Почасово-преміальна оплата праці це - система, розрахунок, трудовий договір

Особливості та функції почасово-преміальної системи оплати праці

Спочатку деякі визначення:

Зарплата - форма матеріального відшкодування виконавцю за вироблену ним роботу, відповідну його здібностям, умовам, величиною і якістю виконуваної ним роботи. Сюди ж відносять сплати, що носять характер компенсацій і стимулів.

Є декілька відмінних визначення:

• вартість трудового фактора. застосованого в процесі виробництва;
• відображена в формі грошей частину спільного суспільного доходу. спрямовується на задоволення особистих потреб робітника залежно від кількості і якості виконаного праці;
• частина витрат. понесених при виробництві і реалізації товарів, на сплату за роботу персоналу підприємства.

Про функції зарплати:

1. Мотиваційна. Мотивація трудового процесу на оптимальне виконання виробничих процесів, грунтується на особистісних і зовнішніх факторах.
2. Стимулююча. Найбільш важлива функція з точки зору оптимальної організації виробничого процесу та напрямки діяльності в найбільш ефективному режимі для отримання бажаного кінцевого результату. Цю функцію докладніше розглянемо нижче.
3. Статусна. Вона покликана максимально наблизити фактичну трудову цінність працівника до розміру його зарплати.
4. Регулююча. Впливає на відповідність між пропозицією і попитом на працівників на ринку зайнятості. Балансує взаємини між наймачем і працівником. Реалізується через диференціацію в величині зарплати різних груп працівників.
5. Виробничо-часткова. Визначає ступінь участі кожного виконавця в виробничих витратах.

Найважливішим фактором оплати за працю є створення на підприємстві певної системи, найбільш підходящою до характеру виробничого процесу.

Під системою оплати праці законодавство розуміє комплекс правил для визначення величини зарплати.

Почасово - преміальна система оплати праці

Ця система оплати за працю передбачає застосування додаткового фактора впливу на процес виробництва, що дозволяє впливати на його розвиток в потрібному напрямку.

Невід'ємною частиною системи є Положення про преміювання, яке регламентує порядок нарахування додаткової винагороди за працю у вигляді премій. Виробничі премії включаються в основний фонд оплати праці.

Розрахунок зарплати при почасово-преміальній оплаті

Нарахування заробітної плати по цій системі проводиться в такому порядку:

• Чи нараховується основна заробітна плата. залежна від фактично відпрацьованого за період нарахування часу. Облік фактично відпрацьованого часу ведеться в формі табеля.
• Підставою для нарахування зарплати є тарифна ставка. величина якої встановлюється на підставі єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника і рівня кваліфікації (розряду) реального працівника. Тарифна ставка встановлює розмір оплати в погодинному інтервалі робочого часу.

Таким чином основна заробітна плата складе:

ЗПлосн = Тотров х ТС, де Тотров - фактично відпрацьований робочий час за період нарахування, ТС - вживана тарифна ставка.

ЗПлосн = 172 (годин) х 100 (рублів) = 17200 (рублів).

Величина премії встановлюється Положенням про преміювання, припустимо, в розмірі 25% від встановленої тарифної ставки і виплачується за умови виконання норм виробітку.

Технічно обгрунтовані норми виробітку (ТОНВ) встановлюються підприємством на підставі розрахунків і залежать від застосовуваного обладнання, якісних характеристик матеріалів і так далі.

Норми, як правило, встановлюються на підставі годинної продуктивності обладнання по відношенню до тривалості робочої зміни.

Відповідно до цього величина премії складе:

Пр. = ЗПлосн х 25% = 17200 х 0,25 = 4300 (рублів)

А повна зарплата вийде з суми основної зарплати і суми премії:

ЗПП = ЗПлосн + Пр. = 17200 + 4300 = 21500 (рублів).

Сенс цієї системи оплати праці в її регулюючих функціях.

Розберемо це твердження на кількох прикладах.

Приклад 1.Ісходние умови: на дільниці №2 - основне виробництво, в результаті проведення комплексу організаційно-технічних заходів продуктивність зросла на 10%. Ділянка №1 - підготовчий - не забезпечує збільшену потребу ділянки №2 в заготовках.

Що можна зробити в даній ситуації без капітальних вкладень?

У Положенні про преміювання робітників ділянки №1 вноситься пункт:

Величина премії не змінюється (25%), але за умови виконання норм виробітку на 100% виплачується 10%, за кожен відсоток перевиконання нараховуються 1,5% премії. Очевидно, що залишилися невикористаними 15% премії можуть дати приріст виробництва в шукані 10%.

Приріст чи не здається технічно обгрунтованим.

Однак тут включаються додаткові фактори:

• працівник вдосконалює організацію праці, скорочуючи втрати часу на допоміжних операціях, як то: раціональне розташування інструменту і пристосувань, що дозволяє йому швидше міняти інструмент, зменшувати час переналадок на інший вид продукції і багато іншого. Причому робиться це найчастіше на підсвідомому рівні;
• поліпшується догляд за обладнанням. що дозволяє скоротити непродуктивні витрати часу;
• суміщення допоміжних операцій з тією ж метою;

Зміна умов оплати тягне за собою підвищення продуктивності праці за рахунок природної оптимізації виробничого процесу.

Приклад 2. У результаті організаційних заходів на дільниці №1 (див. Приклад 1), продуктивність праці зросла на 10%. Разом з тим відзначено зниження якості продукції, що поставляється на ділянку №2 продукції, позначається на якості кінцевого продукту. Це пояснюється тим, що окремі працівники стали допускати відхилення від вимог технологічного процесу, і це призвело до зниження показників якості.

Прийнято рішення: доповнити Положення про преміювання знижувальним пунктом - за кожне допущено порушення технології, розмір премії знижується на 10% від максимального її розміру. Тобто - при наявності 10 порушень в місяць працівнику премія не виплачується. Це повинно бути оформлено наказом по підприємству.

Таким чином, можна переконатися, що почасово-преміальна система оплати праці є найбільш гнучким інструментом організації виробництва. Хоча застосування її обмежено, але в поєднанні з іншими методами і способами, вона здатна приносити позитивний результат.

Трудовий договір і почасово-преміальна система оплати праці

Трудовий договір - угоду між наймачем і працівником, на підставі якого працівник повинен буде виконувати певні обов'язки, а наймач - створити необхідні умови, що забезпечують виконання працівником покладених на нього обов'язків і вчасно платити зарплату за виконану роботу.

У тексті трудового договору обов'язково розглядаються наступні умови:

• вказано робоче місце (має бути згадано структурний підрозділ);
• термін початку роботи;
• Назва посади. вказівка ​​про професії або конкретна обов'язок;
• права і обов'язки сторін - роботодавця і працівника;
• характеристики умов роботи. згадка небезпечних і шкідливих факторів;
• умови оплати праці;
• види і умови страхування, пов'язані з виконанням обов'язків найманого.

Положення про преміювання на підприємстві є невід'ємною частиною трудового договору та відповідає передостаннього пункту наведеного переліку.

Про форми і системах тарифної оплати праці. Погодинна і відрядна форми

У системах, що регулюють оплату праці, розрізняють дві основні форми: погодинна та відрядна.

При відрядній оплачується підсумковий показник праці, тобто кількість виготовленої продукції належної якості, або кількість виконаних операцій.

Ця форма застосовується, коли є можливість врахувати вироблені продукти праці, встановлювати на них норми виробітку і норми часу.

• Пряма відрядна оплата праці - величина оплати безпосередньо залежить від кількості вироблених виробів з використанням реальних розцінок.
• Відрядно - прогресивна - оплата за випущену продукцію в межах затверджених норм виробітку за реальними розцінками, наднормативна продукція підлягає оплаті за затвердженою шкалою розцінок. Максимальна розцінка при цьому не може бути вище подвійної базової розцінки.
• Побічно - відрядна - застосовується при нарахуванні зарплати допоміжних робочих, що забезпечують функціонування робочих основного виробництва.
• Колективно - відрядна - застосовується при оплаті праці колективу. Нарахована оплата за випуск продукції колективом розподіляється між його учасниками відповідно вкладу конкретного працівника в підсумковий результат. Рішення приймається колективом. Зарплата кожного залежна від роботи всіх.

Основні відмінності погодинної форми оплати праці

При погодинній формі оплачується відпрацьований час. Ця форма застосовується, коли немає можливості встановити норми на виконувану працівником функцію або результат роботи не піддається обліку.

• Проста погодинна форма оплати застосовується при нарахуванні зарплати за дійсно відпрацьований час без урахування обсягу виконаної роботи.

ЗПП = Т х Тс. де Т - фактично відпрацьований час, Тс - тарифна ставка.

• Окладная оплата - оплачується в установленому окладом розмірі.

ЗПП = ОКЛ, де ОКЛ - розмір окладу.

• Контрактна - оплата за виконану роботу на підставі контракту.

ЗПП = КС, де КС - сума за контрактом.

Змішані системи оплати праці

Тенденція останнього часу свідчать про відмову великих підприємств від застосування погодинної оплати праці. Способи матеріального заохочення базуються на оцінці особистої кваліфікації працівника.

На цих підприємствах зарплата працівника залежить від особистої кваліфікації, а не від проведеного часу на робочому місці.

Які б системи оплати не застосовувалися, вони повинні бути зрозумілі працівникові. Він сам повинен розуміти, від якої події або результату залежить його зарплата.

Якщо система складна і не піддається легкому розрахунку і контролю з боку працівника. він, беручи участь в процесі виробництва, стає пасивним і байдужим до кінцевого результату.