Персонал магазину про крайнощі в роботі з персоналом, контроль роботи, форми (відео)
Про кадрові технології
Організація праці працівників магазину передбачає кілька важливих аспектів.
Стратегічний аспект управління штатом магазину. Його суттю є зв'язок стоять перед магазином стратегічних завдань з оперативними завданнями, які ставляться перед персоналом компанії. Для виконання стратегічного завдання найчастіше перед кожним співробітником ставиться індивідуальний план продажів. Але одного лише його недостатньо. Можна виділити 2 показника у стратегії: якісний і кількісний.
Якісний аспект розкривається в поясненні співробітникам магазину, ніж їм потрібно займатися, крім як заробітком грошей. Сюди включаються принципи, на які спирається магазин, а також причини, за якими саме ці принципи застосовуються в роботі магазину. У реалізацію якісного показника включають і підбір персоналу, який розділяє принципи магазину.
Ступінь кваліфікованості персоналу. Це ті вміння і знання, якими повинен володіти персонал, щоб досягати поставлених перед ним завдань. Тобто, наприклад, продавець повинен бути не просто товариською людиною. Він повинен вміти продати задану кількість товару в поставлені йому терміни. А ще він обов'язково повинен вміти дотримуватися прийнятих в магазині стандарти обслуговування і спілкування з іншими співробітниками. До числа документів, які визначають його кваліфікацію, відносяться посадові інструкції, профіль посади і єдині стандарти, які визначають обов'язки працівників.
Технології, за допомогою яких приймається в штат і навчається робочий персонал. Сюди входить регламентована процедура, за якою приймаються на роботу і в разі необхідності навчаються і досягають потрібної кваліфікації співробітники магазина. Значних особливостей в цій процедурі немає. Головне завдання - підготувати і навчити персонал таким чином, щоб в процесі щоденної роботи виконувалися якісні та кількісні вимоги, що пред'являються до магазину.
Мотивація. Це те, що змушує співробітників магазина працювати і отримувати винагороду за позитивні результати їх праці. Сюди входить як внутрішня, так і зовнішня мотивація. До другої відносяться, зокрема, матеріальні компенсації за хорошу роботу. Наприклад, за торгівлю, результати якої в певному періоді перевищили план.
контроль роботи
Суть контролю полягає в порівнянні якості роботи співробітників магазину з певним еталоном, який майже у всіх керівників є в голові. Що потрібно зробити керівнику, щоб не проводити весь день в торговому залі, постійно стежачи за продавцями і обслуговуючим персоналом? До числа можливих методик можна віднести: оцінки за ефективність роботи співробітників щодня. Для планування подальшої стратегії компанії можна давати проміжну оцінку досягнень співробітників.
Друга форма управління персоналом - це активне керівництво ім. Це дуже копітка і складна робота. Причому її характеристика пов'язана з індивідуальною роботою з кожним співробітником магазину. Це стосується рішення чималої кількості поточних питань. Вони на перший погляд здаються не особливо значними, але в комплексі відіграють чималу роль.
Наприклад, чому один працівник магазину постійно спізнюється на роботу, інший - так і норовить через кожні 5 хвилин втекти в курилку, а третій - не може тримати себе в руках і час від часу опускається до скандалу з колегами? З якою метою подібне робиться?
Чому персонал магазину щиро поважав колишнього директора, а накази нинішнього відкрито ігнорує? У керівника магазину в ході роботи виникає дуже багато подібних питань. І не завжди зрозуміло, де отримати на них відповіді і як впоратися з позначеними проблемами.
Про крайнощах в роботі з персоналом
Нерідко керівник впадає в наступні крайності:
Всі перераховані крайнощі не варто допускати ні в якому разі. Дуже важливо, працюючи з одним аспектом, не ігнорувати інші, мають важливість. Повних збігів з перерахованими помилками може не виникнути, але в тій чи іншій формі в управлінні українськими компаніями вони зустрічається дуже часто. У разі їх наявності компанія навряд чи буде приносити значний дохід протягом довгого часу.
Часто для управління магазином директора вибирають за залишковим принципом. І ця людина по своїй кваліфікації і особистісним якостям зовсім не призначений для управління персоналом. І в цьому випадку організація перетворюється або в якесь середньовічне держава під управлінням деспота, або в клубок складних інтриг. Залишатися працівником магазину з таким керівником чи ні, кожен вирішує сам. Якщо було прийнято рішення залишитися, не варто дивуватися, що працювати доведеться, як вийде, і постійно відчувати стрес.
важливість ресурсу
ВУкаіни багато керівників компаній (не тільки магазинів) до сих пір не сприймають персонал як дуже важливий і серйозний ресурс, від якого залежить загальне благополуччя підприємства. У 90-х роках, коли магазинів було не так багато, а хороших - ще менше, роботодавець вибирав працівника.
Зараз хороші працівники самі вибирають роботодавця і пред'являють йому свої вимоги. Керівник може скільки завгодно планувати, як розвивати підприємство. Але він не повинен забувати, що реалізовувати щось його плани будуть живі люди, яким далеко не все під силу.
Їх потрібно навчати, а також створювати умови для їх більш-менш комфортної роботи.
Це полягає не тільки в щомісячній оплаті їх праці, можливості купити обід зі знижкою і оформленні по Трудовому договору. Починати створювати умови для працівників слід з себе і інших керівників своєї організації. Кваліфіковане і розумне керівництво обумовлює продуктивну роботу рядових співробітників.