виходу на новий рівень ключових професійних компетенцій;
Створювати оптимальну систему відтворення стандартних компетенцій співробітників на навичках;
Створити єдину систему оцінки і розвитку персоналу.

Якщо ви збираєтеся будувати систему управління професійними компетенціями з нуля, то, безумовно, вашу роботу сильно полегшить звернення до різними методиками роботи з професійними кваліфікаціями.

Взагалі моделі професійних компетенцій можна розглядати в якості методичного продовження робіт з кваліфікаціями.

Що таке кваліфікація?

«Кваліфікацією називають ступінь придатності до якого-небудь виду праці, а також рівень професійної майстерності. Кваліфікація виражається рівнем підготовки, досвіду, знань, необхідних для виконання конкретної роботи. Кваліфікація присвоюється після закінчення навчального закладу, крім того, її можна вдосконалювати в процесі роботи.

У документах Європейського Союзу, що регулюють сферу освіти, була розроблена «Європейська рамка кваліфікації».

Це рамковий документ, в якому параметрами, що описують професійну кваліфікацію, є:

знання,
застосування знань,
прийняття рішень,
комунікація,
навички самонавчання.

У Великобританії розроблена своя «національна рамка кваліфікацій» (див. Тут більш докладно про рамках кваліфікації).

У ній, крім таких елементів як «знання і розуміння», «застосування» і «автономія і відповідальність» вводяться такі параметри як «вхідні рівні», які відображають мінімальні якості, необхідні для початку отримання кваліфікації відповідного рівня.

У Укаїни для вироблення єдиного підходу до роботи з кваліфікаціями Національним агентством розвитку кваліфікацій українського союзу промисловців і підприємців був розроблена Методікаразработкі професійних стандартів.

Ця методика в основному спрямована на опис трудових функцій і кваліфікаційних вимог до виконання трудових функцій.

У ньому визначені наступні поняття:

кваліфікаційний рівень - сукупність вимог до компетенцій працівників, що диференціюються за параметрами складності, нестандартності трудових дій, відповідальності і самостійності;

1) готовність працівника до якісного виконання конкретних функцій в рамках певного виду трудової діяльності;

2) офіційне визнання (у вигляді сертифікату) освоєння компетенцій, які відповідають вимогам до виконання трудової діяльності в рамках конкретної професії (вимог професійного стандарту)

компетенція - здатність застосовувати знання, вміння і досвід у трудовій діяльності.

Основними елементами власне кваліфікацій в них є вміння і знання фахівця.

Взагалі в Україні існують такі документи, що відображають різні аспекти роботи з кваліфікаціями. Між собою вони, природно, повинні узгоджуватися:

Якщо ви приступаєте до опису професійних компетенцій, перевірте, можливо вже існують професійні стандарти тієї професії, яку ви плануєте описувати, на які ви зможете спертися при розробці своєї системи управління професійними компетенціями.

Відмінності кваліфікацій від компетенцій

Отже, професійна компетенції - це здатність працівника виконувати роботу відповідно до вимог посади, а вимоги посади - завдання і стандарти їх виконання, прийняті в організації або галузі.
Якщо традиційна «кваліфікація» фахівця на увазі функціональне відповідність між вимогами робочого місця і цілями освіти, а підготовка зводилася до засвоєння учням більш-менш стандартного набору знань, умінь і навичок, то «компетенція» передбачає розвиток в людині здатності орієнтуватися в розмаїтті складних і непередбачуваних робочих ситуацій, мати уявлення про наслідки своєї діяльності, а також нести за них відповідальність.

Таким чином, основні відмінності стосуються того, що кваліфікація визначає наявність у фахівця знань, умінь і навичок, необхідних для виконання стандартних робочих функцій і підтверджених офіційним сертифікатом.

У той же час професійна компетенція відображає не просто якесь наявність знань, а й параметри, які відображають здатність застосовувати ці знання на практиці. На формальному рівні це виражається в тому, що будь-яка професійна компетенція завжди буде описуватися якимось набором індикаторів, за якими можна буде судити про рівень наявності компетенцій.

З іншого боку ви могли помітити, що навіть в стандартах, що описують кваліфікації все частіше використовуються терміни, які скоріше можна віднести до компетенцій (відповідальність, автономія і т.п.).

Ми зупинимося на тому, що будемо розуміти під кваліфікацією тільки набір професійних знань, умінь і навичок, підтверджених відповідним сертифікатом, визнаним усіма учасниками галузі.

Структура професійних компетенцій

Професійна компетенції - це здатність працівника виконувати роботу відповідно до вимог посади, а вимоги посади - завдання і стандарти їх виконання, прийняті в організації або галузі.
Ключовими елементами професійної компетенції є

1. Професійна, завдання, функція, при виконанні якої потрібна відповідна компетенція.

2. Компетенція, необхідна для успішного виконання функції.

3. Набір ознак, параметрів, проявів компетенції (індикатори компетенцій). Дуже часто ці ознаки слід вказувати без узагальнюючого назви компетенції, що спрощує всю роботу по складанню матриці компетенцій.

Ми навмисно включили до складу компетенції професійну задачу, оскільки без зазначення конкретної мети застосування компетенції неможливо судити про її наявність.

Елементи професійних компетенцій

Опис структури професійних компетенцій починається з детального і якісного опису професійних завдань або дій. Успіх всієї роботи по опису професійних компетенцій на 80% залежить від правильності формулювань професійних завдань. Як тільки завдання будуть правильно сформульовані, стане набагато простіше описувати інші елементи моделі. Сильно полегшує роботу по опису професійних завдань вказівку на параметри оцінки ефективності рішення цих задач (KPI).

Насправді, на мою думку, було б неправильно описувати професійні завдання в стандартній мові трудових функцій, оскільки в такому випадку завданням працівника буде виконання повторюваних дій, а не вдосконалення результатів діяльності.

Крім стандартних існують такі методи опису робочих функцій:

PAQ (Position Analysis Questionnaire)
CMQ (Common-Metric System)
FJA (Functional Job Analysis)
JEI
FJAS
MOSAIC
OAI
WPS
CODAP
PMPQ
Executive Checklist
0 * NET

При цьому використовуються зазвичай такі методи збору інформації:

Аналіз документів, розробка професійних стандартів.
Спостереження.
Інтерв'ю.
Агрегування завдань.
Експертна оцінка.
Опитувальники, анкетування.

Ефективність підходу А.И.Пригожин пов'язана з тим, що робочі завдання прив'язуються до цілям організації і спрямовані на отримання результату, який повинен удосконалюватися.

Після опису переліку завдань, до кожної наступної задачі приписуються ті якості і вимоги, які забезпечать якісне виконання цього завдання - елементи професійних компетенцій.

На своєму досвіді я склав такий перелік можливих елементів професійних компетенцій, який використовую як конструктор.

Можна виділити наступні елементи професійних компетенцій:

Освіта - рівень і профіль освіти, який вказує на володіння базовими навичками, необхідними для вирішення професійних завдань. Зазвичай вказують рівень освіти: середня, середньо-спеціальна, вища, кандидат наук.

Кваліфікація - необхідна і офіційно підтверджена кваліфікація, необхідна для успішного вирішення професійних завдань.

Теоретичні знання - знання конкретних абстрактних теорій, концепцій, що дозволяють розуміти закономірності становлення, функціонування та розвитку предметної області.

Прикладні знання - знання конкретних технік, методик, технологій, методологій, законів і т.п. використовуваних при здійсненні професійної діяльності.

Когнітивні уміння / навички - уміння, які стосуються рівня володіння логічним, інтуїтивним, творчим мисленням.

Практичні вміння / навички - набір освоєних дій і прийомів, володіння інструментами і засобами діяльності.

Комунікативні вміння / навички - навички та вміння спілкування, взаємодії і контролю, що дозволяють успішно вирішувати спільні, групові завдання, або завдання, пов'язані із взаємодією з підрядниками, клієнтами або колегами. У матриці професійних компетенцій вказуються тільки ті комунікативні навички, які є критичними для виконання конкретної професійної задачі.

Самостійність і автономія - вимоги до самостійного або під керівництвом вирішення професійних завдань.

Функціональна грамотність - вимоги до грамотності людини, без якої він не буде в змозі успішно виконувати професійні завдання, наприклад, комп'ютерна грамотність (володіння конкретними додатками ПО), знання іноземної мови (на конкретним рівні), грамотна письмова та усна мова, прийняття рішень, рішення проблем.

Інноваційність та розвиток - вимоги до здібностям вирішувати нестандартні завдання, орієнтуватися в новій ситуації, виходити за стандартні шаблони поведінки, кмітливість, винахідливість, прийняття рішень і т.п.

Продуктивність - здатність виконувати професійні завдання відповідно до встановлених нормативів витрат часу та інших ресурсів.

Надалі для конструювання своїх локальних моделей компетенцій можна користуватися наступною моделлю визначення елементів професійних компетенцій.

При виборі параметрів (елементів), за якими ви плануєте описувати компетенції, слід враховувати наступні обставини:

Наведений тут набір елементів професійної компетенції є найбільш повним набором факторів, що впливають на успішність виконуваної завдання. На практиці ж моделі професійних компетенцій мають набагато менший набір елементів. Це обумовлено тим, що творці цієї моделі знаходять найбільш істотні для професійної діяльності параметри і спрощують роботу по опису компетенцій.

Алгоритм розробки матриці компетенцій

При розробці матриці професійних компетенцій слід діяти в наступному порядку:

Записати професійну задачу, для вирішення якої потрібні професійні компетенції.
Розкласти завдання на підзадачі - типові кроки виконання. Або типові завдання, які слід вирішувати для виконання підзадачі.
Визначити перелік елементів професійної компетенції, які будуть описувати всі характеристики, які будуть достатніми і необхідними для успішного виконання завдань.
Провести селекцію елементів компетенції, виходячи з таких принципів: Наявність методики опису, виявлення, оцінки та розвитку даного елемента. Критичності для виконання завдання. Унікальності для ринку і для компанії.
Критерії унікальності для ринку і критичності для виконання завдання є більш вагомими, ніж інші критерії, оскільки завдання опису, виявлення, оцінки та розвитку елементів компетенції можна вже існуючими інструментами, які слід освоїти менеджеру з персоналу.

У висновку наведу приклад шматочка реально використовуваної матриці професійних компетенцій менеджера з продажу з моєї практики:

Для всіх пунктів, які знаходяться в стовпчику "знання", були розроблені електронні курси з тестами, які фактично були і способом оцінки компетенцій.