Поняття «організаційної культури»

Головна | Про нас | Зворотній зв'язок

Організаційна культура проявляється у вигляді поділюваних в організації цінностей, прийнятих вірувань, норм поведінки і т. П. Які лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами.

Нижче перерахуємо елементи культури.

Філософія (сенс існування організації) визначає ставлення до співробітників і клієнтів.

Домінуючі цінності (щодо цілей і засобів їх досягнення).

Норми взаємовідносин в організації.

Правила гри в організації (організаційні норми, система контролю, винагороди і т. П.).

Поведінкові ритуали, легенди, символи. Організаційна культура (по Е. Шайн) формується як реакція на дві групи проблем.

1. Зовнішня адаптація передбачає пошук організацією своєї ніші на ринку і адекватну реакцію на динаміку зовнішнього середовища. Долаючи труднощі зовнішньої адаптації, організація вчиться виживати. Результатом цього навчання стають узгоджені уявлення про:

засобах досягнення цілей: організаційної структури і системи організаційно-розпорядчих методів, методів стимулювання діяльності і т. п .;

системі контролю (створення інформаційної системи, критеріальною бази оцінки результатів);

діях щодо коригування щодо осіб, які не виконали завдання.

2. Внутрішня інтеграція - це становлення колективу, перетворення окремих людей в ефективну команду. До завдань, з якими неминуче стикається будь-яка організація в плані внутрішньої інтеграції, можна віднести розподіл влади: подолання, конфліктів між окремими людьми або групами: "притирання" стилів роботи, поведінки, спілкування і т. Д.

Долаючи труднощі, пов'язані з об'єднанням окремих людей в єдину команду, організація набуває знання про те, як слід працювати разом. Формуються загальні для всіх:

кордони групи (принципи входження і виходу з групи);

механізм наділення і позбавлення владних повноважень і статусу;

принципи нагородження і покарання для підтримки необхідного виробничого поведінки;

ідеологія і релігія (визначення значень речей, які не піддаються поясненню і не контролюються організацією). Віра як спосіб зняття стресу.

Іншими словами, результатом "притирання?" людей один до одного стає (часто негласний) внутрішній "статут" - звід норм і правил поведінки та взаємовідносин всередині організації.

Виділяють дві групи факторів, що впливають на процес формування організаційної культури.

1. Первинні фактори:

зацікавленість (увага) вищого керівництва;

реакція керівництва на критичні ситуації;

ставлення до роботи і стиль поведінки керівництва;

критеріальна база заохочення співробітників;

критеріальна база відбору, призначення, звільнення.

2. Вторинні фактори:

структура організації, делегування повноважень;

система передачі інформації та організаційні процедури;

зовнішній і внутрішній дизайн і оформлення приміщень, в якому діє організація;

міфи та історії про події, людей, які грали і / або грають ключову роль в житті організації;

формалізовані положення про філософію і сенс існування.

кожна організація, долаючи труднощі зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції, набуває досвід, який стає основою організаційної культури (унікальної загальної психології, що характеризує дане співтовариство людей);

організаційна культура формується в процесі спільного подолання труднощів;

ядро організаційної культури формується засновниками організації та безпосередньо пов'язано з їх життєвим досвідом і світоглядом;

організаційна культура є природною, звичним середовищем для людей, які працюють в організації; її вплив і прояви більш помітні для нових співробітників, що входять в організацію, або сторонніх спостерігачів;

особливості організаційної культури можна краще зрозуміти, звернувшись до історії організації, особливо до критичних моментів.

Типи організаційної культури

домінуюча роль організації в захисті інтересів її членів і значний вплив на їх самопочуття;

вивчення відношення до боргу і лояльності по відношенню до керівництва;

стимулювання активності підлеглих за рахунок лояльних демократичних методів або економічної мотивації;

невтручання в особисте життя;

ретельне вивчення кожного члена, виділення перспективних працівників;

повна опора на ринковий попит, на кінцеві цілі;