Політика по персоналу частина 2

МЕТОДИКИ ПІДБОРУ ТА ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ.

Підбір персоналу - справа відповідальна, адже персонал - один з найбільш дорогих ресурсів і помилятися в його виборі небажано. Тому починати треба завжди з грамотної формулювання мети.

МЕТА ПІДБОРУ: знайти кандидата (ресурс) на конкретну вакансію (посаду), що володіє конкретними компетенціями.

КОМПЕТЕНЦІЇ - це знання, навички (вміння), моделі поведінки та особистісні характеристики співробітника на конкретній посаді, необхідні для якісного виконання поставлених перед посадою завдань.

Інструментом формулювання мети є так званий ПРОФІЛЬ ПОСАДИ і ПРОФІЛЬ КАНДИДАТА. Профіль посади може відрізнятися від профілю кандидата тим, що кандидат може не мати певних компетенцій до приходу в компанію, і придбати бракуючі знання і навички уже в компанії - іншими словами, «дорости» до профілю посади.

Форма для складання профілю посади (кандидата).

Як тільки профіль складено, можна приступати до оцінки кандидатів. Будь-яка з компетенцій повинна піддаватися оцінці, в іншому випадку немає сенсу її позначати. Сучасне інтерв'ю так часто і називають - «оцінка за компетенціями». Так, наприклад, якщо ви хочете мати персонал без шкідливих звичок (щоб не пив і не курив), але перевірити це на інтерв'ю ви не в силах (немає ніяких візуальних ознак, а кандидат наявність таких звичок заперечує), то має сенс просто внести в робочі правила відповідний пункт. І при порушенні цих правил, застосовувати систему штрафів / покарань. А вже що робить співробітник будинку, де його ніхто не бачить - залиште йому на розсуд.

Пропонована нижче структура інтерв'ю з кандидатом - найбільш оптимальна і з досвіду дозволяє не витрачати час там, де в цьому немає сенсу.

Крок 1: Встановлення контакту

Якщо ваші магазини не найвідоміші на території, то буває корисно спочатку запитати кандидата про те, що він знає про компанію і чому прийшов саме сюди. Відповідь на це питання може виявитися дуже показовим для діагностики мотивів. «Поруч з будинком», «ви стабільні, не те, що деякі», «кажуть, у вас платять регулярно» та ін. Це пріоритети, які в подальшому можуть використовуватися в управлінні як важелі впливу. Потім має сенс доповнити картину кандидата короткою розповіддю про підприємство в тій тональності, в якій вважаєте за потрібне. Від серйозної значимості до легкої доброзичливості. Саме на вашу тону кандидат зробить для себе першу оцінку значущості місця потенційної роботи і атмосфери компанії.

Крок 2: Збір інформації про кандидата

А ось якщо відповіді кандидата вас радують, то має сенс приступити до більш детальної оцінки кожної з компетенцій профілю і мотивів (мотиваторів) кандидата по технології структурованого інтерв'ю для отримання об'єктивного портрета, ще більше знизивши ризик помилки вибору.

Крок 3: Відповіді на питання кандидата

Цей крок варто ваших зусиль і часу в тому випадку, якщо кандидат очевидно вам підходить. Якщо ж ні - поверніть цю частину бесіди, обмежившись фразою: «Коли ми приймемо рішення, ми ще раз з вами зв'яжемося і тоді відповімо на всі ваші запитання».

Крок 5: Домовленість про зворотний зв'язок

Повідомте кандидату про те, як і коли він дізнається про ваше рішення. Ви можете пообіцяти віддзвонили самостійно або попросити візитера зателефонувати у відділ кадрів конкретного числа. Ви можете також позначити, що якщо з ним не зв'яжуться протягом двох тижнів, це буде означати, що він не пройшов за конкурсом. Будь-який варіант прийнятний, головне, щоб він був. Тим самим ви позбавите себе від зайвої роботи і непотрібних дзвінків. Звичайно, завжди знайдеться той, хто все переплутає, але таких буде набагато менше.

Крок 6: Зовнішні референції

МЕТОДИКИ ОЦІНКИ КОМПЕТЕНЦІЙ (початок)

Ми розглянемо в даній статті лише одну - найбільш поширену методику оцінки персоналу STAIR. Вона проста і вкрай зручна у використанні, але вирішує далеко не всі завдання діагностики. Інші методики ми з вами розглянемо в наступну нашу зустріч.

STAIR - класичний американський акронім, що складається з початкових літер п'яти англійських слів, які представляють собою алгоритм методики.