Позитивні і негативні наслідки конфлікту
У самій загальній формі конфлікти, як правило, викликаються трьома факторами: взаємозалежністю і несумісністю цілей сторін, усвідомленням цього і прагненням кожної зі сторін реалізувати свої цілі за рахунок опонента. Причини конфліктів багато в чому визначають характер їх наслідків. У реальному житті конфлікти часто породжуються не однієї, а декількома причинами, кожна з яких в свою чергу видозмінюється в залежності від конкретної ситуації. Знання цих факторів дозволить вам конструктивно керувати конфліктами.
У самій загальній формі суб'єктивні, пов'язані з людьми, їх свідомістю і поведінкою причини будь-яких організаційних конфліктів, як правило, викликаються трьома факторами:
- взаємозалежністю і несумісністю цілей сторін;
- усвідомленням цього;
- прагненням кожної зі сторін реалізувати свої цілі за рахунок опонента.
Іншу, більш розгорнуту класифікацію загальних причин конфліктів дають М. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурі, які виділяють наступні основні причини конфлікту:
1. Персональні причини ( «особистісні тертя»). В їх число включають індивідуальні риси, симпатії і антипатії, психологічну та світоглядну несумісність, відмінності в освіті і життєвому досвіді і т.п.
2. Структурні причини. Вони проявляються в недосконалості:
- комунікаційної структури: відсутність, спотворення або суперечливість інформації, слабкість контактів керівництва і рядових співробітників, недовіру і неузгодженість дій між ними через недосконалість або розлади комунікацій і т.п .;
- рольової структури: суперечливість посадових інструкцій, різних формальних вимог до працівника, офіційних вимог і особистих цілей і т.п .;
- технічної структури: неоднакова оснащеність різних підрозділів технікою, виснажливий темп роботи і т.п .;
- організаційної структури: порушує загальний ритм роботи невідповідність різних підрозділів, дублювання в їх діяльності, відсутність ефективного контролю і відповідальності, суперечливі устремління формальних і неформальних груп в організації і т.п .;
- структури влади: невідповідність прав і обов'язків, компетенцій і відповідальності, а також розподіл влади в цілому, що включає формальне і неформальне лідерство і боротьбу за нього.
ЩЕ ДИВІТЬСЯ: Чотири найважливіші етапи розвитку команди
3. Зміна організації, і перш за все технічний розвиток. Організаційні зміни призводять до зміни рольових структур, керівного складу та інших працівників, що нерідко викликає невдоволення і конфлікти. Вельми часто їх породжує технічний прогрес, що веде до скорочення робочих місць, інтенсифікації праці, підвищення кваліфікаційних та інших вимог.
6. Відмінності в ідентифікації. Вони проявляються в схильності працівників ідентифікувати себе головним чином зі своєю групою (підрозділом) і перебільшувати свою значущість і заслуги, недооцінюючи при цьому значимість інших і забуваючи про загальні цілі організації. В основі такого роду схильності лежать інтенсивність і емоційна забарвленість комунікацій в первинних групах, відносно велика особиста значимість таких груп і розв'язуваних в них питань, групові інтереси і груповий егоїзм. Причини цього типу часто детермінують конфлікти між різними підрозділами, а також між окремими колективами і центром, керівництвом організації.
ЩЕ ДИВІТЬСЯ: Способи фінансування діяльності організації
8. Різниця вихідних позицій. Це може бути і різний рівень освіти, кваліфікації та цінностей персоналу, і неоднакові умови праці та матеріально-технічного оснащення і т.п. різних підрозділів. Подібні причини ведуть до нерозуміння, неоднозначного сприйняття завдань і обов'язків, незлагодженість діяльності взаємозалежних підрозділів і, в кінцевому рахунку, до конфліктів.
Три останні причини характеризують головним чином міжорганізаційні конфлікти. У реальному житті конфлікти часто породжуються не однієї, а декількома причинами, кожна з яких в свою чергу видозмінюється в залежності від конкретної ситуації. Однак це не знімає необхідності знати причини і джерела конфліктів для конструктивного використання і управління ними.
Причини конфліктів багато в чому визначають характер їх наслідків.
Існують два напрямки оцінки наслідків конфліктів: функціоналістського (інтеграційне) і соціологічне (діалектичне). Перше з них, яку він представляє, наприклад, відомий американський вчений-експериментатор Е. Мейо. Він розглядає конфлікт як дисфункциональное явище, що порушує нормальне існування організації, що знижує ефективність її діяльності. Узагальнюючи роботи різних представників даного напрямку, можна виділити наступні негативні наслідки конфліктів:
- дестабілізація організації, породження хаотичних і анархічних процесів, зниження керованості;
- відволікання персоналу від реальних проблем і цілей організації, зміщення цих цілей в сторону групових егоїстичних інтересів і забезпечення перемоги над противником;
- незадоволеність учасників конфлікту перебуванням в організації, зростання фрустрацій, депресій, стресів і т.п. і, як наслідок, зниження продуктивності праці, збільшення плинності кадрів;
- наростання емоційності та ірраціональності, ворожості і агресивності поведінки, недовіри до керівництва і оточуючим;
- ослаблення можливостей спілкування та співпраці з опонентами в майбутньому;
- відволікання учасників конфлікту від вирішення завдань організації і безплідна розтрата їх сил, енергії, ресурсів і часу на боротьбу один з одним.
На противагу функціоналістам, прихильники соціологічного підходу до конфліктів (їх представляє, наприклад, найбільший сучасний німецький конфликтолог Р. Дарендорф) розглядають їх як невід'ємний джерело суспільних змін і розвитку. При певних умовах конфлікти мають функціональні, позитивні для організації результати:
ЩЕ ДИВІТЬСЯ: Критерії вибору і алгоритм прийняття ефективного рішення
Звичайно, як негативні, так і позитивні наслідки конфліктів не можна абсолютизувати, розглядати поза конкретної ситуації. Реальне співвідношення функціональних і дисфункціональних наслідків конфлікту безпосередньо залежить від їх природи, що породжують їх причин, а також від вмілого управління конфліктами.
Вивчіть методи розпізнавання конфліктів, вжиття заходів для їх вирішення і профілактики в курсі «Конфліктологія»:
