Організаційна культура, поняття, властивості і зміст організаційної культури - теорія

Фактори організаційної культури.

На процес формування організаційної культури впливають внутрішні і зовнішні фактори.

Внутрішні чинники формування організаційної культури - це перш за все специфічні характеристики самої організації. До найважливіших внутрішніх чинників, що впливають на організаційну культуру, можна віднести:

- кількісні характеристики організації;

- ціннісно-мотиваційні характеристики власників і вищого керівництва;

- форму власності в організації;

- час існування організації;

- характер виробничої (в широкому сенсі слова) діяльності;

- територіальну розкиданість підрозділів;

- однорідність продукції, що випускається (послуг);

- рівень плинності персоналу;

- наявність або відсутність економічних взаємозв'язків із зарубіжними господарськими організаціями;

- однорідність кваліфікаційних характеристик працюючих.

Найважливішими зовнішніми чинниками, які впливають на організаційну культуру, є:

- рівень життя макросередовища;

- політичні характеристики макросередовища;

- правові характеристики макросередовища;

- економічний стан макросередовища.

На думку Г. Хофстеда, відмінності в організаційних культурах обумовлені не стільки внутрішніми особливостями самих організацій, скільки перш за все соціокультурними, ментальними особливостями світогляду власників, вищого керівництва та персоналу організацій.

Інший дослідник зовнішніх чинників організаційної культури Р. Льюїс виділяє три світових культури, які, в свою чергу, визначають специфіку національних моделей управління:

Моноактівни культури - в рамках даних культур прийнято планувати своє життя, складати розкладу, організовувати діяльність у певній послідовності, займатися тільки однією справою в даний момент. До представників даної культури він відносить переважно німців, американців, англійців, швейцарців.

Поліактівние культури - рухливі, товариські народи, які звикли робити багато справ відразу, котрі планують черговість справ не по їх важливості, а за ступенем їх зовнішньої привабливості, значущості того чи іншого заходу в даний момент. До цієї групи належать, на його думку, італійці, іспанці, латиноамериканці, араби, українські.

Реактивні культури - культури, що надають найбільше значення ввічливості та поваги, які віддають перевагу мовчки і спокійно слухати співрозмовника, обережно реагуючи на пропозиції іншої сторони. Представники цієї культури - китайці, японці, фіни.

На наш погляд, розглядати організаційну культуру виключно як продукт впливу зовнішнього середовища не можна, вплив внутрішніх факторів на організаційну культуру представляється нам досить очевидним. У цьому сенсі нам здається, що ключовою характеристикою, що визначає роль зовнішніх і внутрішніх факторів в процесі формування організаційної культури, є розмір підприємства. Можна стверджувати, що чим більше підприємство, тим більший вплив на його організаційну культуру справляють зовнішні чинники. Організаційна культура великого підприємства має переважно соціологічну природу. Характерно, що так звані «національні моделі управління» в найбільш чистому вигляді представлені перш за все на підприємствах великого бізнесу.

Властивості організаційної культури базується на наступних істотних ознаках:

Неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційними, встановленими в наказовому порядку правилами організаційного життя. Організаційна культура діє як би паралельно з формальним господарським механізмом, хоча обидві (формальна і неформальна) системи координації дій представлені одними і тими ж суб'єктами. Відмінною рисою організаційної культури в порівнянні з формальним механізмом є переважне використання усних, речових форм комунікацій, а не письмовій документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі. До організаційної культури відносяться тільки ті неформальні контакти, які відповідають цінностям, прийнятим в рамках культури. Неформальність організаційної культури є причиною, що параметри і результати впливу культури практично неможливо виміряти за допомогою кількісних показників. Вони можуть бути виражені лише якісним терміном «краще-гірше».

Стійкість організаційної культури пов'язана з таким загальним властивістю культури, як традиційність її норм і інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури вимагає тривалих зусиль з боку керівників і підприємців. Але, будучи сформованими, цінності культури і способи їх реалізації набувають характеру традицій і зберігають стійкість протягом декількох поколінь працюють в організації.

У найбільш загальному вигляді корпоративна культура з точки зору бізнесу концентрує в собі політику і ідеологію життєдіяльності фірми, систему її пріоритетів, критерії корпоративізму, розподілу влади, мотивації, захисту цінностей. Організаційна культура, за визначенням дослідника цієї проблеми Е. Шейна, являє собою набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність. Обов'язково, щоб ці правила могли бути сприйняті - шляхом навчання - новими членами колективу як життєво важливі для виявлення виникаючих перед ними проблем і вишукування шляхів їх вирішення.

З точки зору змісту прийнято розрізняти об'єктивну і суб'єктивну організаційну культуру. Об'єктивна організаційна культура може бути сприйнята дослідником наочним чином, для цього достатньо прийти в організації і все побачити. Вона включає в себе наступні ознаки:

* Будівля організації і його дизайн.

* Місце розташування організації.

* Устаткування і меблі.

* Стан місць загального користування.

Суб'єктивна організаційна культура складніша для сприйняття стороннього дослідника і включає в себе наступні характеристики:

* Цінності - те, що визнається значущим і першорядним в організації.

* Переконання - припущення про те, яка поведінка і які дії є бажаними в даній організації.

* Традиції - усталений згодом спосіб поведінки в тих чи інших ситуаціях. Традиції, як правило, не мають формального узаконення і реалізуються негласно. Прикладом традиції можна назвати традицію довічного найму на японських підприємствах.

* Етичні норми - звід формальних і найчастіше неформальних правил, що регламентують як поведінка окремого працівника, так і поведінку груп працівників.

* Табу (заборони) - припущення про те, яка поведінка і які дії є небажаними в даній організації;

* Герої організації - люди, які внесли і вносять значний вклад у становлення і розвиток організації.

* Історія організації - коли і як створювалася організація, хто її творці, які завдання ставилися на період створення і як вони змінювалися в процесі її розвитку.

* Організаційні обряди і ритуали - стандартизовані способи дій, які супроводжують ті чи інші ситуації. Наприклад, ритуал представлення співробітникам новоприйнятого працівника, ритуал привітання працівника з днем ​​народження і т.п.

Індивідуалізм / колегіальність. Індивідуалізм передбачає, що людина діє на основі своїх власних інтересів. Колективізм, навпаки, виходить з того, що кожна людина за народженням або по роботі належить до більш-менш згуртованої групи і не може вважати себе вільним від неї. Група дбає про задоволення запитів індивідуума, вимагаючи від нього, в свою чергу, повного і безумовного підпорядкування. Ситуацію, коли інтереси групи жорстко визначають поведінку її членів, можна розглядати як прояв сектантства.

Зона влади. Сфера поширення влади як елемента культури визначається простором, в межах якого навіть найменш наділений владою індивідуум в групі усвідомлює нерівноправність у розподілі влади і вважає його нормальним станом речей. Нерівноправність присутня у всіх культурах, але готовність лояльного ставлення до нього в різних культурах неоднакова (наприклад, відмінності в рівні доходів в якості критерію, що визначає межі влади).

Усунення невизначеності. Ця характеристика вказує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони відчувають себе невпевнено. Культура, позбавлена ​​сприйняття невизначеності, відрізняється активністю, агресивністю, емоційністю і нетерпимістю, в той час як культури, що сприймають невизначеність, характеризуються більшою рефлексією, меншою агресивністю, бесстрастностью і відносної толерантністю.

Мужність / жіночність. По суті, всі культури несуть у собі переважна чоловіче начало, і в «мужніх» культурах передбачається, що чоловік самовпевнений, марнославний, прагне до боротьби і орієнтується для досягнення матеріального успіху.

Відповідно до цієї класифікації підприємці, які віддають перевагу діяти «зграєю», можуть досягти великих успіхів, ніж підприємець з психологією одинаки. В Японії та Скандинавії, де колегіальність користується великою повагою, процес розвитку в довгостроковій перспективі може принести найкращі результати, ніж в США, де самотній, сильний, спритний герой є ідеалом корпоративного розвитку. Порівнюючи японські та американські компанії, У. Оучи виділяє систему довічного найму, принцип неспеціалізірованності при просуванні в кар'єрі, колективне прийняття рішень і колективну відповідальність як визначальні риси японської компанії. Висновки з розгляду японської системи управління такі:

- люди отримують задоволення від залежності, обумовленою тісній вертикальної зв'язком в структурі колективу;

- основним завданням менеджера є підтримка людей як в наданні необхідної інформації, так і в розумінні цілей роботи групи;

- коли створена обстановка, забезпечує групове прийняття рішень, все члени колективу можуть робити внесок у досягнення мети в повну міру своїх можливостей.

Більшість фахівців з США відзначають п'ять характерних особливостей культури трудової і підприємницької діяльності в цій країні:

індивідуалізм і конкретну поведінку;

добровільне об'єднання і співробітництво;

інновація і зміни;

свобода вибору і демократія;

індивідуальна власність і опора на власні сили.

Існує багато пояснень причин формування цих особливостей, однак найбільш часто відзначається досвід життя піонерів, які освоюють новий континент, мотиви імміграції в Америку, успадковані традиції англійського законодавства і державного устрою, вплив релігії і абстрактних ідей Дж. Локка і А. Сміта. У американців же розвиток відбувався в сприятливому оточенні, і вони навчилися як індивіди впливати на навколишнє оточення для досягнення своїх цілей. Вони захоплювали благодатні землі, розвиваючи якості індивідуалізму і добровільності в об'єднанні. Місцеве управління і інститути демократії домінували над центральним урядом. Американське розвиток відбувалося більше еволюційно з невеликими спробами втручання зовнішніх ворогів. Зміни в США виникали поступово, коли одна стадія розвитку переростала в іншу. Всі ці історичні чинники наклали свій відбиток на національний характер, культуру праці, виробництва і управління.

На думку відомого українського фахівця з управління Б.З. Мільнера, з точки зору змісту в організаційній культурі можна виділити наступні базові характеристики, що розрізняються між собою за такими підставами:

Індивідуальна автономність - ступінь відповідальності, незалежності персоналу в своїх діях, можливостей вираження ініціативи в організації.

Бюрократія - роль формальних правил і процедур в діяльності організації.

Винагорода - ступінь залежності винагороди від результатів праці.

Ідентифіковані - ступінь ототожнення працівників зі своєю організацією.

Управління конфліктами - частота конфліктів в організації, способи їх вирішення.