постійний переклад
Статті 72 - 74 Трудового кодексу України ніяк не регламентують порядок виробництва і оформлення перекладу з ініціативи працівника. Отже, рішення цього питання повинно здійснюватися відповідно до частини четвертої статті 57 Трудового кодексу РФ, згідно з якою умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі. Оскільки ініціатива виходить від працівника, то в даному випадку можна говорити про те, що даний постійний переклад можливий тільки при згоді роботодавця.
Найчастіше працівники зацікавлені в зміні таких істотних умов трудового договору, як трудова функція, місце роботи і пов'язані з ними умови оплати праці. Значно рідше вони звертаються з проханнями про зміну режиму праці (наприклад, про встановлення неповного робочого часу) або умов праці.
Прохання працівника про переведення виражається в заяві, яка подається на ім'я керівника організації.
У більшості випадків працівник звертається до роботодавця з проханням про зміну умов трудового договору в кращу сторону - про переведення на вищу посаду, на вищеоплачувану роботу. Наприклад, при наявності вакансії працівник, який поєднував роботу з навчанням в освітній установі вищої професійної освіти, після закінчення навчання може звернутися до роботодавця з проханням про постійне переведення на вакантну посаду, відповідну його нової кваліфікації. З проханням про переведення на вакантну вищестоящу або вищеоплачувану посаду до роботодавця може звернутися будь-який працівник, який вважає, що він має необхідний досвід для виконання обов'язків за цією посадою. Наказ (розпорядження) про переведення навряд чи викличе будь-які питання у державних інспекторів праці. А ось якщо з наказу (розпорядження) буде слідувати, що працівник переводиться на нижчу або менш оплачувану посаду, то у перевіряючих можуть виникнути сумніви в тому, що подача заяви була добровільним волевиявленням працівника. Проте працівник може бути зацікавлений в такому "несприятливому" перекладі, наприклад, коли в зв'язку з сімейними обставинами, з віком, іншими обставинами йому краще виконувати нехай менш оплачувану, але більш легку роботу, займати менш відповідальну посаду.
Щоб уникнути суперечок з контрольно-наглядовими органами вкрай бажано, щоб працівник у своїй заяві про переведення на нижчу або менш оплачувану роботу або про зміну інших істотних умов трудового договору, що здаються на перший погляд несприятливим, по можливості вказав причину, що спонукала його звернутися до роботодавця з такою проханням.
Якщо постійний переклад на іншу посаду (роботу) або в інший структурний підрозділ тягне за собою зміну декількох істотних умов трудового договору, то кадрова служба повинна бути зацікавлена в тому, щоб із заяви випливало, що працівник обізнаний про суть змін (наприклад, про зміну розміру оплати праці , режиму праці і т.д.).
Заява з проханням про постійне переведення може складатися на трафаретному бланку, розробленому кадровою службою, або в довільній формі.
Локальними нормативними актами організації або сформованою практикою може передбачатися узгодження рішення на прохання працівника про постійно перекладі, наприклад:- з безпосереднім керівником працівника про можливість і наслідки звільнення працівником посади (місця) в підрозділі
- з керівником, в підпорядкування якого працівник має намір перевестися, і керівником кадрової служби про те, чи відповідає працівник вимогам до вакантної посади (місцем)
Незважаючи на те що заява працівника з позитивною резолюцією керівника організації за своєю структурою нагадує угоду, воно не є таким ні за формою, ні за змістом. Тому необхідно складання окремого документа - угоди про зміну умов трудового договору.
На підставі підписаного сторонами додаткової угоди до трудового договору в кадровій службі за уніфікованою формою N Т-5 складається проект наказу (розпорядження) про переведення працівника. У рядку "Причина перекладу" форми вказується "з ініціативи працівника" або "на прохання працівника", а в рядку "Підстава" - реквізити додаткової угоди до трудового договору і заяви працівника.