Посадова інструкція працівника
Посадова інструкція працівника - обов'язковий документ?
Працевлаштування працівника в будь-якій організації супроводжується рядом обов'язкових процедур, які передбачені роботодавцю Трудовим законодавством Укаїни: видання наказу та укладення трудового договору, ознайомлення працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором (ст . 68 ТК РФ).
Оскільки порядок складання інструкції нормативними правовими актами не врегульовано, роботодавець самостійно вирішує, як її оформити і вносити в неї зміни.
Посадова інструкція може бути додатком до трудового договору. а також затверджуватися як самостійний документ.
Внесення змін до посадової інструкції може бути пов'язано зі зміною обов'язкових умов трудового договору. У цьому випадку повинні бути дотримані вимоги про завчасне письмове повідомлення про це працівника. І тільки після того як працівник погодився на продовження трудових відносин, вносяться зміни до посадової інструкції.
Якщо інструкція є додатком до трудового договору, доцільно вносити одночасно зміни до трудового договору і посадову інструкцію шляхом підготовки додаткової угоди.
Оскільки від наших Новомосковсктелей порталу надходять різні питання, пов'язані з трудовими відносинами, в тому числі і по колу виконуваних посадових обов'язків, постараємося відповісти на самі «гострі» питання.
1. Чи може роботодавець в односторонньому порядку змінювати посадові обов'язки працівників і вносити зміни в посадову інструкцію?
Трудовим законодавством не встановлений порядок введення, розробки, зміни та затвердження посадових інструкцій. При цьому посадова інструкція може бути як додатком до трудового договору, так і затверджуватися самостійним документом. Трудове законодавство встановлює, що будь-яка зміна умов трудового договору повинно здійснюватися за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ). Відповідно, якщо посадова інструкція є додатком до договору, тобто його невід'ємною частиною, то її зміна має бути в будь-якому випадку погоджено з працівником. Якщо ж посадова інструкція є самостійним актом, то внесення в неї змін може проводитися без згоди працівника. Як правило, посадова інструкція в освітніх організаціях є окремим документом. У трудових договорах з працівниками про цей документ немає згадки.
При цьому не потрібно плутати поняття «трудова функція» і «трудові обов'язки». В силу ч. 2 ст. 57 ТК Україна трудова функція - це робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професією, спеціальністю з вказівкою кваліфікації. Трудові обов'язки визначаються конкретним видом робіт. В умовах регулярних змін у чинному законодавстві (в тому числі і в сфері освіти, наприклад, перехід на ФГОС другого покоління, впровадження електронних форм обліку поточної успішності учнів і т. Д.) У роботодавця виникає необхідність включити нові обов'язки, які раніше не були враховані в посадовій інструкції, що не міняють при цьому посаду, професію, кваліфікацію, спеціальність працівника, т. е. трудова функція працівника не змінена, а доповнення і зміна посадових обов'язків в рамках спеціальності і кваліфікації не розцінюється як зміна трудової функції.
Таким чином, роботодавець має право вносити зміни до посадової інструкції працівника, якщо того вимагають умови, що змінюються роботи (нові освітні технології, стандарти, засоби навчання і т. Д.). Бойкотувати дані зміни і висловлювати свою особисту незгоду - справа добровільна, але вас можуть притягнути до дисциплінарної відповідальності за невиконання трудових обов'язків.
- при розробці посадових інструкцій допускається уточнення переліку робіт, які властиві відповідній посаді в конкретних організаційно-педагогічних умовах (наприклад, канікулярний період, який не збігається з відпусткою працівників, скасування для учнів, вихованців навчальних занять, зміна режиму освітнього процесу по санітарно-епідеміологічним, кліматичних і інших підстав і т. п.), а також встановлення вимог до необхідної спеціальної підготовки працівників;
- з метою вдосконалення організації та підвищення ефективності праці працівників установи можливе розширення кола їх обов'язків у порівнянні з встановленими відповідною кваліфікаційною характеристикою. У цих випадках без зміни посадового найменування працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених кваліфікаційними характеристиками інших посад, близьких за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності і кваліфікації;
- при розробці посадових інструкцій за посадами працівників, які належать до загальногалузевим посадам службовців, а також за посадами працівників, властивим іншим видам економічної діяльності (медичні працівники, працівники культури: художні керівники, диригенти, режисери, балетмейстери, хормейстери, працівники бібліотек та ін.) , застосовуються кваліфікаційні характеристики, передбачені для відповідних посад службовців з уточненням переліку робіт, які властиві відповідній посаді в конк етних організаційно-педагогічних умовах.
Посадова інструкція у вигляді окремого документа є локальним нормативним актом і не є угодою між роботодавцем і працівником. Стверджується цей документ роботодавцем, т. Е. Керівник ставить в графі «Стверджую» свій підпис, дату затвердження. Документ завіряється печаткою підприємства, хоча це і не є обов'язковою вимогою.
У висновку відзначимо, що для роботодавця, особливо в освітній організації, де окремим кадрової служби (як прищепило) немає, важливо пам'ятати:
1. Посадову інструкцію для працівників все ж краще мати в наявності і оформити окремим документом від трудового договору (вносити постійні зміни до трудового договору набагато складніше, ніж в посадову інструкцію, а перерахувати вичерпно всі види виконуваних робіт в трудовому договорі вкрай важко).
3. Своєчасно вносити в неї всі зміни, пов'язані з трудовими обов'язками.
Звягін Олександр Сергійович