Плинність, стабільність, стійкість персоналу

В основу цього процесу покладено невідповідність або суперечність між інтересами індивіда і можливістю підприємства реалізувати їх. До плинності кадрів відносять всі звільнення працівників - за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни.

Планова економіка характеризувалася формуванням зайнятості населення в умовах швидкого збільшення кількості робочих місць, перевищувало приріст чисельності трудових ресурсів. Надлишок вакансій обумовлював переміщення кадрів з одного підприємства на інше, сприяв розширенню плинності. При цьому підприємства були зацікавлені в збереженні незмінної чисельності працівників, оскільки на них виділявся гарантований фонд заробітної плати. До того ж плинність розглядалася як форма опору порядку організації трудового процесу в країні, прояви індивідуальної волі працівника.

Для характеристики ступеня охоплення працівників неорганізованої формою руху використовують коефіцієнт плинності. який вимірюють в долях одиниці і в процентах, розраховують як по галузі або регіону в цілому, так і по окремому підприємству або по групі працівників.

Скорочення плинності кадрів не можна розглядати як самоціль. Прийнято вважати нормальною плинність 8-10% середньооблікової чисельності працюючих. Для підприємства небажаний як надмірний рівень плинності (12-25% і більше), так і знижений (3-5%). У першому випадку це призводить до дестабілізації трудового колективу, в другому - до старіння, стримування поновлення якісного складу кадрів або якості робочої сили (освіта, реальна кваліфікація, інтелектуальні здібності, фізичні навички, психологічна стійкість, виробничий досвід).

• неминуча (природний відтік працівників внаслідок смерті, інвалідності, виходу на пенсію);

• суспільно необхідна (догляд на службу в збройні сили, направлення на навчання, від'їзд в місця покарання за злочини та ін.);

• суспільно допускається (зміна роботи з метою створення сім'ї, професійного зростання, розширення знань і досвіду, кращого використання власних здібностей і ін.);

• суспільно відкидаємо (небажана) - догляд внаслідок необдуманого рішення, по несуттєвим причин, в результаті неконструктивних конфліктів; іншими словами, мається на увазі зміна робочого місця без користі для суспільства і без явних позитивних наслідків для працівника.

В умовах планової економіки склався стереотип негативної оцінки наслідків плинності кадрів. Малися на увазі матеріальні витрати, пов'язані з переходом працівника на інше підприємство і труднощами адаптації на новому робочому місці. Вважалося, що плинність кадрів погіршує один з найважливіших показників трудового колективу - його стабільність. При цьому не враховувалося, що змінюваність, оновлення, оборот робочої сили - процес природний і неминучий. Більш того, він необхідний для успішного розвитку колективу. Справа в тому, що при сучасних темпах технологічних змін низький рівень змінюваності кадрів уповільнює кваліфікаційний зростання, призводить до старіння колективу, зниження його творчого потенціалу, а це, в свою чергу, призводить до зниження темпів НТП, консервації та психологічному опору людей нововведень.

Крім того, в народному господарстві існують - і в найближчій перспективі не зникнуть - робочі місця з важкими і шкідливими умовами праці. На таких ділянках потрібно домагатися не стабілізації кадрів, а забезпечення їх планової ротації на основі тимчасової зайнятості або обмеження максимального терміну перебування працівників на одному місці.