Переклад безстрокового трудового договору в терміновий

У практиці кадрових служб періодично виникають ситуації, коли необхідно оновити або модифікувати трудові договори з персоналом. Згідно із законом при наймі оформляють в основному безстрокові контракти, в яких немає вказівки на певний період роботи. Наймання ж за строковим контрактом можливий тільки на визначених у Трудовому кодексі України умовах і обставинах. Переклад безстрокового трудового договору в терміновий має ряд обмежень, що знижує можливість роботодавця регулювати трудові відносини з персоналом. Розглянемо, як в рамках правових процедур вирішити цю проблему по ТК РФ.

Обов'язкова умова

На жаль, переклад на строковий трудовий договір ТК Україна практично ніяк не регламентує. До того ж в більшості випадків такий переклад не вигідний співробітнику.

У статті 57 цього Кодексу перераховані обов'язкові вимоги до змісту трудового контракту. До них відноситься і вказівка на термін його ув'язнення (якщо такий має місце бути) або безстроковість. У разі невиконання цієї вимоги законодавства передбачена адміністративна відповідальність для посадових осіб, винних у некоректному веденні трудової документації. При проведенні перевірки інспекція з праці, прокуратура, інші наглядові органи можуть накласти штрафні санкції на керівника організації (ІП) при виявленні випадків замовчування умови про терміновість або безстроковість договору.

Відсутність в трудовому договорі положення про термін або безстроковість тягне за собою адміністративну відповідальність посадових осіб, які допустили таке порушення трудового законодавства.

Без терміну - пріоритет

Як такий переклад з безстрокового договору на строковий. законодавством не регламентований. У той же час він прямо не заборонено. А якщо виходити з того, що дозволено, тут фахівці розходяться в думках, як це провести по документам.

Законодавство презюмирует право на працевлаштування за договором в першу чергу - на невизначений термін. Разом з тим ТК Україна встановлює обов'язкові вимоги до роботодавця в частині обґрунтування найму співробітників за строковими контрактами.

трудова функція має свої особливості;
виконання доручень роботодавця при виїзді за кордон;
виконання непрофільних видів діяльності компанії і т. д.

Але і в разі взяття людини на строковий трудовий договір з підстав, передбачених ТК РФ, роботодавець має мати чіткі обґрунтування укладення договору саме на певний термін. Це дозволить уникнути можливих трудові спори і довести (в т. Ч. В суді) обгрунтованість договору з конкретним терміном.

Таке досить жорстке і детальне регулювання питань укладення строкового і безстрокового договору обумовлено тим, що законодавець декларує позицію про більш слабку захищеність працівників в умовах найму за строковим контрактом. При цьому в законі прямо вказано, що строковий трудовий договір може знизити рівень гарантій працівнику (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Як замінити умова про тривалість договору

Часто в службі кадрів підприємства виникають обставини, коли необхідно зробити переклад з безстрокового договору на строковий. Чи можна провести такі зміни в рамках чинного трудового законодавства?

Незважаючи на поширену думку кадровиків, що такі дії роботодавця є протиправним, оскільки погіршують умови праці, закон не забороняє проводити зміну умов трудового договору за погодженням з працівником.

чинним законодавством РФ;
внутрішніми правовими документами компанії.

У статті 72 ТК Україна прямо вказано, що зміна умов трудового договору допустимо за погодженням його сторін. Крім випадків, спеціально обумовлених Трудовим кодексом.

Таким чином, переукладання трудового договору в зв'язку з внесенням в нього пункту про термін може бути зроблено тільки за згодою працівника. А для цього необхідно підписати додаткову угоду до трудового договору. У ньому, наприклад, можна вказати і на зміну посадових обов'язків співробітника.

Таким чином, на нашу думку, переклад на строковий трудовий договір ТК Україна не суперечить. Слід тільки дотримуватися обмеження по предмету змінюваних умов.

Порядок укладення доп. угоди

Дана угода фіксує зміни умови про термін. При його укладанні важливо дотримуватися наступних критеріїв:

Підписувати доп. Угода про зміну терміну договору можна тільки у випадках, коли об'єктивно є можливість перевести працівника на строковий контракт.
Внести в доп. Угода доцільно не тільки умова про зміну терміну, але і про умови праці, що поліпшують становище працівника (наприклад, про підвищення оплати).
Зміна терміну повинно відбуватися в більш широкому діапазоні - охоплювати максимально тривалий період з урахуванням ефективного управління персоналом. У цьому випадку не буде необхідності багаторазово переукладати договір, пролонгувати угоду. Крім того, знизиться ймовірність визнання договору безстроковим у разі судового розгляду.

Кадровій службі необхідно ретельно опрацювати питання узгодження проекту угоди з працівником. При цьому важливо:

фіксувати всю процедуру ознайомлення співробітника з документами;
дотримуватися термінів повідомлення про зміну умов трудового договору.

Дане повідомлення вручають співробітникові під розпис. А в тексті доп. угоди проставляють підписи наймача і працівника, вказують їх персональні дані. Угода завіряються печаткою організації (якщо є) і спочатку готують в 2х примірниках. Один видають працівнику на руки, інший - зберігається в організації.

Зауважимо, що для перекладу безстрокового трудового договору в терміновий можна піти і по безпечнішим шляхом - розірвати колишній договір і підписати терміновий контракт. Однак це:

займе більше часу;
зажадає оформлення інших кадрових документів;
зобов'язує остаточно розрахувати співробітника.

Бути напоготові

Звернемо увагу, що укладений в установленому законом порядку терміновий договір необхідно своєчасно припинити, щоб він автоматично не перейшов в статус угоди, укладеного на невизначений період. Інакше переклад на строковий трудовий договір ТК Україна робить вкрай скрутним.

Пропонувати до підписання проект додаткової угоди краще в термін, що перевищує 3 місяці до закінчення основного договору. В цьому випадку при виникненні трудового спору з судової перспективою у роботодавця буде можливість заявити про залишення позову без розгляду в зв'язку пропуском строку для захисту права. Відповідно до ч. 1 ст. 392 ТК України він становить 3 місяці.