Поняття і оцінка трудового потенціалу як відомо, процес праці є споживання робочої сили

Характеристика якісної сторони трудового потенціалу також може бути проведена з використанням кількісних показників. Наприклад, для оцінки стану здоров'я застосовуються показники частоти і тяжкості захворювань в розрахунку на 100 працівників (тобто стан здоров'я оцінюється побічно через рівень захворюваності), для оцінки рівня кваліфікації - середній розряд робітників, рівня освіти - середня кількість класів загальноосвітньої школи, для оцінки професійної підготовки - частка осіб, які закінчили ПТУ, кількість місяців професійної підготовки і т.д. Слід зазначити, що збір такого роду інформації, особливо в частині отримання якісних характеристик, утруднений і вимагає спеціальних досліджень. Тому використовується спрощений підхід, коли якісна характеристика трудового потенціалу обмежується даними, що відображають освітній і кваліфікаційний рівень, наявність спеціальної професійної підготовки та її тривалість, статево-віковий склад. Один з варіантів такої системи показників трудового потенціалу колективу підприємства наведено в табл. 4.1, яка в залежності від особливостей підприємства і цільових завдань управління персоналом може бути доповнена або, навпаки, спрощена.

Система показників, що характеризують трудовий потенціал підприємства

Звичайно, заманливо мати якийсь синтетичний показник, який характеризував би значення всієї сукупності різнорідних чинників трудового потенціалу. Тоді можна було б зіставляти величини трудового потенціалу на той чи інший момент часу по різним колективам, виявляти вплив окремих факторів на загальну його величину, що полегшило б вибір "кадрової політики та сприяло б більш ефективному використанню трудового потенціалу. Однак ця проблема залишається поки не вирішеною . Використовувані в практиці узагальнюючі показники відображають не більше двох-трьох елементів трудового потенціалу, та й то в основному з кількісної сторони. Наприклад, показник сукупного фонду робітничо про час, можливого до відпрацювання, розраховується як середньозважена величина, де вагами служить чисельність працівників, що мають ту чи іншу встановлену норму робочого часу (тижневу або річну, встановлену або фактичну тривалість робочого дня і т.п.). Зокрема, цей показник використовується для характеристики потенційної маси праці стосовно до населення території (суспільства) або для оцінки трудового потенціалу на рівні підприємства. В якості узагальнюючого показника для кількісної оцінки трудового потенціалу через робочий час використовується кількість часу (людино-років), яке можуть відпрацювати працівники підприємства до виходу на пенсію. Динаміка цього показника, що відображає не тільки чисельність працівників підприємства, але і їх статево-вікову структуру, дозволяє бачити процес старіння колективу підприємства (особливо, якщо його кадрова політика тривалий час була орієнтована на стабілізацію колективу). Є рекомендації, згідно з якими при кількісній характеристиці трудового потенціалу доцільно відображати не тільки масу відпрацьованого (або можливого до відпрацювання) робочого часу, а й враховувати кваліфікаційну структуру колективу працівників (через тарифні коефіцієнти, а ще краще - через коефіцієнти редукції праці, за допомогою яких представляється можливим привести складна праця до простого). Для оцінки трудового потенціалу можуть застосовуватися і умовно-натуральні показники. Зокрема, за результатами спеціальних досліджень розраховуються коефіцієнти, що характеризують потенційні виробничі можливості кожної біологічних потреб працівників. Трудовий потенціал підприємства в цілому визначається як середньозважена величина цих коефіцієнтів, де вагами служить частка тієї чи іншої біологічних потреб в загальній чисельності (в результаті в одному колективі такою оцінкою буде, наприклад, показник 0,85, в іншому - 0,95). Подібний метод оцінки трудового потенціалу був реалізований і стосовно до населення республіки. В основі розрахунку лежали спеціально розраховані коефіцієнти, що характеризують відношення продуктивності праці кожної біологічних потреб до середнього рівня. Однак даний метод корисний при значних зрушеннях в статево-віковою структурою працівників, що на рівні підприємства за невеликий період часу (1 - 5 років) зустрічається рідко.