Організаційна культура (26) - курсова робота, сторінка 1

ГЛАВА 1. Сутність організаційної культури

1.1. Загальний опис організаційної культури та її

зв'язків з організаційним поведінкою .............................. .. ...... 4

1.2. У чому суть організаційної культури компанії. 8

1.3. Фактори, що впливають на культуру організації ..................... ..11

ГЛАВА II. Управління організаційною культурою

2.1. Як здійснюється управління організаційної культурою. 21

2.2. Що розуміється під терміном «управлінська культура компанії». 24

2.3. У чому полягає організаційна культура особистості. 26

Коли ми застосовуємо таке поняття "культури" до організацій, ми знову будуємо на ідеї, переконання, традиції та цінності, які виражаються, наприклад, в переважній стилі управління, в методах мотивації співробітників, образі самої організації. Кожному, хто знайомий з різними організаціями, відомо, що вони відрізняються по атмосфері, методам виконання роботи, ступеня активності, індивідуальним цілям - і всі ці фактори залежать від історії організації, її традиції, її положення, технології виробництва і т.п. У цьому сенсі культура магазину, який торгує в роздріб, відрізняється від культури машинобудівного заводу і від культури футбольного клубу. Саме ці відмінності і будуть предметом розгляду в даній роботі. Нижче розглядатимуться такі поняття, як «організаційна культура» і «вплив культури на організаційну ефективність».

ГлаваI. Сутність організаційної культури

Організаційна культура означає впорядковану сукупність виробничих, суспільних і духовних досягнень людей. Ця сукупність може бути явною, тобто зафіксованої в формі будь-яких документів і неявній - відбитої у свідомості людини і підтримувана традиціями, вірою, домовленостями. Часто ця сукупність приймається і розділяється людиною або колективом без будь-яких доказів або насильства з боку зовнішньої по відношенню до них зовнішнього середовища.

Організаційна культура включає в себе елементи теорії, методології та практики. Як теорія організаційна культура - це область знань, що входить в серію управлінських наук, серед них: теорія управління, менеджмент, теорія організації, організаційна поведінка. Як методологія організаційна культура являє собою набір технологій, засобів і методів її формування, коригування або ліквідації. Як практика - це набір традицій, загальних підходів, світоглядів людей, груп або суспільства. Організаційна культура як наука виділилася з організаційної поведінки (ОП), яке вивчає загальні підходи, принципи, закони і закономірності в організаційній діяльності людей (рис. 1).

Мал. 1. ОК як складова частина ОП

У цій діяльності важливими об'єктами вивчення є:

• людські ресурси в організаційній системі;

• особистість в організації (індивідуальне поведінка);

• групове поведінку в організації;

• поведінка керівника в організації;

• адаптація організації до внутрішньої і зовнішньої середовищі;

• підвищення організаційної ефективності в діяльності організації.

Організаційна культура може розглядатися як процес і як явище. Як процес організаційна культура - це діяльність по формуванню або виконання набору правил і норм, а як процес організаційна культура - це набір правил, інструкцій, норм, принципів і т.п. зафіксованих письмово або усно.

Мета організаційної поведінки - допомогти людям більш продуктивно працювати, реалізувати свої потреби і інтереси в організаціях, а також отримувати від усього цього більше задоволення. Для реалізації даної мети потрібно сформувати ціннісні установки особистості, організації, відносин і т. Д. Мова йде про норми, правила або стандарти організаційної поведінки людини, групи, компанії або суспільства. Будь-яка поведінка має оцінюватися або самооценивающее по суспільно-прогресивним мірками. Перераховані об'єкти вивчення організаційної поведінки пов'язані між собою безліччю загальних принципів, закономірностей, потреб та інтересів. Серед цієї безлічі виділяється організаційна культура особистості, групи, компанії і суспільства. Інтерес до організаційної культури досить високий, так як вона є істотним ресурсом, що впливає на поведінку людей. Організаційна культура залежить від багатьох чинників світового і національного розвитку країн, технологій, культури. На противагу організаційної культури виділяють псевдоорганізаціонную культуру (ПОК), сформовану на базі аморальних, порочних організаційних відносин, наприклад, організаційну культуру терористичних і мафіозних організацій, організаційну культуру наркобізнесу. Звичайно, коло людей, які дотримуються ПОК ничтожней в порівнянні з основною масою населення, що дотримуються природну організаційну культуру. Узагальнюючи наведені міркування, можна сформулювати загальне визначення організаційної культури:

• звичаї, традиції, віру і символіку,

• індивідуальні та групові інтереси,

• сформовані особливості поведінки персоналу,

• показники задоволеності працівників умовами праці,

• рівень взаємного співробітництва та сумісності працівників між собою і з організацією,

Теорія організації розглядає ієрархію організаційну культуру, що стосується особистості, групи, компанії, корпорації, управління (рис. 2).

а) ієрархія управління; б) зміна набору елементів ОК.

1.2. У чому суть організаційної культури компанії?

Існують два поняття «організаційна культура» і «культура організації». Культура організації включає будь-який набір елементів, властивий організаційній культурі, і в будь-якому стані. Тому в подальшому ми будемо розглядати тільки організаційну культуру, що втілює в собі суспільно-прогресивні формальні і неформальні правила, норми розвитку організації. Характер формування організаційної культури в організації може бути явним і неявним в результаті:

1. Приходу в несформований колектив неформального лідера, який володіє сильним впливом на оточуючих;

2. Довгострокової практичної діяльності;

3. Природного відбору найкращих норм, правил і стандартів, привнесених керівником і колективом;

4. Діяльності керівника або власника (своя організаційна культура);

5. Штучного формування організаційна культура фахівцями консультаційних фірм.

Перераховані варіанти впливу можуть сприяти один одному або протидіяти. Переважання серед них дій 4 і 5 дає підставу говорити про формування корпоративної культури компанії.

Пізнання організаційної культури компанії працівниками зазвичай характеризується трьома рівнями: фрагментарний, асоційований і вистражданий.

Частковий рівень - з'ясування найбільш яскравих правил, вчинків, гасел, які відображають особливості компанії. Наприклад, всі працівники приходять на роботу на п'ять - десять хвилин раніше початку робочого дня; звертаються один до одного по імені та по батькові.

Асоційований рівень - розуміння тих формальних та неформальних правил і норм діяльності, з якими людина внутрішньо погоджується, вважає правильними і корисними. Наприклад, правила відносин з керівництвом, підлеглими і колегами, правила заохочення і покарання.

Вистражданий рівень - прийняття всіх ключових формальних та неформальних правил і норм діяльності, що діють в компанії. Людина як би розчиняється серед персоналу компанії. Він стає повністю «своїм». У компаніях відбуваються різні зміни, частина з них може вплинути на організаційну культуру. Наприклад: а) прихід в колектив нового співробітника, що володіє сильним впливом на оточуючих і бажає створити звичну йому за колишньою компанії ауру відносин, або б) зміна в складі керівництва компанії, при якому новий керівник буде намагатися скасувати частину правил і норм діяльності, що нагадують йому колишнього керівника. зміна; організаційної культури завжди проходить болісно для співробітників, особливо, коли діюча організаційна культура має багато переконаних прихильників в компанії. Стійкість організаційної культури залежить від трьох параметрів: